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1、中级人力资源管理专业知识与实务精讲班讲义于彩凤导言：一、本课程结构介绍与分析（一）从平均分的角度剖析教材结构主要内容平均分/年第一部分组织行为学25第二部分人力资源管理61第三部分劳动力市场24第四部分劳动与社会保险政策30第一部分组织行为学章序章名节名平均分/年第一章组织激励1 .需要、动机与激励2 .激励理论3 .激励理论在实践中的应用11第F领导行为1 .领导理论2 .领导风格与技能3 .领导决策6第三章组织设计与组织文化1 .组织设计概述2 .组织文化3 .组织变革与发展8第二部分人力资源管理章序章名节名平均分/年第四章战略性人力资源管理1 .战略性人力资源管理概述2 .人力资源部门和
2、人力资源工作者3 .人力资源管理部门的绩效评价8.33第五章人力资源规划1 .人力资源规划概述2 .人力资源预测与平衡3 .人力资源信息系统10.66HTtW工作分析1 .工作分析概述2 .工作分析的成果3 .工作设计10第七章人员甄选1 .人员甄选概述2 .人员甄选方法3 .人员甄选的信度与效度9.66第八章绩效管理1 .绩效管理概述2 .绩效计划与绩效监控3 .绩效考核4 .绩效反馈与结果应用5 .特殊群体的绩效考核10.33第九章薪酬福利管理1 .薪酬管理概述2 .奖金3 .员工福利管理4 .特殊群体的薪酬管理5 .薪酬成本预算与控制7.661mt培训与开发1 .培训与开发决策分析2 .
3、培训与开发的组织管理3 .职业生涯管理4.33第三部分劳动力市场章序章名节名平均分/年到一章劳动力市场1 .劳动力供给理论2 .劳动力需求理论3 .劳动力市场的均衡与非均衡16第十二章人力资本投资理论1 .人力资本投资的一般原2 .人力资本投资与高等教育3 .人力资本投资与在职培训4 .劳动力流动8第四部分劳动与社会保险政策章序章名节名平均分/年第十三章社会保险法律1 .社会保险法律关系2 .社会保险法律适用3 .社会保险法律的基本内容1.33第十四章劳动关系协调1 .劳动关系协调机制2 .集体合同与集体协商3 .用人单位劳动规章制度4 .特殊用工17第十五章劳动争议调解仲裁1 .劳动争议2
4、.劳动争议处理的原则和范围3 .劳动争议处理的基本程序4 .劳动争议当事人和举证责任5 .劳动争议诉讼2刑十八至社会保险1 .社会保险制度2 .基本养老保险3 .基本医疗保险4 .工伤保险5 .失业保险6 .生育保险7 .企业补充保险7第十七章法律责任与执法1 .劳动法律责任2 .社会保险法律责任3 .劳动监察4 .社会保险行政争议处理5 .行政复议与行政诉讼2.67（二）从案例分析题的角度剖析章名远期（个）中期（个）近期（个）第一章组织激励33第二章领导行为3第四章战略性人力资源管理4第五章人力资源规划33第六章工作分析34第七章人员甄选3第八章绩效管理33第卜章劳动力市场44第十二章人力资
5、本投资理论2第十四章劳动关系协调346第十五章劳动争议调解仲裁2第十六章社会保险1第十七章法律责任与执法1二、重点排序和效率提升（一）从平均分的角度剖析重要程度章名平均分小计累计（分）（分）第十四章劳动关系协调 第卜章劳动力市场 第一章激励1716114444第五章人力资源规划第八章绩效管理第六章工作分析第七章人员甄选10.6610.33109.6640.6584.65第四章战略性人力资源管理 第三章组织设计与组织文化 第十二章人力资本投资理论8.38824.3108.95第九章薪酬福利管理 第十六章社会保险 第一章领导行为7.667620.66129.61O第十章培训与开发第十七章法律责任与
6、执法 第十五章劳动争议调解仲裁 第十三章社会保险法律4.332.6721.310.3140（二）从案例分析题的角度剖析重要程度章名第十四章劳动关系协调 第卜章劳动力市场第四章战略性人力资源管理第八章绩效管理第一章领导行为第六章工作分析 第五章人力资源规划 第一章组织激励第七章人员甄选第十五章劳动争议调解仲裁第十六章社会保险第十七章法律责任与执法三、考试入门（一）考试说明1 .考试性质属于标准参照性考试，它是考试类型之一，是以某种既定的标准为参照系进行解释的考试。这种考试是将每个人的 成绩与所选定的标准作比较，看看他处在这个标准中的什么位置。2 .考试形式题型题数（个）每题 （分）合计 （分）一
7、.单选题60160二.多选题20240三.案例分析题20（4-6个大案例）240合计1001403 .答题要求题型要求一.单项选择题每题的备选项中，只有1个最符合题意二.多项选择题每题的备选项中， 有2个或2个以上符合题意。 至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）三.案例分析题由单选和多选组成。其中：多项选择题错选，本题不得分；少选，所选 的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）4.考试时间每年一次，2012年11月3日上午9 : 00-11 : 30,专业知识与实务（初、中级）止文：1 .各章编排=结构+近3年考试题型、分值分布+内容精讲+课
8、后习题2 .标记释义：最重要、较重要、 重要、一般。第一部分组织行为学第一章组织激励本章结构节序节名第一节需要、动机与激励第二节激励理论第三节激励理论在实践中的应用本章近3年考试题型、分值分布年份单选题多选题案例分析题合计题数分值题数分值题数分值题数分值合计1313486122333本章内容精讲第一节需要、动机与激励表1-1考点内容需要与 动机需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。动机概念是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要要素1 .决定人行为的方向，即选择做出什么行为；2 .努力的水平，即行为的努力程度；3 .
9、坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为分类1.内源性动机：指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这 种行为是有价值的。J2.外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为 是为了行为的结果,而不是行为本身。_J3.区别：|（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献 的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。激励及 其类型概念通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。类型1 .从激励内容的角度：物质激励、精
10、神激励；2 .从激励作用的角度：正向激励、负向激励；3 .从激励对象的角度：他人激励、自我激励。例题1-1-1 单选题】（2007年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜力答案D【例题1-1-2 多选题】（2006年）关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（）A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B.人们对活动本身感兴趣，这是内源性动机作用的表现C.外源性动机与内源性动机互补D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制E.内源性动机也称为外部动机答案ABC第二节激励理论一、马斯洛的需要层次理论表1-2需要层次理论考点内容需
11、要层次五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等生理/安全/归属和爱/尊严/自我实现主要观点需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越来越高，当低层次 的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。这五种需要可大致分为两大类：刖二个层次为基本需求，后两个层次为高级需求,因为前三者的满足主要罪外部余件或因素，而后两者的满足主要罪内在因素。评价（局限性）不十分可靠和准确：5种层次的需求并不严格呈阶梯关系较呆板和不灵活不完全适用于复杂多变的实际环境【例题1-2-1 单
12、选题】（2007年）马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（）A.生理需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D.安全需要答案C【例题1-2-2 单选题】（2008年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要答案D二、赫茨伯格的双因素理论表1-3双因素理论考点内容具备缺失双因素理论：又称激 励-保健因素理论，区 分出了激励因素和保 健因素。激励因素
13、：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工 满意，但不具备 这些因 素也不会招致员工的不满。没有满息保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪， 但并不能起到激励作用。没有不满不满双因素理论与马斯洛 的需要层次理论联系 与区别需求层次理论针对：人类的需求和动机双因素理论：针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中保健因素：相当于需要层次理论中的低级需要；双因素理论中激励因素：相当于需要层次理论中的高级需要在管理上应用让员工满意和防止员工不满是两回事实践应用（做法）：工作丰富化的管理措施【例题1-2-3 案例分析题】（2
