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1、员工晋升管理制度第一章总则一、目的为完善企业员工晋升管理体系， 充分挖掘和提升管理人员、专业技术人员的职 业能力，达到人尽其才、各尽其能，让公司职业晋升通道畅通 ，更规范的选拔具有 较高职业化素质的企业员工和学员， 增加公司和员工个人的核心竞争力， 建立一支 适应企业文化、符合企业中长期发展战略规划的人才，特制定本制度。二、范围适用于公司全体员工。三、基本原则(1) 品德和技能并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。(2 )逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以跨级晋升。(3 )纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
2、员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。(4 )能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职级可升可降。(5 )职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件：(1) 具备较高职位的工作技能；(2) 相关工作经验和资历；(3) 在职工作表现及职业操守；(4) 完成职位所需的相关培训课程；(5) 具有较好的适应性和潜力。五、晋升核定权限：(1) 部门负责人及以上由总经理及董事会核定；(2) 各部门主管或助理，由公司运营总监及总经理核定； 各部门主管以下各级人员，由部门负责人提议，由运营总监核定。六、管理职责划分(1) 人资行政部负责员工晋升
3、工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务 运作，是员工晋升的具体执行部门。 各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员 工;(2) 员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。第二章员工职业发展通道一、纵向发展(1) 职业发展通道职能员工一一助理/组长一一部门主管一一部门经理/部门负责人一 运营副总监/运营总监一一副总经理(2) 技术发展通道教师助理一一初级教师一一中级教师一一高级教师一一特级教师分校校长二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公 司内重新选择，再晋升为某一部门岗位管理职位；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具
4、有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展实行规划管理。职业发展管理模式：一、人资行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责 人为本部门员工职业发展辅导人， 如员工转换部门或工作岗位， 则新部门的负责人 为辅导人。二、实行新员工与部门负责人、培训主管谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门负责人及培训主管一起负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业 发展意向。由人资行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。三、进行个人特长及技能评估。人资行政部和职业发展辅导人（培训主管）指导员工填写员工职业发展规划
5、表（附件一），包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断 完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。四、人资行政部每年组织两次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任 职资格要求和个人职业发展规划， 结合自身实际情况填写。人资行政部制订年度培 训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。五、人资行政部每年对照员工职业发展规划表检查一次，了解公司在一年中 有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并 提出员工下阶段发展建议。六、各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未 来发展谈话，
6、确定下一步目标与方向。七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能 力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训 记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。第四章员工晋升管理第一节 员工晋升的基本条件职级职务技能要求工作资历要求本岗工作满八年二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：（1）部门内担任低一级职务满一年， 或在公司内不同部门担任低一级职务满两年, 或连续3个月绩效考核成绩达到90分以上；（2）在职期间内无重大过失处罚；（3）具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格
7、条件;（4）具备拟任岗位所需能力：考核拟任岗位所需综合素质与能力要求合格。 第二节员工晋升的办理晋升时机:（1）根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备， 人资行政部每年组织两次大规模的员工晋升考核工作。（2）职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时依据晋升程序办 理晋升。二、晋升办理程序1. 确定拟提升职位：人资行政部根据公司战略规划及人员需求，提前发布拟新任 领导者的职务类别、数量及具体要求。2. 推荐合适人选：（1）推荐：由员工任职部门推荐的，填写管理职务晋升推荐表（附件二）并初 步审查后交人资行政部；（2）自荐：由员工自荐的，填写员工晋升申请表（附件
8、三），经部门负责人核查 后交人资行政部。3. 晋升考核：人资行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于 审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写员工晋升综合素质与能力考核表格（附件四:主管人员适用；附件五 管理人员适用）。4. 决定人选：人资行政部汇总考核结果，经会议讨论后决定最后人选，由最高核 定人签发任命通知。第三节其他相关规定一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。二、岗位任期一般为三年，任期满根据考核结果决定是否续任。三、晋升条件不足时可设职务代理:(1) 各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应
9、提升适当人员代理职务。(2) 主管级以上人员，除任职年限不足外(以不足一年为限)，其余条件不足者， 不得提升。(3) 同等职位代理，视代理期间工作绩效于适当时机办理直接调任；不同职等代理,跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，可办理晋升。第五章职位轮换一、职位轮换的对象：(1) 在同一职位超过两年的管理人员；(2) 有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。二、办理程序：(1) 每年根据公司运作需要，由人资行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。(2) 职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。第六章储备领导者管理定期统计分析公司
10、的人员结构，建立公司人才储备库。一、储备领导者的条件:工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。二、工作流程：(1)确定关键职位。人资行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定 哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。(2) 接班人的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。(3) 对初选的接班人的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。(4) 储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，直接办理晋升审批手续。第七章领导者优化体系系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最
11、后用公平的方式对他 们进行处理。优化流程：一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：(1) 年度考核成绩为“不合格”的；(2) 连续两次季度考核为“不合格”，同时年度考核为“需要改进提升”的；(3) 连续两年年度考核为“基本合格”的。二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门负责人一级，由人资行政部准 备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门 准备个人材料，人资行政部和所在部门负责人进行分析。三、决定处理策略领导者表现不佳的原因有很多，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。(1) 降级使用：对于能力不够的领
12、导者予以降级，但必须按比例严格执行。(2) 轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。(3) 留职察看(转入观察期)：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知他们。当无明显改进时，采取其他措施处理。（4）解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进 的机会。第八章附则本制度由人资行政部负责解释和修订，自发布之日起执行。附件：1. 员工职业发展规划表2. 管理职务晋升推荐表3. 员工晋升申请表4. 员工晋升综合素质与能力考核表（主管人员适用）5. 员工晋升综合素质与能力考核表（管理人员适用）6 员工能力开发需求表7.续聘人员汇总表欢迎您的下载，资料仅供参考！致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习资料等等打造全网一站式需求
