劳动合同法培训内容

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1、?劳动合同法?培训内容一、?劳动合同法?的意义?劳动合同法?作为一部广泛征求过并获得高票通过的重要法律受到社会各界的广泛关注也受到广阔职工的普遍拥护。 ?劳动合同法?的贯彻施行不仅有利于更加实在有效地保护劳动者的合法权益同时也有利于增强企业凝聚力有利于促进企业长远开展对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系有序开展、构建和谐稳定的劳动关系有利于用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常理进而促进社会和谐都具有非常重要的意义。 二、?劳动合同法?的立法过程自1994年的下半年和全国总工会就已经启动了?劳动合同法?的立法程序但是到1998年下半年准备提交法制办进展审查的时候却因当时的经济社会

2、条件不适宜该法的出台所以被暂时搁置。重新起草的?劳动合同法草案?于2005年12月24日提交全国常委会审议并于2006年3月20日向社会公开征求结果社会反响非常强烈全国常委会收到的反响达19万条之多其中最为集中和剧烈的争议莫过于立法宗旨了即?劳动合同法?终究应该是平等保护劳资双方利益的“平等法还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法。经过了四次审议之后2007年的6月29日?劳动合同法?提交到全国常委会进展表决当天参加表决的146人中有145人投了赞成票。尽曲折重重?劳动合同法?最终还是以高得票率获得通过。三、?劳动合同法?和?劳动法?的关系?劳动法?是全国常委会审议通过的法律?劳动合同法?也是全国常

3、委会通过的法律因此从制定主体来看两者的法律位阶是一样的具有同样的法律效力。但是?劳动合同法?通过在?劳动法?之后根据民事法律的“新法优于旧法的原那么在同一问题上假设?劳动合同法?与?劳动法?规定的内容不一致应该优先适用?劳动合同法?。四、劳动合同的特点1、干预下的意思自治劳动合同是在干预下的当事人的意思自治而民事合同是没有干预的表达的是当事人之间的意思自治。2、合同双方的当事人之间强弱比照悬殊在民事合同中当事人之间根本上没有强弱之分而劳动合同的双方当事人之间强弱比照那么比较悬殊。一方是非常弱小的个体即劳动者；另一方是实力较强的组织即用人。3、劳动合同具有人身性用人与劳动者建立劳动合同关系目的就

4、是为了使用劳动力劳动者必须本人进展劳动不能由别人替代。4、劳动合同具有隶属性任何合同都有平等性劳动合同也不例外但是劳动合同还有隶属性。用人要给劳动者分配工作。劳动者必须为用人分配的工作提供劳动劳动者不能在工作时间做其他的事因为用人已经通过劳动合同购置了劳动者的劳动力也就是说其劳动力的使用权、支配权都已经转让给用人了。隶属性是劳动合同非常独特的特点民事合同就很简单因为它只有平等性签订合同的双方没有任何一方会凌驾于对方之上。但是劳动合同就比较复杂既表达平等关系又表达隶属关系。五、劳动立法的突出特点1、用倾斜立法技术保护劳动者?劳动合同法?侧重保护员工利益的一部法律比方在工资权益试用的一些权益员工在

5、单方解除合同权方面的一些权益弱势群体的限制解除保护以及在订立无固定限合同方面的权益等方面表达的较为明显。2、加重企业本钱虽然?劳动法?的出台使劳动者权益得到了很好的维护但进犯劳动者权益的现象仍然比较普遍。其中一个重要原因就是用人的本钱太低造成一些用人肆无忌惮。所以这次?劳动合同法?在很多方面都加大了企业的本钱。这是劳动立法的另一个突出特点。六、订立劳动合同的本卷须知1、正确行使订立劳动合同过程中的知情权在劳动合同签订之前用人和员工为了建立劳动合同关系通常采用用人、员工应聘的方式来实现订立合同之前的平等协商。在这个过程中首先双方当事人必须有一个权利理解对方相关信息的权利。假设没有这个权利用人的面

6、试根本就无法开展因此法律必须赋予双方当事人知情权。对于劳动者来讲用人在劳动者时应当告知劳动者本工作方面的相关内容和劳动者想理解的一些情况这是劳动者的知情权。而用人也有权理解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况劳动者不得隐瞒这是用人的知情权。在实际操作过程中用人的知情权行使得非常充分。当用人面试劳动者的时候问题都可以直接问一般说来这些问题劳动者都要答复因为如今劳动力供大于求假设劳动者不配合用人的面试就可能失去被聘用的时机所以用人知情权的行使几乎没有障碍。但劳动者知情权的行使是有障碍的或者说是未能充分行使的。2制止设定担保和收取抵押金?劳动合同法?中有制止设定担保和收取抵押金的规定。就是说用人劳动者

7、时不得让劳动者提供担保或者缴纳抵押金。很多用人担忧由于不理解招进来的员工万一这个员工在工作当中犯错误给本造成宏大损失而这个员工又一走了之不赔偿用人的损失用人办呢？所以如今很多用人都要求员工缴纳一定数额的抵押金等员工分开本时再返还给他甚至有的用人还支付抵押金的利息只求降低风险。这种做法看似合情合理但是仔细想想并不尽然。用人只求自保却从来没有替员工考虑因为员工也有类似的风险。七、劳动合同的内容与条款劳动合同的条款?劳动法?与?劳动合同法?规定的内容并不完全一样。?劳动法?第十九条应当以书面形式订立并具备以下条款：一 限；二工作内容；三劳动保护和劳动条件；四劳动报酬；五劳动纪律；六 终止的条件；七违

8、犯的责任。除前款规定的必备条款外当事人可以协商约定其他内容。?劳动合同法?第十七条劳动合同应当具备以下条款：一用人的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；二劳动者的、住址和居民或者其他有效件码；三劳动合同限；四工作内容和工作地点；五工作时间和休息休假；六劳动报酬；七社会；八劳动保护、劳动条件和职业危害防护；九法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外用人与劳动者可以约定试用、培训、保守机、补充和福利待遇等其他事项。比照这两部法律对劳动合同内容的规定除了“劳动合同限、“劳动报酬这两项是完全一样之外其他条款都有些差异。比方?劳动法?就没有规定劳动合同一定要约定工作地点

9、而?劳动合同法?就明确了这一点；?劳动合同法?规定劳动合同应约定“工作时间和休息休假、“社会这都是新增加的内容。另外?劳动合同法?也减少了一些?劳动法?的必备条款比方取消“劳动纪律、“违犯的责任等内容。必备条款就是劳动合同应该具备的内容?劳动合同法?第十七条所涉及的内容就是最根本的劳动合同。但是并不是说用人和劳动者只能约定这些条款而是可以额外增加内容比方增加试用条款、培训条款、条款等。?劳动合同法?规定的劳动合同的必备条款有助于我们判断合同的性质。比方有的企业与员工签订了聘用合同有的企业与员工签订了劳动协议或者叫雇佣协议有人可能会对聘用合同或劳动协议提出疑问。其实名字并不重要假设聘用合同或劳动

10、协议里的内容已经具备了?劳动合同法?规定的上述九项必备内容的话它就是一个劳动合同。这就是必备条款的作用。八、劳动合同的三种限?劳动合同法?第二十条规定劳动限分为有固定限、无固定限和以完成一定的工作为限。劳动者在同一用人连续工作满十年以受骗事人双方同意续延劳动合同的假设劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的劳动合同。第十二条规定劳动合同分为固定限劳动合同、无固定限劳动合同和以完成一定工作任务为限的劳动合同。第十三条固定限劳动合同是指用人与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人与劳动者协商一致可以订立固定限劳动合同。第十四条无固定限劳动合同是指用人与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

11、第十五条以完成一定工作任务为限的劳动合同是指用人与劳动者约定以某项工作的完成为合同限的劳动合同。1、必须订立无固定限合同的情形下面三种情形当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定限劳动合同外就应当订立无固定限合同。1劳动者在该用人连续工作满十年的。2用人初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的。这里涉及两种情况：一种是从来没实行过劳动合同制第一次实行比方按照规定有很多事业要改制转成企业而事业以前都不签劳动合同但转成企业以后就要按照?劳动合同法?的规定同员工签合同这就属于初次签合同。另一种是国有企业改制后员工

12、要同原来企业解除劳动合同领取补偿金然后再跟改制以后的企业重新签合同。3连续订立二次固定限劳动合同且劳动者没有可以被用人依法解除劳动合同的情形再续订合同的就必须签订无固定限合同。2、订立固定限合同的弊端1短的固定限合同造成员工不稳定。很多企业将与员工订立短的固定限合同作为鼓励员工的一种形式强迫员工发奋向上产生优异的绩效殊不知很多时候都会导致相反的后果。2短的固定限合同造成员工忠诚度低跳槽频繁。3确定合同限后企业就不愿意投入太多精力去培养员工。3、订立无固定限合同的过渡无固定限合同?劳动合同法?还给企业预留了一个过渡。第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行；本法第十

13、四条第二款第三项规定连续订立固定限劳动合同的次数自本法施行后续订固定限劳动合同时开始计算。本法施行前已建立劳动关系尚未订立书面劳动合同的应当自本法施行之日起一个月内订立。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止按照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定用人应当向劳动者支付经济补偿的按照当时有关规定执行。4、订立以完成一定工作任务为限的劳动合同的情形一般来说有以下情形之一的用人与劳动者可以签订以完成一定工作任务为限的劳动合同：1以完成单项工作任务为限的劳动合同。2以工程承包方式完成承包任务的劳动合同。3因季节原因临时用工的劳动合

14、同。4其他双方约定的以完成一定工作任务为限的劳动合同。九、试用的相关规定?劳动合同法?中试用的规定还是沿用?劳动法?的思路即试用的长短受合同限的限制：当合同限比较短的时候试用就不能太长；当合同限比较长的时候试用可以相对长一些。?劳动法?与?劳动合同法?的有关规定：第二十一条 可以约定试用。试用最长不得超过六个月。第十九条 劳动合同限三个月以上不满一年的试用不得超过一个月；劳动合同限一年以上不满三年的试用不得超过二个月；三年以上固定限和无固定限的劳动合同试用不得超过六个月。同一用人与同一劳动者只能约定一次试用。以完成一定工作任务为限的劳动合同或者劳动合同限不满三个月的不得约定试用。试用包含在劳动

15、合同限内。劳动合同仅约定试用的试用不成立该限为劳动合同限。另外?劳动合同法?也对劳动者在试用的工资做了界定。第二十条 劳动者在试用的工资不得低于本一样岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十并不得低于用人所在地的最低工资。十、无效合同1、劳动合同法新增的两种无效合同?劳动法?规定了两种无效的劳动合同：一种是违犯法律和行政法规的劳动合同；另一种是采用胁迫、欺诈等手段订立的劳动合同。?劳动合同法?里除了保存这两种无效合同的界定外又增加了对无效合同的规定。?劳动合同法?第二十六条规定以下劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违犯意思的情况下订立或者变更劳动合同的；二用人免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；三违犯法律、行政法规强迫性规定的。2、无效合同的处理第二十七条劳动合同部分无效不影响其他部分效力的其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效劳动者已付出劳动的用人应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。十一、履行劳动合同的相关问题1、有关支付的法律规定支付很多人对此都很陌生。简单地说支付是我国?民事诉讼法?里规定的一个催促程序。第一百八十九条 债权人恳求债务人给付金钱、有价符合