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1、 劳动法教学案例1、郭某12年12月8日与某制药厂签订了为期5年的劳动合同,合同自1992年12月1日起至1997年12月日止。合同商定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元合计计算。99年7月28日,郭某以协助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同商定补偿厂方100元,厂方不批准。郭某于8月30日规定该厂办理解除合同手续，并离厂而去。8天后来,郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后,经调查,上述状况属实。试分析：(1）该厂对郭某的除名决定与否合法?为什么?(2
2、）此案应如何解决? 答：该药厂对郭某的除名决定不合法。 （1)公司职工奖惩条例第8条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工常常无合法理由旷工；二是经批评教育无效。此案中,职工郭某没有这方面的因素。（2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。劳动法第31条规定,劳动者解除劳动合同，应当提前3日以书面形式告知用人单位。劳动部有关贯彻执行若干问题的意见第32条对这一规定作了明确的解释,即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式告知用人单位。超过3日,劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位导致经济损失,应当承当补偿责任。
3、可见,劳动者解除劳动合同应提前3日以书面形式告知用人单位，既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的批准。本案中，郭某提出解除劳动合同并提前30日用书面形式告知厂方，也表白了按照合同商定补偿违约金的态度,符合法律规定的程序和条件。郭某根据法定程序和条件办事,离厂不属旷工行为,该厂不能对其按旷工予以除名。此案的解决:根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定,裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭某应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元. 2.1999年月某印刷厂招收激光照排车间工人,待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘规定,但因深度近视
4、眼，不能实现招聘的视力规定,遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为15和1.0，符合招聘条件。王某被招聘后,即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查,王某的实际视力仅为0.3和0.,远远低于岗位规定。19年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同,王某不批准并向本地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，双方可以变更合同继续履行
5、。” 试分析:(1)该劳动合同与否有效?为什么？ (2)用人单位解除劳动合同的条件是什么?印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据?(3)王某提出的变更劳动合同的规定有无法律根据?()本案应如何解决?答：()该劳动合同无效。由于国内劳动法第8条规定，违背法律、行政法规的劳动合同和采用欺诈、威胁等手段签订的劳动合同为无效劳动合同，无效的劳动合同从签订的时候起,就没有法律约束力。本案中王某隐瞒事实真相,使用了法律所严禁的欺诈手段通过厂方的体检，违背了签订劳动合同应当遵循的平等自愿原则，因此王某与厂方签订的劳动合同无效。(）用人单位解除劳动合同的条件有:因劳动者不符合录取条件或者有严重过错或触犯刑法；
6、因劳动者不能胜任工作或因客观因素致使劳动合同无法履行;因经济性裁减人员。因王某与印刷厂的劳动合同是无效的。因此对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法律根据,印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。(3)因本案中的劳动合同被认定为无效,因此王某提出的变更劳动合同的规定没有法律根据。(4)由于王某与厂方的劳动合同是无效的,双方当事人应停止履行该劳动合同,王某无条件离开该厂。3职工黄某原在一家国有公司工作并与公司签订了为期年的劳动合同。在合同期内,黄某以收入偏低为由,口头提出解除劳动合同,公司未予答复。过了10天，黄某就被一家合资公司招用，又与该公司签订了劳动合同。黄某走后,原公司生产受到影响，
7、规定黄某回厂上班。同步，与黄某所在的合资公司联系，但愿让黄某回厂,但该合资公司以已签订劳动合同为由,不予放人。 试分析:（)黄某与原公司的劳动合同与否已经解除?()某合资公司在本案中与否应承当责任? 答:（1)黄某与原公司的劳动合同未解除。由于不符合劳动合同解除的法定程序要件。黄某只以口头形式提出解除合同，不符合劳动法规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同,除法律有特别规定外，应当提前一种月以书面形式告知对方”的程序要件。同步，公司对其规定未作答复,因而协商解除合同也不成立。（2)根据劳动法第99条的规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位导致经济损失的，该用人单位应
8、当依法承当连带补偿责任”,某合资公司应承当连带补偿责任。.郭女士于1998年6月与某副食品加工厂签订了为期5年的劳动合同，工作岗位为糕点生产线操作工。月1日，郭女士经县卫生防疫站检查确诊为患有乙型肝炎。厂方以郭女士患有传染病不能从事食品加工生产为由,给其个月医疗期,并告知其自行联系单位,调出副食品加工厂。期间,郭女土提出自己已怀孕3个月,并提供了医院有关证明。8月5日，厂方仍以郭女士患有乙肝在医疗期内未治愈为由,提前解除了与郭女士的劳动合同,并一次性发给生活困难补贴费200元。接到解除劳动合同告知书的第2天，郭女土即流产。随后,郭女土多次以家庭生活困难为由,但愿与厂方继续履行劳动合同，规定厂方
9、按法律和政策规定发给其病假期间的工资、报销怀孕和患病期间的医疗费,并享有产假待遇;提出如不能继续履行劳动合同，也应当发给解除劳动合同的经济补偿金。厂方觉得，郭女士患有传染病已不合适在该行业工作,单位按劳动法律法规规定，提前告知并按程序与其解除劳动合同合理合法,目前公司面临市场竞争，效益低下，厂里已经在极度困难的状况下，从人道主义出发,发给郭女士一次性困难补贴，郭女土的其他规定不能接受。郭女土在多次规定没有成果的状况下，于9月15日向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（按照有关法律规定，郭女士所患疾病确属不合适在食品行业工作;女职工怀孕4个月以上流产时，予以42天产假,享有产假待遇。) 试分析:（
10、1)该厂提前与郭女土解除劳动合同的做法与否符合劳动法的规定？为什么?(2)郭女士所提出的规定与否合法?为什么? (3)此案应当如何解决? 答：(1)厂方提前解除劳动合同的做法不符合劳动规定。郭女士享有3个月的医疗期。劳动法第26条规定,医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的,可以解除劳动合同,但应当提前30天告知劳动者。厂方在医疗期间就提出要与郭女士提前解除劳动合同，不合法。（2)郭女士的规定合法。由于：困难补贴金不能替代病假工资；郭女士有权报销医疗费,享有42天的产假待遇;有权获得经济补偿金。(3）此案应当这样解决:双方解除劳动合同，厂方应当支付郭女士相称于5个月工资的
11、经济补偿金，并按规定支付医疗补贴金;厂方应支付郭女士2天的产假工资；厂方应当支付郭女士病假期间工资，报销医疗费。5某公司招用了一批合同制工人,其中有两名刚满15岁。劳动合同中商定,工人入厂时，需交纳元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年,其中试用期为半年，公司可根据员工的体现随时缩短或延长试用期；在履行合同过程中,若发现员工不能胜任工作,公司可随时解除劳动合同;如遇生产任务紧张，公司可以规定全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资;每三个月发放一次工资；任何一方违约,都应承当00元违约金。 试分析：某公司的做法及上述劳动合同的内容有哪些违背了劳动法的有关规定? 分析：(1）招用童工。劳
12、动法规定,不得招用未满6周岁的未成年人。(2)“收取元抵押金”。根据有关规定，公司不得收取任何抵押金或抵押物（证)。（3）“公司可根据员工的体现随时缩短或延长试用期”。劳动法第1条规定，签订和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违背法律、行政法规的规定。调节试用期限属于变更劳动合同的内容，需要双方协商，公司不得单方进行。（)“公司随时可以解除劳动合同”。劳动法规定,用人单位解除劳动合同要通过一定的程序,劳动者人主观过错的状况下才可以随时解除劳动合同；如果劳动者没有主观过错,用人单位则应当提前30天告示劳动者,并应予以经济补偿金;某些法宝情形下,用人单位不得解除劳动合同。（5）“
13、如遇生产任务紧张,公司可以规定全体员工加班,并按工资的50支付加班工资”。劳动法规定，公司安排劳动者加班,需要履行一定的审批程序，不得强求劳动者加班,并不得超过规定的加班时间。同步，要按照不同的状况支付劳动者加班工资:安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的15%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法宝休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的30的工资报酬。（6）“三个月发一次工资”。劳动法规定,工资应当按月以货币形式发放给劳动者。 6谢河与宏达医药公司于月签订了为期年的劳动合同，从事药物销售工作。月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资
14、措施,销售人员每月必须向公司上缴销售利润400元，作为承包基数，完毕这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完毕承包基数，公司将不发涉及基本工资之内所有的工资待遇。谢河从2月至6月均未完毕承包基数,成果，未领到一分工资。谢河规定公司支付其工资，遭到公司回绝。谢河向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析:（1)医药公司不计发谢河的工资与否合法?为什么?（2)应如何解决本案？ 分析:()医药公司不计发谢河的工资不合法。劳动法第3条规定：劳动者享有获得劳动报酬的权利，劳动法第48条规定：国家实行最低工资保障制度。劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有可以完毕承包任务，但享
15、有获得报酬的权利。医药公司应按一定的工资原则支付给谢河工资。(2）医药公司应补发谢河2月至月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款 7某乡镇服装厂聘任的职工中0为女性,为了公司生产的正常进行，16年,经与部分职工协商，并征求了半数职工的意见，制定了该厂的有关劳动规章。该规章规定，本厂职工带薪产假为60天,双胞胎假期延长十天。同年0月6日,女工周红产下一对双胞胎，国庆节开始始终休假。产后身体恢复较慢，到该厂规定的产假期满也没有上班,为此，该厂从1月10日起停发了周某的工资。周某不服，向本地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 试分析：(1）该厂规章与否合法?为什么? ()仲裁委员会应如何裁决? 分析:(1）该厂制定的劳动规章不合法。劳动法第62条规定：“女职工生育享有不少于90天的产假。”女职工劳动保护第条规定:“女职工多胞胎生育的,每多生育一种婴儿，增长产假5天。”公司劳动规章不得与法律、法规和行政规章相冲突，该公司制定的劳动规章中的特殊产假制度是不合理、不合法的。虽然该规章的制定征求了过半数职工的意见，但是不能因此使公司规章违背国家法律、法规和行政规章。()仲裁委员会的裁决应当涉及如下内容：由该服装厂补发周红被停发的工资:周红享有国家规定产假期限,即天。因周红生育双胞胎，产假应当增长5天。 8郭某7月大学毕业后,就职于北京某外资软
