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1、人力资源源管理六六大模块块人力资源源管理六六大模块块人力资源源管理六六大模块块为：人人力资源源规划、招聘与与配置、培训与与开发、绩效管管理、薪薪酬福利利管理、劳动关关系管理理。各大大模块不不可分割割，要根根据不同同的情况况，不断断地调整整工作的的重点，才才能保证证人力资资源管理理保持良良性运作作，并支支持企业业战略目目标的最最终实现现。目录基本概述述基本概念念六大模块块的关系系基本流程程人力资源源规划员工招聘聘与配置置绩效考评评培训与开开发薪酬福利利管理劳动关系系关系资源规划划招聘配置置“引”和和“用”的的艺术概念定义义基本原则则形式配置模型型配置分析析如何实现现培训开发发薪资福利利管理绩效管
2、理理简介实施劳动关系系职能联系系展开基本概述述基本概念念六大模块块的关系系基本流程程人力资源源规划员工招聘聘与配置置绩效考评评培训与开开发薪酬福利利管理劳动关系系关系资源规划划招聘配置置“引”和和“用”的的艺术概念定义义基本原则则形式配置模型型配置分析析如何实现现培训开发发薪资福利利管理绩效管理理简介实施劳动关系系职能联系系展开编辑本段段基本概概述基本概念念HR各大大模块的的工作各各有侧重重点，但但是各大大模块是是不可分分割的，就就像生物物链一样样，任何何一个环环节的缺缺失都会会影响整整个系统统的失衡衡。HRR工作是是一个有有机的整整体，各各个环节节的工作作都必须须到位，同同时要根根据不同同的
3、情况况，不断断地调整整工作的的重点，才才能保证证人力资资源管理理保持良良性运作作，并支支持企业业战略目目标的最最终实现现。1(1)人人力资源源规划：1、组组织机构构的设置置； 22、企业业组织机机构的调调整与分分析； 3、企企业人员员供给需需求分析析； 44、企业业人力资资源制度度的制定定； 55、人力力资源管管理费用用预算的的编制与与执行。（国际人人力资源源管理11、职业业生涯发发展理论论； 22、组织织内部评评估；33、组织织发展与与变革； 4、计划组组织职业业发展； 5、比较国国际人力力资源管管理综述述； 66、开发发人力资资源发展展战略计计划； 7、工工作中的的绩效因因素； 8、员员工
4、授权权与监管管。）(2)招招聘与配配置：11、招聘聘需求分分析； 2、工工作分析析和胜任任能力分分析； 3、招招聘程序序和策略略； 44、招聘聘渠道分分析与选选择； 5、招招聘实施施； 66、特殊殊政策与与应变方方案； 7、离离职面谈谈； 88、降低低员工流流失的措措施。(3)培培训和开开发：11、理论论学习； 2、项目评评估； 3、调调查与评评估； 4、培培训与发发展； 5、需需求评估估与培训训； 66、培训训建议的的构成； 7、培训、发展与与员工教教育； 8、培培训的设设计、系系统方法法； 99、开发发管理与与企业领领导，开开发自己己和他人人； 110、项项目管理理：项目目开发与与管理惯惯
5、例。(4)绩绩效管理理：1、绩效管管理准备备阶段，22、实施施阶段，33、考评评阶段，44、总结结阶段，55、应用用开发阶阶段，66、绩效效管理的的面谈，77、绩效效改进的的方法，88、行为为导向型型考评方方法，99、结果果导向型型考评方方法。(5)薪薪资福利利管理：（补偿偿、激励励和收益益）1、薪酬；2、构构建全面面的薪酬酬体系（岗岗位评价价与薪酬酬等级、薪酬调调查、薪薪酬计划划、薪酬酬结构、薪酬制制度的制制定、薪薪酬制度度的调整整、人工工成本核核算）；3、福福利和其其它薪酬酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。(6)劳劳动
6、关系系：1、就业法法；2、劳动关关系和社社会；33、行业业关系和和社会；4、劳劳资谈判判；5、工会化化和劳资资谈判（安安全、保保安和健健康、安安全和健健康项目目 安全全和健康康的工作作环境 促进工工作场所所的安全全和健康康 管理理执业健健康和安安全）人人力资源源管理与与竞争 1、人人力资源源管理与与竞争优优势；22、人力力资源管管理的法法令以及及环境；3、人人力资源源规划；4、工工作分析析；5、人员招招聘； 6、培培训和发发展员工工；7、员工绩绩效评估估； 88、提高高生产力力方案。二、六大大板块的的意义简简述1、人力力资源规规划HHR工作作的航标标兼导航航仪2、招聘聘与配置置“引引”和“用用
7、”的结结合艺术术3、培训训与开发发帮助助员工胜胜任工作作并发掘掘员工的的最大潜潜能4、薪酬酬与福利利员工工激励的的最有效效手段之之一5、绩效效管理不同的的视角，不不同的结结局6、员工工关系实现企企业和员员工的共共赢1六大模块块的关系系人力资源源管理上上述六大大模块之之间相互互衔接、相互作作用、相相互影响响形成人人力资源源管理的的有效体体系。其其中，人人力资源源规划是是人力资资源管理理起点，主主要通过过规划帮帮助组织织预测预预计未来来的人员员需求数数量及基基本素质质构成；招聘与与配置，以以人力资资源规划划为输入入之一，解解决组织织人员配配置、人人岗匹配配的问题题；培训训与开发发，其主主题是“育育
8、人”；绩效管管理是六六大模块块的核心心，是其其他各模模块的主主要输入入，主旨旨在于帮帮助人、提高人人，解决决组织如如何用人人的问题题；薪酬酬福利，旨旨在激励励人，解解决企业业留人的的问题；最终，劳劳动关系系管理，旨旨在管理理人、裁裁人，帮帮助企业业形成合合理化人人力资源源配置的的有效循循环。编辑本段段基本流流程人力资源源规划人力资源源规划是是使企业业稳定的的拥有一一定质量量的和必必要数量量的人力力，以实实现包括括个人利利益在内内的该组组织目标标而拟订订的一套套措施，从从而求得得人员需需求量和和人员拥拥有量之之间在企企业未来来发展过过程中的的相互匹匹配。其其中：人力资源源规划的的目标：1、得到到
9、和保持持一定数数量具备备特定技技能、知知识结构构和能力力的人员员。2、充分分利用现现有人力力资源。3、能够够预测企企业组织织中潜在在的人员员过剩或或人力不不足。4、建设设一支训训练有素素，运作作灵活的的劳动力力队伍，增增强企业业适应未未知环境境的能力力。5、减少少企业在在关键技技术环节节对外部部招聘的的依赖性性。人力资源源的核查查：是指指核查人人力资源源的数量量、质量、结构及分分布状况况。人力资源源信息包包括：个个人自然然情况、录用资资料、教教育资料料、工资资资料、工作执执行评价价、工作作经历、服务与与离职资资料、工工作态度度、工作作或职务务的历史史资料等等。人力资源源需求预预测的方方法有：直
10、觉预预测方法法（定性性预测）和和数学预预测方法法（定量量预测）。工作分析析，又叫叫职务分分析、岗岗位分析析，它是是人力资资源管理理中一项项重要的的常规性性技术，是是整个人人力资源源管理工工作的基基础。工工作分析析是借助助于一定定的分析析手段，确确定工作作的性质质、结构构、要求求等基本本因素的的活动。工作分析析的作用用：1、选拔拔和任用用合格人人员；2、制定定有效的的人事预预测方案案和人事事计划；3、设计计积极的的人员培培训和开开发方案案；4、提供供考核、升职和和作业标标准；5、提高高工作和和生产效效率；6、建立立先进、合理的的工作定定额和报报酬制度度；7、改善善工作设设计和环环境；8、加强强职
11、业咨咨询和职职业指导导。工作分析析的程序序：准备备阶段、计划阶阶段、分分析阶段段、描述述阶段、运用阶阶段、运运行控制制。工作分析析的信息息包括：1、工作作名称2、工作作数目3、工作作单位4、职责责5、工作作知识6、智力力要求7、熟练练及精确确度8、经验验9、教育育与训练练10、身身体要求求11、工工作环境境12、与与其他工工作的关关系一三、工工作时间间与轮班班14、工工作人员员特性一五、选选任方法法工作分析析所获信信息的整整理方式式有：1、文字字说明2、工作作列表及及问卷3、活动动分析4、决定定因素法法员工招聘聘与配置置员工招聘聘：按照照企业经经营战略略规划的的要求把把优秀、合适的的人招聘聘进
12、企业业，把合合适的人人放在合合适的岗岗位。其其中：常用的招招聘方法法有：招招聘面试试情景模模拟、心理测测试、劳劳动技能能测试。员工招聘聘中必须须符合的的要求：1、符合合国家有有关法律律、政策策和本国国利益；2、公平平原则；3、在招招聘中应应坚持平平等就业业。4、要确确保录用用人员的的质量；5、要根根据企业业人力资资源规划划工作需需要和职职务说明明书中应应职人员员的任职职资格要要求，运运用科学学的方法法和程序序开展招招聘工作作。6、努力力降低招招聘成本本，注意意提高招招聘的工工作效率率。招聘成本本包括：新聘成成本；重重置费用用；机会会成本。人员调配配措施：1、根据据企业内内外人力力资源供供求状况
13、况的调配配措施；2、进行行人才梯梯队建设设；3、从企企业内部部优先调调配的人人事政策策；4、实行行公开竞竞争的人人事政策策。人力需求求诊断的的步骤：1、由公公司统一一的人力力资源规规划或由由各部门门根据长长期或短短期的实实际工作作需要，提提出人力力需求。2、由人人力需求求部门填填写“人人员需求求表”。3、人力力资源部部审核。人员需求求表包括括：1、所需需人员的的部门、职位；2、工作作内容、责任、权限；3、所需需人数以以及何种种录用方方式；4、人员员基本情情况（年年龄性别别）；5、要求求的学历历、经验验；6、希望望的技能能、专长长；7、其他他需要说说明的内内容。制定招聘聘计划的的内容：1、录用用
14、人数以以及达到到规定录录用率所所需要的的人员。2、从候候选人应应聘到雇雇用之间间的时间间间隔。3、录用用基准。4、录用用来源。5、招聘聘录用成成本计算算。招聘录用用成本计计算：11、人事事费用，22、业务务费用。3、企企业一般般管理费费。招聘方法法的分类类：1、委托各各种劳动动就业机机构，22、自行行招聘录录用。招聘测试试与面试试的过程程：1、组织各各种形式式的考试试和测验验。2、最后确确定参加加面试的的人选，发发布面试试通知和和进行面面试前的的准备工工作。33、面试试过程的的实施。4、分分析和评评价面试试结果。5、确确定人员员录用的的最后结结果，如如有必要要进行体体检。66、面试试结果的的反
15、馈。7、面面试资料料存档备备案。录用人员员岗前培培训的内内容：11、熟悉悉工作内内容、性质、责任、权限、利益、规范。22、了解解企业文文化、政政策及规规章制度度。3、熟悉企企业环境境、岗位位环境、人事环环境。44、熟悉悉、掌握握工作流流程、技技能。绩效考评评绩效考评评：从内内涵上说说就是对对人及其其工作状状况进行行评价，对对人的工工作结果果，通过过评价体体现人在在组织中中的相对对价值或或贡献程程度。从从外延上上来讲，就就是有目目的、有有组织的的对日常常工作中中的人进进行观察察、记录录、分析析和评价价。其中中：绩效考评评意义：1、从从企业经经营目标标出发进进行评价价，并使使评价和和评价之之后的人人事待遇遇管理有有助于企企业经营营目标的的实现。2、作作为人事事管理系系统的组组成部分分，运用用一套系
