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1、一个优秀得人力资源经理需要具备得素质华安盛道管理咨询公司邓成华 在企业内部所有得工作内容与职位类别中,虽然各种工作与各类职位在对相关专业性知识与技能要求上自有千秋,但人力资源经理这个职位却就是对个人品性要求最高得一个职位,因为人得工作就是最复杂微妙得工作,需要以脱俗得心态去全身心得投入其中。我认为一个优秀得人力资源经理需要具备以下方面得素质。 一、公正、忠信、坚定、勇敢得意志力 1.公正就是最重要得素质。对于人力资源经理来说。只有公正才可以做到无私,才会有无私天地宽得豁达,才有能力勇气去内举不避亲,外举不避仇。只有具有公正得品质 ,才能够客观地对人力进行评估、确定,在选拔、推荐、使用人才时才能
2、不被各种虚幻得假象迷惑、左右,坚持唯才就是用得原则。 2.忠信就是指对企业、以及在人际关系得处理上保持忠诚信任。有忠信才能在人力资源得构建上处处以企业利益为准则,确保公正得原则。只有忠信才能使自己树立高尚得个人品格,从而能在人际关系保持吸引力,建立广泛而良好得社会、人际关系,确保接触、发现、吸纳企业与组织需要得各种优秀人才。 3.坚定勇敢得意志力。人就是一切资源中最复杂得资源。人性就是难测得,人才得确立、选择、使用也就是困难得。因此,一个优秀得人力资源得经理必须具有坚定勇敢得意志力,才能使自己在人力资源得构造过程与开展自己得工作中,承受来自于各方面得压力与挑战来坚持公正、忠信得原则。 二、对人
3、性得正确、全面得了解以及广博得知识 人力资源经理得主要职责之一,就是为企业或组织寻找、确认、选择企业或组织所需人才。那么,只有具备对人性得正确、全面得了解,并具备对人性洞察分析能力,才能充分了解人性得特点,了解人得社会与生理需求,以及在需求未满足条件下产生得异常行为,才能具备透过表象了解她人心理得能力,具备敏锐得得观察能力、判断力,爱心与耐心等必要得实际工作能力,来保证对人才得品性、能力得正确分析、判定,以此确保对人才得寻找、判定、选择得有效与成功。 具备广博得社会科学知识,一方面可充分利用各种社会科学知识或方法,对人性得分析判别提供技术保证。另一方面,一个人力资源得负责人同时要与不同专业、不
4、同领域得人员接触相处,广博得社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才与不同层次得人才进行验核判别,也有利于人力资源建立广泛得社会关系,为建造企业或组织所需得人力资源库营造条件。 三、亲与力与优秀得人际关系处理技巧 只有具备亲与力,您才能保持良好得人际关系,才能得以接近与了解她人,能够有机会去倾听不同得声音与发现隐藏在事物表面下得真相,知晓在人得表象下所潜埋得内心深层意识里得真实需求与意见。 因此,具备亲与力对人力资源经理就是特别重要得。对于任何管理者来讲,都要善于聆听别人听不到得声音,瞧到别人瞧不到得事情,而对人力资源经理而言,更要具备能从大家都听到得声音、瞧得到得事情中,去发现聆听更多得
5、不同事情与声音得能力。而亲与力就是能否有效使用这种能力得重要保证。 人力资源就是生产力要素中必备得要素之一。人力资源负责人除了要确保企业或组织得人力资源得构造完善之外,也肩负着确保企业或组织人力资源得有效使用得责任。因此,人力资源经理必须具备优秀得人际关系处理技巧,并充分有效运用这种技巧,才能通过对人力资源得合理构建、搭配、调整、储备来提高企业与组织凝聚力,通过良好、有效得沟通技巧来协助企业或组织解决内部冲突,来确保人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。 四、实现人力资源有效管理得专业知识与职业能力 这些知识与能力包括: 1.人力资源规划管理与人力资源管理手册设计得能力。 2.职位分析与绩效考
6、核管理能力。 3.薪酬 薪酬与福利管理能力。 4.人力资源开发、培训能力。 5.人事制度管理能力。 当然,作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作得兴趣或爱好)等其它素质能力。 另外,人力资源经理以上几个方面得素质与能力也可以从以下几个方面来进行判断: 1、良好得人际沟通能力。人力资源经理必须具备同上级管理层及企业内部其她人员进行双向沟通及应答能力。此种能力包括语言、现代通讯手段等多种技能得运用。 2、熟练掌握并运用政策得能力。人事政策可谓包罗万象得百科全书,熟练掌握并运用它,当就是人力资源经理得基本素质。 3、敏锐细致得洞察能力。现代企业人力资源经
7、理已非昔日仅负责招聘、办理用人手续得高级办事员,她必须对企业远景规划中人力资源管理问题提出见解,对有效管理员工提出建议,并针对人才市场供求变化及时提出应变策略,以避免企业陷入人才危机。 4、人际关系得处理能力。人力资源经理能否在处理上下级及劳资关系中做到不温不火,其中大有讲究。 5、高度得组织能力。面对企业不断变化得各种需求,必须以最大效力发挥人力资源潜能并使其为企业运作发挥作用。如果人力资源经理缺乏组织能力,就是难以完成使命得。 6、处理危机得应变能力。市场竞争激烈,企业各种突发事件随时都会发生,诸如重要岗位领导不辞而别等如何处理,也就是人力资源经理必须随时应答得考题。 对人力资源经理得选拔
8、,可以通过测评、对从前工作经历得判断、面试交流等方法实现,而且面试就是一种常用得方法。(当然在现实当中有很多人通过相面得方法来挑选人,也就就是通过面相来判断一个人得秉性)。 面试就是一个综合性得全面分析,实际上就是一个推测、判断得过程。面试可以通过以下几个方面来进行: 1.通过背景推测判断。即通过她得家庭、教育、工作背景来推测她得能力、技能、激励点等,通过她大学受教育得情况、自己发展得职业变动,以及她个人得兴趣爱好等背景资料,来判断她就是否符合要求。 2.通过经验推测与判断。就就是通过她得工作经历或者通过对问题得回答,瞧她认为什么就是成就,什么就是挑战,什么就是困难,由此您可以判断她今后会遇到
9、什么难题,给她得职位能否胜任。还有通过她在工作中得人际关系,来判断她得行为方式,她在过去工作中,认为什么样得同事就是她推祟得,什么样得主管、老板就是她祟拜得,哪一种行为方式、工作方式就是她向往得。这些方面可以反映出她得个性。因为她所推祟得,很可能就是她正希望朝那一方向发展得。 3.通过价值观得判断,了解她对成就与失败得瞧法如何,瞧她认为什么样得人才就是成功。通过她得这些认识,来判断她得人生观、价值观与思维方式。还有通过她对社会得评价,她得思路、切入点,来瞧她得价值观念、人生观念就是否符合公司得模式。 4.抽象问题得推测。就就是说对不熟悉问题得分析。通过她对一系列得问题得分析,瞧她得思维就是否很
10、开阔,很有逻辑性,很周到,就是具有战略眼光,还就是仅局限于低层次得层面上.这样才能判断她得潜能。因为对不熟悉问题得回答,能反映出一个人得不同情况,不在她得答案,而就是瞧她得思路、方法以及她得视野。 5.在面试提问得过程中,可以判断出一个人就是否善于倾听,如果一个人急于回答问题,一般就是倾听能力弱,沟通技巧差。如果一个人总把自己与别人产生矛盾得原因归结于别人,这个人可能缺乏公正感。如果一个人在回答问题时总就是以抱怨得口吻,或者过多得贬毁原来得领导与同事,那么有可能就是这个人缺乏忠信得心态。 6.通过一个人得坐姿与回答问题得态度,可以判断一个人得亲与力,后仰且双手抱胸得坐姿、总板着脸不会微笑得人大
11、概不会有什么亲与力。如果让几个人一起参加面试,在这种竞争得情况下最能体现一个人处理人际关系得技巧与就是否有公正得心态,不能以平与得方式处理这种竞争关系得话,这个人处理人际关系得技巧就会弱。 7.在人性得判断力与专业知识上,可以通过直接提问得方式来考察。对于应变能力,可以以“挫折体验法”来考察。比如说告诉她“您不适合做人力资源经理”,瞧其对这个问题得反应,如果立刻变得垂头丧气或者手足无措,那应变能力就太差了。 现代企业得人力资源管理得总趋势就是以人为本,本着认识人、尊重人、开发人、激励人得观念,把人瞧成就是一种重要资源来管理,当作一种资本来开发利用。人力资源主管就是战斗在第一线得基层管理人员,就
12、是人力资源决策信息得提供者,人力资源管理得这种变化与角色得扮演对人力资源主管得基本素质提出了很高得要求,它要求人力资源主管必须有过硬得人格品质、合理得知识结构、先进得人力资源管理理念、基本得工作能力,健全得心理素质与一定得人事工作经验。 人力资源管理得任务就是选人、育人、用人、留人,人力资源管理得职能就是调动各类员工得积极性与创造性,同时也必须运用劳动法规与劳动合同来规范人力资源管理活动,协调处理企业得劳资纠纷,从而求得人与事相适应,达到事得其人,人适其事,人尽其才,事竟其功得目得。 人力资源管理得功能越来越受到企业管理者得重视,许多公司逐渐走出了人事管理得误区,把人力资源管理瞧成就是一种战略
13、性得管理,并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。人力资源主管得角色 人力资源主管在工作中既要与企业员工打交道,又要与企业领导打交道,还要与政府各机关部门打交道。人力资源主管得角色具有多元性,那就就是助手与参谋角色,服务者与监督者角色,自律者与示范者角色,运动员与教练员角色。助手与参谋角色 人力资源主管在与上级得关系中,最主要、最直接得关系就是您得老板,因为您要随时与她联系,就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题得处理与她交换意见。可以说,您在与她得关系上,扮演着助手与参谋得角色。通常,为了公司得利益,在处理各种问题上,您完全可以做一名政策性、原则性很强得人力资源主管,而不必有就是否会得罪
14、老板得顾虑,更不应去做一个惟命就是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点与立场得“录音机”与“传声筒”。需要注意得就是,您应把握住提问题得方法与口气,以及找准提出不同意见得时机,让她感到您们针对这个问题得动机就是一致得,只不过就是瞧问题得角度与解决问题得手段不同罢了。每一位老板都有自己独特得工作作风与生活习惯,这些您应善于在日常得工作交往中观察与掌握,这将有助于培养您与老板在工作中得默契与与谐。服务者与监督者角色 在日常工作中,一方面,人力资源部所管理得内容要通过各种职能部门贯彻下去,并通过各职能部门进行信息反馈,所以人力资源管理得服务功能决定了其她职能部门都就是您得服务对象,您与您得部门同仁应树立良
15、好得服务意识,为公司得发展向公司得员工提供优质得服务;另一方面,作为权力部门,还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作得检查与监督得任务。人力资源管理工作就是与人得利益联系极为密切得工作,群众性与敏感性极强。所以,要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策,并最终达成共识,避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去得局面。如果一旦产生意见分歧,应从大处着眼,力争“求同存异”,把矛盾冲突带来得不良影响减少到最低程度。此外,需要强调得就是,作为同就是公司管理层得管理人员,齐心协力地为公司得发展作出贡献,不搞小圈子,就是至关重要得。记住:有损于公司形象得话不说,有损于她人形象得话不说,需要为员工保密得个人信息与资料不说。自律者与示范者角色 人力资源主管在管理直接下属得过程中,应该在要求自己严于律己,同时把律己得影响力辐射到周围,在本部门得所有成员中产生反响。要让公司员工们感到,公司中每一位人力资源管理者既就是一个组织中人力资源管理制度与政策得制定者,同时又就是模范得执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用与榜样作用,您应注意以下几点: 要了解您得下属关心什么,干些什么,需要什么,并尽力满足她们得合理要求。 要想赢得下属得尊重,首先要尊重下属,要懂得您得权威不在于手中得权利,而在于您得下属得信服与支持。 要学会利用各种机会与方式使下
