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1、有关劳动合同的典型案例案例1： 错把劳务合同当劳动合同案情与问题题袁某，某市一一村民。19997年1月，袁某所所在村(以下称乙方方)与该市国有有企业(以下称甲方方)签订了为期期一年的“劳务协议书书”。该协议书书约乙方派务务工人员300名(袁某列在其其中)到甲方从事事装卸、搬运运、绿化工作作；甲方按乙乙方务工人员员的实际出勤勤天数计发工工资(男工每天650元)于当月将务务工人员工资资汇至乙方，由由乙方发放；还以务工人人员月工资总总额30的比例例，当月付给给乙方作为劳劳动保护费用用、小型工具具费、医疗费费、伤假工资资、伤残工资资、死亡抚恤恤金及善后处处理等有关全全部费用；甲甲方不承担任任何费用和经
2、经济责任。11997年11月，袁某某在甲方某车车间配合车工工加工部件的的搬运过程中中，受重伤。事事后甲方为治治疗袁某的伤伤，在随后的的9个月支付医疗疗费5万余元。19998年10月，袁某某要求甲方落落实工伤保险险待遇时与企企业发生争议议，袁某向当当地劳动争议议仲裁委员会会提出申诉。 分析与处理理劳动争议仲裁裁委员会裁决决驳回袁某的的申诉请求。本本案中甲方与与乙方签订的的为期一年的的“劳务协议书书”系劳务合同同而非劳动合合同。袁某作作为乙方输出出到甲方的务务工人员，袁袁某与甲方之之间并无劳动动关系，而是是平等的一般般民事主体。因因此，袁某在在甲方务工期期间发生工伤伤，其待遇应应由劳务合同同当事人
3、按照照“劳务协议书书”约定的内容容协商解决。如如果协商不成成，可直接诉诉于人民法院院。案例2： 不符合合应聘条件引引发的劳动争争议案情与问题题 1997年33月，某机械械设备厂欲招招聘一名机械械设计师。王王某(男，37岁)应聘聘后，与厂方方签订了为期期3年的劳动合合同，未约定定试用期。一一个月后，厂厂方发现王某某根本不能胜胜任工作，便便书面通知与与其解除劳动动合同。王某某不服，诉至至劳动争议仲仲裁委员会，要要求仲裁。经经劳动争议仲仲裁机构调查查：当时该机机械设备厂因因生产需要，欲欲招聘一名有有机床设计工工作经验，且且掌握机床电电气原理和机机床维修知识识的机械设计计师。王某得得知此事后，于于是到
4、该厂应应聘。当时他他自称自己完完全符合该厂厂所提出的招招聘条件，不不但具有8年从事机床床设计工作的的经验，而且且精通各种机机床的电气原原理和维修知知识。厂方听听了王某的的的自我介绍后后，便与其签签订了为期33年的劳动合合同，约定的的工作岗位为为机械设计师师。一个月后后，厂方在工工作中发现，王王某不但不能能胜任机床设设计工作而且且连进行该项项工作的基本本常识都不懂懂。于是，厂厂方便怀疑王王某应聘时的的自荐材料。经经过调查得知知，王某的自自荐材料纯属属虚构，他高高中毕业后，直在一家国有企业当机床维修工人，并不懂机械设计。进该机械设备厂前，他刑满释放，在社会上游荡。厂方在获悉了王某的真实情况后，决定
5、与其解除劳动合同。分析与处理理劳动争议仲裁裁委员会确认认王某与机械械设备厂订立立的劳动合同同无效，厂方方胜诉。根据据劳动法第第18条的规定定：“采取欺诈、威威胁等手段订订立的劳动合合同”为无效劳动动合同。“无效的劳动动合同，从订订立的时候起起，就没有法法律约束力。”王某为了达到与该机械设备厂签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，谎称自己“具有8年从事机床设计工作经验，精通各种机床的电气原理和维修知识。”这种做法属欺诈行为，因而他与企业订立的劳动合同为无效合同。无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。案例3： 员工辞辞职引发的培培训费纠纷案情与问题题1998年66月，某合资资企业诉董某某在合同
6、期内内接受厂方的的培训后不辞辞而别，并带带走技术资料料，要求董某某赔偿培训费费和给企业造造成的经济损损失，退还技技术资料。经经查，19997年10月，董某某被该企业招招聘，双方签签订了4年的劳动合合同。合同中中约定： “试用期8个月；若乙乙方(劳动者)被甲方(用人单位)送外学习培培训必须安心心在甲方工作作，擅自违约约应赔偿培训训费，并不得得出卖、转让让甲方技术资资料。”合同签订后后，企业因生生产需要，送送董某到广州州学习技术，回回厂后从事车车间管理与技技术工作。但但合同履行77个月后，董董某受某市同同行厂家高薪薪诱惑，不辞辞而别，并声声称：试用期期内有权解除除合同；学习习培训获得的的技术资料是
7、是自己劳动所所得。企业经经多方努力无无效，遂申诉诉到劳动争议议仲裁委员会会。分析与处理理 劳动争议仲裁裁委员会仲裁裁庭审理后认认为，劳动动法第211条规定：“劳动合同可可以约定试用用期。试用期期最长不超过过6个月。”董某与企业业签订劳动合合同约定8个月试用期期已超出劳劳动法规定定的最长试用用期限，因此此，此约定无无效，试用期期应按6个月执行。劳劳动法第119条规定：“当事人可以以协商约定其其他内容”。这就是说说，双方在合合同中约定的的内容，如果果未与法律法法规相抵触，就就应作为双方方行为的规范范。董某与企企业在合同中中就学习培训训和不得出卖卖转让技术资资料作了约定定，是有效条条款，董某擅擅自违
8、反，应应承担赔偿责责任。同时，技技术资料不是是董某的发明明创造，是通通过企业出资资在培训中获获得，董某声声称是自己劳劳动所得也是是错误的。 据此劳动争议议仲裁委员会会作出裁决：董某赔偿企企业培训费及及经济损失共共计2万元，把技技术资料退还还给企业，双双方解除合同同。 案例4： 试用期期解除劳动合合同应慎重案情与问题题小建与某公司司签订了为期期两年的合同同，并在合同同中约定了33个月的试用用期。在2个半月后，公公司突然通知知他明天不用用上班了。小小建请公司拿拿出解除合同同的理由，公公司说，你不不符合公司的的要求。说到到后来，公司司干脆说：你你在试用期，解解除合同要什什么理由?小建请公司司把上述说
9、法法写进解除合合同的协议，公公司中了圈套套，真的落了了笔。小建向向劳动争议仲仲裁委员会提提出仲裁申请请，要求公司司维持劳动关关系。原来小小建是个极有有心计的人，他他向仲裁庭提提供了几份有有力的证据：公司招聘时时对他这个岗岗位的具体要要求的广告、他他与公司签订订的合同中关关于岗位的要要求、公司岗岗位责任制对对他这个岗位位的考核要求求，他在两个个半月中完成成工作的量、质质与公司岗位位责任要求的的对比他提供的的证据证明自自己完全符合合公司招聘录录用的条件，公公司不能以试试用期为名解解除与他的合合同。相反，公公司在这些有有力的证据面面前显得苍白白无力，无法法证明小建不不符合录用条条件。结果当当然是小建
10、赢赢了官司，仲仲裁庭裁定公公司不得解除除合同。 分析与处理理 劳动者在试用用期内的地位位很脆弱，不不少用人单位位利用试用期期侵害劳动者者的合法权益益，其主要表表现在：不签签劳动合同、单单独签订所谓谓的“试用合同”、随意决定定试用期期限限、有意拉长长试用期、在在试用期随意意解除合同等等。在这些违违法违规的行行为中，对于于前四种行为为，法律法规规有相当明确确的规定，劳劳动者可以依依据法律法规规的规定通过过劳动检察、劳劳动仲裁等方方法来自护自自己的合法权权益，而对用用人单位在试试用期随意解解除合同的行行为，更多的的人是自认倒倒霉。其实这这种认识是片片面的，在这这个问题上，劳劳动者也有办办法保护自己己
11、的合法权益益。在试用期内，用用人单位要解解除合同并非非是无条件的的，必须证明明对方不符合合录用条件。因因此劳动者要要想在试用期期不被随意炒炒鱿鱼，就必必须证明自己己符合录用条条件。从小建建的成功经验验中，我们可可以知道，证证明自己符合合录用条件，可可以从以下几几方面着手搜搜集证据：其一，用人单单位在招聘时时对岗位的招招聘要求(如果是公开开媒体的广告告，您可以将将它拷贝下来来；如果是现现场招聘，您您可以抄录下下来)。这是最主主要的依据。其二，劳动合同同对你的岗位位的要求。要要想使这点成成为证据，就就要求你在与与单位签订合合同时，尽可可能把岗位描描述写得详细细些，而不是是没有任何说说明的干巴巴巴的
12、岗位名称称。如果合同同写得不明确确，你可以利利用单位有关关的规章制度度来证明你的的岗位要求(最好有具体体的质量与数数量的要求)。其三，你在试用用期内工作数数量与质量的的记录。在这这一点上你更更要做个有心心人，因为有有的工作是无无法用数量来来衡量的，你你可以把自己己与同一岗位位的人做个对对比，用来证证明你在这个个岗位上是称称职的，是能能够胜任的。 案例5： 劳动合合同自动延长长时劳动关系系如何认定? 案情与问题题郑小姐于19996年10月应聘到到某计算机厂厂工作。其与与厂方签订的的劳动合同中中规定：合同同期限为两年年，到期后，若若双方无异议议，合同自行行延长。当时，计算机厂厂正与一家外外国公司共
13、同同筹建电脑公公司(合资企业)。由于从事事筹建工作的的人员不足，计计算机厂便派派郑小姐前去去参加电脑公公司筹建工作作。电脑公司司成立后，又又让郑小姐留留在电脑公司司任销售经理理。 三年后，郑小小姐怀了孕，7个月时，因销售任务重，体力吃不消，电脑公司领导提出，希望暂时为其调整岗位或分配适当的工作。但电脑公司领导拒绝了郑小姐的这一请求，并对她言称“你要能干，就干；不能干就辞职”。郑小姐认为电脑公司的做法，违反了劳动法中对女职工进行特殊保护的条款，侵犯了她的合法权益，于是决定向劳动争议仲裁委员会提出申诉。但是郑小姐突然想起，自己是与计算机厂签订的劳动合同，并未与电脑公司订立劳动合同。因此，她以劳动合
14、同中的甲方计算机厂为被诉方进行了申诉。 可是计算机厂厂认为，计算算机厂虽然与与郑小姐签订订过劳动合同同，但她的两两年期合同早早已期限界满满，双方现已已无任何关系系。尽管郑小小姐未与电脑脑公签订劳动动合同，但几几年来一直在在那里工作，说说明她与电脑脑公司存在着着事实劳动关关系，因此，她她应以电脑公公司，而不是是以计算机厂厂为被诉方来来提出仲裁申申请。 郑小姐不同意意计算机厂的的说法，她认认为：自己是是与计算机厂厂签订劳动合合同后，被派派到电脑公司司工作的。合合同规定的两两年期限虽已已届满，但因因末办理过终终止手续，按按照合同规定定，合同应属属于自行延长长。自己现在在仍与计算机机厂有合法的的劳动合
15、同关关系，所以计计算机厂应是是本案的被诉诉方。郑小姐姐与谁有劳动动关系呢? 分析与处理理 劳动法规定：“劳动合同是是劳动者与用用人单位确立立劳动关系，明明确双方权利利和义务的协协议。建立劳劳动关系应当当订立劳动合合同。”由此可以看看出，劳动法法对劳动关系系的建立是以以义务性规范范的形式表示示的。本案中的劳动关关系完全可以以根据劳动合合同来判断，即即郑小姐与计计算机机厂有有劳动关系。计计算机厂与郑郑小姐签订劳劳动合同后，将将她派到了电电脑公司工作作。实质上，意意味着郑小姐姐在电脑公司司工作是计算算机厂为其安安排的工作岗岗位。郑小姐姐与电脑公司司之间的关系系，相当于借借用(调)关系，而不不是劳动关系系。另外，郑郑小姐与计算算机厂的两年年期劳动合同同虽已过期，但但在合同期满满时，双方均均没有终止此此合同的意思思表示，可视视为“双方无异议议”。按合同约约定，此合同同已“自行延长”。也就是说说，到目前为为止郑小姐一一直与计算机机厂维系着合合法的劳动合合同关系。 因此，作为劳劳动合同当事事人中用人单单位的计算机机厂，应当负负责承担为郑郑小姐提供孕孕期劳动保护护的法定义务务。案例6： 能否用解解除劳动合同同来规避经济济补偿金?案情与问题佟女士到某日日本独资公司司工作已经88个月了，与与她同时进公公司的其他员员工，工作上都早已能能独挡一面了了，惟独她还还不能够胜任任本职工作，她她十分着急，经
