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1、岗位职责心得体会 经过学习市局x局长和县局x局长相关“切记岗位职责、服务经济发展”大讨论动员会上的讲话，我认为这是一次思想转变、整肃队伍、提升工商人员整体素质的新举措，对全市工商事业的大发展，有着深刻的现实意义和深远的历史意义。“切记岗位职责、服务经济发展”这句话，前者定位“切记”要求，后者强调“职责”的关键作用，二者相辅相成，着重强调了职责是干事创业的前提条件。只有蒋前提条件定位好、推行好，才能推进思想转变，激发原动力，才能激发人的斗志，为“服务经济发展”这个目标努力。因为，做好工作岗位职责是“纲”，服务经济发展是“目”，纲举才能目张。此次大讨论和集中培训，正是处理思想和行动问题的有力举措。
2、市局理超局长在动员讲话中明确提出：我的岗位和职责是什么？我该怎么干？我是否适应本岗位？应怎样努力？干不好我该负担什么责任？我作为一名中层领导，时刻应该保持头脑清醒，不然，就将成为工商队伍的落伍者。记得毛泽东同志在70年前叙述我们的经济政策一文中讲道：“党的基础路线制订以后，起决定原因的是人，是各级领导干部”。时至今日，仍对我们有现实指导意义。因此，作为一名中层领导干部，在这次大讨论活动中一定要“不怕揭短、不去护丑，切实处理队伍中存在的多个问题”，查摆问题要以洗心革面精神，剖析个人，最终达成在思想行为上脱胎换骨，和党组思想同时，真正做到切记岗位职责、服务经济发展。经过这几天的军训、学习和大讨论，
3、对照市局x局长动员讲话中列举出的六个问题，深入到自己灵魂深处去自查，发觉自己有很多问题和不足：一、政治责任心和敏锐性不强。行动上和局党组没有做到同时，即思想和行动不一。如，在监管中思想消极，监管不到位，对待上级检验有应付思想；对党组工作思绪不敏感，在具体工作中出现失误。二、工作作风不实。表现在平时不重视学习，不重视素质的提升，报喜不报忧，工作敷衍塞责，应付了事。三、工作标准和效率低。平时自己没有做到高标准、严要求，而是抱着有要求通常化的态度，办事效率低。四、团体精神不足。缺乏沟通和交流，小团体利益严重，缺乏整体观念，工作中缺乏协力、凝聚力和战斗力。五、宗旨意识不强。有重收费、轻管理现象；服务工
4、作做得不到位。如，向企业宣传工商法律、法规不够，窗口部门态度生硬，缺乏耐心，没有从思想上认识到服务的关键性。六、自由主义严重。“老好好”思想严重，放松对同志们的管理；有时没有很好地按“禁令”和制度规范办事，推行职责不到位，工作中不能以身作则，起表率作用，以后必须克服。总而言之，自己有缺点错误，但只要正视，认真整改，就能进步。不揭短，去护丑，不仅害自己，还害单位，更有害于社会。有问题不查、不整改，就是同党组对着干，就是在欺上瞒下，耍小聪慧。只有在这次大讨论和集中培训中，把自己的问题找准、找透，制订限期整改方法认真整改，才能以新的精神面貌和工作状态投入到以后工作中去。（2）：建立绩效管理体系要我们
5、全部职员共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决议层，第二层中层，就充当一位教导员角色，要做好细节的东西，第三层是职员，职员只要听话认真做就行。 做绩效管理其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺乏太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考评存在于步骤过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们企业现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考评，到了月底给各部门考评打分，缺乏中间控制过程。 到了月底考评假如没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救方法吗？因此中间控制
6、是关键，比如行政部招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如招聘频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在步骤流转中一看就知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公告。 其实我们企业现在的绩效管理框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间步骤的实施，最终确保目标的实现。 在课堂中老师传授了绩效管理的步骤分八项： 1、绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念 2、清楚战略目标：企业总体目标 3、组织架构：已经有 4、岗位职责+关键绩效指标：已经有岗位职责，而关键性指标需调整太多 5、每个岗位明确目标：需
7、要修改不够清楚 6、完成目标的方法和方法：各部门全部缺乏，重中之重 7、目标评定检讨：评定存在于各类步骤中，到月底很自然的去评定，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺乏，需要经过沟通共同完成。8、薪酬激励+荣誉激励做绩效管理人员做好两件事：1、利用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样。2、团结一切能够团结的力量，每个部门全部谁全部离不开谁，全部要相互帮助才能共同完成，人基很关键。什么是绩效管理：绩效管理就是上司和下属进行绩效计划、绩效考评、面谈沟通、结果利用的双向沟通绩效循环过程，从而帮助下属不停提升个人绩效业绩和工作能力的管理方法。什么是绩效考评：绩效考评是对绩效结果的一个评定，考查实际完成的绩效过程，是在一个特定的时间点上的工作。
