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1、提取离心分离工艺员岗位职责1 、严格按照离心分离操作规程进行操作，完成该项工作任务。2 、做好生产记录，包括各项生产指标和取样信息。3 、定时巡查，发现异常立即处理，不能解决的应及时上报，确保设备安全。4 、负责设备的维护，参与工艺改良。5 、参加本部门培训，不断提升技术水平。6 、严格按照交接班制度进行交接班。提取离子交换工艺员岗位职责1 、严格按照离子交换操作规程进行操作，完成该项工作任务。2 、做好生产记录，包括各项生产指标和取样信息。3 、定时巡查，发现异常立即处理，不能解决的应及时上报，确保设备安全。4 、负责设备的维护，参与工艺改良。5 、参加本部门培训，不断提升技术水平。6 、严
2、格按照交接班制度进行交接班。提取三效蒸发浓缩工艺员岗位职责1 、 严格按照三效蒸发浓缩操作规程进行操作，完成该项工作任务。2 、 做好生产记录，包括各项生产指标和取样信息。3 、 定时巡查，发现异常立即处理，不能解决的应及时上报，确保设备安全。4 、 负责设备的维护，参与工艺改良。5 、 参加本部门培训，不断提升技术水平。6 、 严格按照交接班制度进行交接班。提取双锥真空干燥工艺员岗位职责1 、 严格按照双锥真空干燥操作规程进行操作，完成该项工作任务。2 、 做好生产记录，包括各项生产指标和取样信息。3 、 定时巡查，发现异常立即处理，不能解决的应及时上报，确保设备安全。4 、 负责设备的维护
3、，参与工艺改良。5 、 参加本部门培训，不断提升技术水平。6 、 严格按照交接班制度进行交接班。提取陶瓷膜机组工艺员岗位职责1 、 严格按照陶瓷膜操作规程进行操作，完成该项工作任务。2 、 做好生产记录，包括各项生产指标和取样信息。3 、 定时巡查，发现异常立即处理，不能解决的应及时上报，确保设备安全。4 、 负责设备维护，参与工艺改良。5 、 参加本部门培训，不断提升技术水平。6 、 严格按照交接班制度进行交接班。篇二：提取车间岗位职责前处理提取车间岗位职责1 部门职能1.1按 gmp管理体系要求组织生产，确保产品质量。1.2按生产计划要求组织生产，按期交货。1.3贯彻执行安全生产管理制度，
4、确保安全生产。1.4负责提取车间人员的管理。1.5负责提取车间设备的日常维护和保养。2 前处理提取车间主任2.1直接上级生产部长2.2直接下属各工序班长车间技术员核算员2.3本职工作负责提取车间全面管理工作2.4岗位职责落实和实施前处理提取车间相关的规章制度和规范，严格按gmp质量管理体系要求进行生产。按照生产技术部下达的生产计划和生产指令进行生产，确保产品质量，数量及时产出。2.4.3按工作程序做好提取车间与相关部门的横向联系。2.4.4制定下属的岗位职责，做好监督、检查、考核、和培训工作。2.4.5采取措施，有效控制车间成本。2.4.6负责本车间生产日报表上报给生产经理。2.4.7负责车间
5、人员的考勤，并在每月21 日上报财务。2.4.8负责 21-22 日上报当月生产作业情况。2.4.9负责车间生产日常备料工作。2.4.10完成上级领导交办的其他工作。2.5领导责任2.5.1对本车间生产工艺、生产技术负责。2.5.2对生产过程中的产品质量控制负责。2.5.3对本车间生产完成情况负责。2.5.4对车间成本控制负责。2.5.5对公司各项规章制度，实施细则对本车间执行情况负责。2.5.6对车间的安全生产负责。2.6主要权力2.6.1对提取车间有指挥和管理权。2.6.2对公司关于提取车间管理制度的制定有建议权。2.6.3对直接下属的任用、调配、奖励有建议权。2.6.4对车间全体人员有管
6、理、监督、考核、处罚的权力。2.7管辖范围提取车间所有区域。3 车间核算员3.1直接上级车间主任3.2本职工作负责车间记录发放、备料工作。3.4岗位职责负责按照生产指令进行物料核算，开具领料单。负责发放批生产记录及产品批号。负责在批生产结束后汇总生产记录。完成上级领导交办的其他工作。4 车间技术员4.1直接上级车间主任4.2本职工作备料、中间站管理、生产工艺管理4.3岗位职责4.3.1按照生产指令为各岗位备料。4.3.2负责中间站管理工作。4.3.3负责原辅料领取工作。负责产品生产工艺管理，做好生产工艺过程的监督和服务工作。负责净料管理工作。完成上级领导交办的其他工作。篇三：提取岗位职责篇四：
7、中药提取车间干燥岗位职责smp-01-0116通化东日药业股份有限公司gmp文件目的：建立中药提取车间干燥岗位职责，确保干燥操作规范化、标准化。范围：适用中药提取车间干燥岗位操作。责任：中药提取车间干燥岗位操作工、车间工艺员、车间qa、车间主任。内容：1生产前做好设备、容器具、计量器具、操作室的清洁工作。2领用时应核对品名、批号、数量，确保正确无误。3 严格按干燥岗位标准操作规程操作，及时详细地记录干燥过程，确保干燥质量达到工艺要求。4 使用压力容器时严格按设备标准操作规程操作，发现问题及时、妥善处理，确保安全生产。5 工作结束或换批时作好记录，按清场规程进行清场，按设备清洁规程清洁设备，做好
8、设备的养护工作。6 严格控制质量， 不合格的物料不准转到下一道工序。7 交接班时交接明确， 做好交接记录。第1页共1页篇五：企业岗位指标的提取方法企业岗位指标的提取方法在咨询中，一家客户的人力资源部部长跟笔者聊起绩效考核指标的确定时，用了一个非常生动的词语 三拍 来陈述有关绩效考核指标的困惑：该公司每年年初进行一次中干岗位竞聘，竞聘前各个中干岗位的指标，基本上都已由主管领导 拍脑袋 确定下来了，竞聘者看到相关指标的时候，尽管心里觉得那些指标有些别扭，认为那些考核指标跟自己要竞聘的岗位关联度并不大，而且很多指标的评价标准也很模糊，自己也不是很清楚竞聘上那个岗位后，如何通过自己的努力才能得到较好的
9、考核结果，但是为了竞聘成功，还是 拍着胸脯 保证，自己没问题，结果到了年底有关部门拿着那些指标对中干进行评价的时候，发现很多中干指标完成情况非常不理想，这个时候，主管领导又后悔的开始拍大腿了 。从上面的案例可以看出，该企业在制定岗位考核指标时，缺乏规范的绩效管理思路，体现在指标制定上， 就是缺少严谨科学的方法， 来进行绩效考核指标以及绩效评价标准的制定，那么如何进行绩效指标，尤其是岗位绩效指标制定呢？结合多次绩效管理项目咨询的经验，笔者根据绩效管理的核心作用，总结出系统确定岗位考核指标的三种路径：从岗位职责、所承担上级指标及绩效面谈三个方面，系统扫描各个岗位，确定岗位绩效指标。方面一 : 紧紧
10、围绕岗位职责， 提取岗位绩效指标， 对于管理不够规范的企业， 一般要分三步走，才能完成相关指标和评价标准的设计。第一步：首先要明确岗位的职责。绩效管理最常见的作用就是评价岗位任职者的工作绩效，并根据任职者的工作绩效来进行岗位绩效工资的发放和岗位调整以及员工的职业生涯规划。因此，设计岗位考核指标时，要与岗位的职责紧密关联，否则容易出现岗位不可控的指标，而失去指标对员工工作的牵引作用，更无法真实的反应岗位任职者的实际工作表现，这就要求企业必须要明确各个岗位的职责。但是目前很多企业基础管理薄弱，岗位甚至部门职责混乱，各岗位的具体工作内容和目标都来自于直接上级的临时性安排，员工无法根据既定的职责进行工
11、作计划的安排，有些企业即使已经明确了部门的职责，也在此基础上进行了岗位职责的梳理，但是由于公司领导的不重视，岗位说明书往往束之高阁、形同虚设。为了规范企业的管理秩序，明确各级岗位的具体职责，有效的实现企业总体职责的层层分解、落实，企业应根据自身的战略需要， 在明确未来发展方向的基础上， 结合企业的现状，搭建支撑未来战略实现的组织结构、清晰各职能部门和业务部门的职责，并在此基础上，借助工作分析形成职责、权限、工作关系、任职资格清晰的岗位说明书，以此作为公司开展人力资源规划、薪酬、绩效、培训与员工职业发展等工作的基础。由此可见，企业要想做好绩效管理，就必须通过组织结构优化、部门职责梳理和工作分析，
12、明确各个岗位的职责。在确定工作内容时， 可以使用pdca 工具，将需要完成的关键职责按照计划、制定、执行、检查四个环节来明确工作内容。第三步：根据关键职责的考核指标，制定评价标准。我们可以使用分级描述法制定评价标准，描述的重点紧紧围绕考核指标展开，同时根据需要可以将评价标准划分为不同的等级标准。通过评分标准的分级描述，一方面有助于被考核者针对下属的考核指标清晰的传达自己的评价准则，同时，能让下属明白针对关键职责自己的努力方向是什么，由此，可以避免指标评价标准制定时容易出现的标准模糊现象，下面是某公司对各部门内部绩效管理工作质量的评价标准：方面二：从直接上级的考核指标来提取岗位考核指标。我们知道
13、绩效管理除了用于评价员工的工作绩效外， 还有着保障公司战略落地的作用。 这就要求我们在进行绩效指标设计时，首先要明确公司级的指标， 并根据各部门的定位明确部门级的指标， 之后根据部门内的分工，明确部门内各级员工的指标，这样，通过绩效指标的设计，就能有效支撑公司战略目标的层层传递和责任的层层落实，以及压力自上而下的传递，同样的也可以实现业绩指标自下而上的层层支撑。下面以人力资源部的部门指标分解到岗位进行示范：方面三：通过绩效面谈，明确对被考核者的工作和素质要求，并从中提取绩效指标。绩效管理除了前面提到的两个作用外，还有一个重要作用，就是根据各岗位的任职者在工作中的实际表现进行绩效辅导和绩效面谈，
14、帮助任职者提高工作绩效。考核者在考核周期结束时，应与被考核者一起系统全面地总结上期工作完成情况，分析被考核者工作中存在的问题及素质方面（主要是行为和能力）的 短板 ，同时根据考核者本身的工作计划， 分解下达重点工作给被考核者，并通过绩效面谈的方式与被考核者达成共识。考核者通过绩效面谈，可将被考核者上期未完成的工作、被考核者的素质 短板 以及被考核者下期工作的重点工作三个方面抽取被考核者下期的考核指标，并明确相应地评价标准。综上，通过从关键职责提取、上级承担指标提取及绩效面谈这三个步骤，考核者可以系统全面地为被考核者设计紧密联系其岗位的绩效考核指标及评价标准，并能有效的避免文章开头所出现的 三拍 现象。Welcome ToDownload !欢迎您的下载，资料仅供参考！
