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1、XXXXXX有限公司薪酬管理制度1. 总则1.1. 目的1.1.1. 通过制定和执行全面薪酬管理制度，使员工得到公正合理的薪酬回报，从而吸引高素质人才、激励高绩效员工、留用能力与业绩优秀的骨干，并在此基础上提升公司的薪酬激励效果和组织能力，促进公司快速可持续发展。1.2. 原则1.2.1. 统一规划全面薪酬体系：全体员工实行整体一致的全面薪酬结构。在工资、奖金和福利基础之上，将个性化薪酬、内在报酬纳入薪酬的范畴，建立外部报酬和内在报酬相统一的全面薪酬体系，力求在人工成本与员工积极性之间，取得可持续的有效平衡。1.2.2. 功能导向设计薪酬项目：基于不同的功能定位，针对性设计薪酬项目。基本工资和
2、公共福利为员工的生活提供基本保障；绩效奖金提供直接的员工激励；个性化薪酬着眼于提供人性化特征明显的激励；除此之外，以更丰富的薪酬手段来满足员工的深层次需要。1.2.3. 职位价值决定工资等级：进行职位分析和价值评估，根据价值差异，划分职位级别，并进而建立单一职系的宽级工资架构；员工的工资等级由其所任职位直接决定。1.2.4. 责任模式决定付酬方式：员工所担任的职位层次和类别，决定其薪酬分配方式。1.2.5. 绩效评估决定薪酬兑现：员工的绩效评估结果，直接影响薪酬收入。与绩效挂钩的绩效薪酬体系包括绩效工资、绩效奖金与工资调整等多个方面；责任模式不同的职位，采用不同的绩效薪酬方案。1.2.6. 个
3、人特性影响薪酬分配：员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，影响其工资水平及年度调薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。1.2.7. 综合平衡实现多元目标：人才竞争激烈的群体优先考虑外部公平，一般群体以内部公平为主；综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献；在保证外在报酬的基础上强化内在报酬；在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。1.3. 适用范围1.3.1. 适用于XXXX所有公司员工。2. 职责分工2.1. 总裁：2.1.1. 负责薪酬预算的审定；2.1.2. 负责中心总经理薪酬的确定；2.1.3. 负责特殊人员薪酬的批准；2.1.4. 负责公司年度调薪系数的确定。2.2. 中心总经理：2
4、.2.1. 负责薪酬政策和制度的审批、执行监督和评估；2.2.2. 负责公司部门经理岗位胜任程度的评估；2.2.3. 负责部门经理绩效等级和薪酬的确定；2.2.4. 负责员工定薪标准和绩效薪酬的审定。2.3. 人力资源部：2.3.1. 拟定薪酬管理方案、制度、流程，报领导班子批准后组织落实；2.3.2. 组织开展薪酬管理培训；2.3.3. 负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑；2.3.4. 负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制；2.3.5. 负责薪资外包机构的工作联络、关系维护和评估管理。2.4. 直接上级：2.4.1. 各分管领导、部门负责人是所负责部门薪酬制度执行的第一责任人；2.4
5、.2. 参与薪酬制度的讨论、宣传、意见征询和答疑；2.4.3. 提出本部门员工定薪、调薪及其他奖励分配的建议；2.4.4. 负责本单位/部门薪酬制度实施效果的反馈。2.5. 各级员工：2.5.1. 参与个人薪酬的确定；2.5.2. 反馈个人对薪酬及薪酬管理的意见。3. 管理规范3.1. 全面薪酬体系3.1.1. XXXX全面薪酬由固定薪酬、公共福利、绩效薪酬、个性化薪酬、内在报酬五个组成部分。3.1.2. 根据区分责任模式与工作特征的不同，XXXX的岗位分为三大类：类 别职 位A类副总裁,各中心总经理B类B1二级部门负责人（不包括区域负责人）B2工厂厂长B3各营销区域负责人C类C1职能部门人员
6、C2研发中心技术人员C3销售类人员（项目经理、销售代表、设计应用部人员）D类生产一线操作和班组人员3.1.3. 针对不同的类别，分别设计了由固定薪酬、公共福利、绩效薪酬、个性化薪酬构成的差异化的薪酬结构。各类别具体薪酬结构见“工资发放”部分。3.2. 标准工资系统3.2.1. 工资架构3.2.1.1. 根据岗位价值评估结果，公司将所有标准职位分为12个职级。详见：职级级别架构表。3.2.1.2. 公司薪酬定位坚持以市场为导向，向关键岗位倾斜政策，采取阶梯形定位策略，确定各级职位的标准工资水平。根据职位级别相应确定112级共12级工资，每级工资分9档，详见：标准工资架构表。3.2.2. 新员工定
7、薪3.2.2.1. 新员工招聘时确定入围人选后，人力资源部经理/用人部门负责人查询职级级别架构表和标准工资架构表，根据员工所任职位，确定员工的职级、薪酬项目构成和薪资范围。3.2.2.2. 人力资源部经理与应聘者进行沟通，了解员工的薪酬期望，同时与候选人沟通公司该岗位的薪酬政策和结构。3.2.2.3. 人力资源部与用人部门负责人一起，根据员工定档评估表（附表一）对员工进行定档评估，程序如下：定薪对象定薪程序二级部门负责人1. 中心总经理提出建议方案2. 与人力资源部达成一致3. 总裁复核4. 中心总经理或授权副总、人力资源部部长与定薪对象沟通5. 人力资源部备案其他员工1. 部门负责人提出建议
8、方案2. 与人力资源部达成一致3. 中心总经理在授权范围内审批；未获授权的，授权副总审核，总裁审批4. 部门负责人、人力资源部与定薪对象进行沟通5. 人力资源部备案3.2.2.4. 人力资源部根据评估结果，按照以下规则确定员工正式的工资档级：1)所有职位基准分为30分（对应第3档工资）2)评估总得分/10为员工的工资档级，评估尾数四舍五入3)评估总得分最低为0，对应第1档工资；评估总得分最高如果超过90分则按照90分计，对应第9档工资3.2.2.5. 根据正式确定的员工标准工资金额，人力资源部门负责建立员工工资档案。3.2.3. 工资发放3.2.3.1. 员工工资划分为固定部分和浮动部分进行发
9、放，浮动部分与绩效评估结果挂钩，称为绩效薪酬。各类人员的工资划分方式、绩效薪酬支付方式，参见下表：类别项目内容A/B/C（除C-3类）类 年薪目标年薪 = 标准工资13 绩效薪酬 = 目标年薪 -（固定工资12）A类 （副总裁,各中心层负责人）固定薪酬固定薪酬 = 标准工资60季度绩效季度绩效薪酬 = 绩效薪酬 15% 季度绩效系数年度绩效年度绩效薪酬 =（绩效薪酬年度绩效系数）- 前3季度绩效薪酬总额 年度绩效系数 =（公司绩效系数+个人绩效系数)50%个性化薪酬股权激励，高级管理研修计划B-1类 二级部门负责人（不包括区域负责人、大客户部负责人）固定薪酬固定薪酬 = 标准工资70月度绩效月
10、度绩效薪酬 = 标准工资 30% 月度绩效系数年度绩效年度绩效薪酬 =（绩效薪酬年度绩效系数）- 前11个月绩效薪酬总额 年度绩效系数 = 中心绩效系数40% + 个人绩效系数60% 其中零售部的年度绩效系数 = 公司绩效系数30% + 个人绩效系数70% 个性化薪酬股权激励，培训自助计划B-2类 工厂厂长固定薪酬固定薪酬 = 标准工资60月度绩效月度绩效薪酬 = 标准工资 40% 月度绩效系数年度绩效年度绩效薪酬 =（绩效薪酬年度绩效系数）- 前11个月绩效薪酬总额 年度绩效系数 = 中心绩效系数 40% + 个人绩效系数60% 个性化薪酬股权激励，效益提升奖，培训自助计划B-3类 区域负责
11、人固定薪酬固定薪酬 = 标准工资60季度绩效月度绩效预支薪酬 = 标准工资 40% 0.8 季度绩效薪酬 = 标准工资 40% 3 季度绩效系数 前2个月绩效预支薪酬总额年度绩效年度绩效薪酬 =（绩效薪酬年度绩效系数）- 前3个季度绩效薪酬总额 年度绩效系数 = 中心绩效系数 40% + 个人绩效系数60%个性化薪酬股权激励，区域业绩分享计划，业务开拓奖，培训自助计划 C-1类 职能部门人员固定薪酬固定薪酬 = 标准工资80月度绩效月度绩效薪酬 = 标准工资 20% 月度绩效系数年度绩效年度绩效薪酬 =（绩效薪酬年度绩效系数）- 前11个月绩效薪酬总额 年度绩效系数 = 部门绩效系数30% +
12、 个人绩效系数70% 个性化薪酬培训自助计划C-2类 研发中心技术人员固定薪酬固定薪酬 = 标准工资80月度绩效月度绩效薪酬 = 标准工资 20% 月度绩效系数年度绩效年度绩效薪酬 =（绩效薪酬年度绩效系数）- 前11个月绩效薪酬总额 年度绩效系数 = 部门绩效系数30% + 个人绩效系数70% 个性化薪酬股权激励（核心技术人员），能级津贴，项目奖金，技术创新奖，培训自助计划C-3类销售类人员采取提成制，具体请参照营销中心相关制度执行D类生产一线与班组人员薪酬采取计件制，具体请参照运营中心工厂薪酬相关制度执行3.2.3.2. 员工绩效薪酬根据月度绩效评估和年度绩效评估结果核算兑现，绩效系数按照
13、如下标准确定：员工绩效系数对照标准绩效得分4.2P 5.03.4P4.22.6P3.41.8P2.61.0P1.8绩效等级优秀良好合格待改进不合格绩效系数1.51.21.00.803.2.3.3. 人力资源部于每月30日前将员工异动表、新员工薪资标准、考勤汇总表、扣款汇总表等上报公司总裁审核，确定后报财务会计部。3.2.3.4. 财务会计部在次月5日前将员工当月工资发放到员工银行账户。3.2.3.5. 员工应当自行承担个人所得税、社保基金和企业年金中个人应当缴纳的部分，由企业从工资中代扣代缴。员工实发薪资金额员工当期应得薪资代扣个人所得税个人应承担的保险费/公积金/年金其他应扣款项。3.2.3
14、.6. 固定薪酬、浮动薪酬外的其他薪酬，根据具体方案的安排，或由总裁决策后，在适当时间发放。3.2.3.7. 如果员工在年度绩效奖和其他专项奖励正式发放日以前因任何原因离职，则不再享受当年度尚未兑现的奖励。3.2.4. 年度调薪3.2.4.1. 公司业绩正常的情况下，实行制度化的年度调薪。每年度，总裁室评估公司业绩完成状况，设定全公司统一的年度调薪系数。公司在设定年度调薪系数的时，将综合考虑物价上涨、市场薪酬整体上涨情况，保证员工薪酬水平具有良好的竞争力。3.2.4.2. 对于业绩突出的员工，在享受正常年度普调的基础上，还可享受奖励加薪。奖励加薪方案由人力资源部根据公司业绩情况和全体员工的年度绩效评估结果制定，该方案应遵循比例控制原则：奖励级别三级二级一级加薪幅度3%5%8%及以上适用条件绩效评估到达最高等级，并且有令人信服的工作成果绩效评估达到最高等级的基础上，在项目中有突出表现绩效评估达到最高等级，在项目中有杰出表现，或者有发明、专利等特殊成果，并且原先工资相对较低比例控制部门内10%部门内5%全公司2%3.2.4.3. 原则上，公司不接受个人的加薪申请，对于关键岗位员工的特殊需求，需要中心总经理填写加薪申请表，报总裁审批。3.2.4.4. 为了保证公司薪酬的竞争力水平，公司
