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1、任务1培训治理一、工作程序1、培训需求分析2、设计与筹划3、培训实施4、培训的 考核 5、评估培训效果活动1：培训需求分析（1）组织的需求：考虑组织的使命、愿景、整体战略，以及 这些因素对培训的影响；公司的培训历史、文化、标准和价值观、 变革的程序，以及抗拒变革的那些因素；岗位说明书的要求；了解 组织内部对于培训的看法和评价。（2）员工的需求：采纳面谈/问卷调查/观察或者小组商量等 方法了解员工的培训需求（3）考虑行业动态变化的需求（4）与中高层治理者反复沟通，分析工作现状，提炼、确认 培训需求。问题：培训需求分析的核心是对参加培训者现有知识和技能 以及通过培训可到达的知识和技能之间的差距进行
2、确认，对于提高 性的需求分析及胜任能力为目的的需求分析很难衡量；产生的原因：没有详细的岗位说明书解决方法：在部门职责的根底上分解细化岗位职责，员工绩效 能够得到考量活动2：设计与筹划（1）分析和确定培训工作开展的有利条件和制约条件(2) 确定培训工作的总体要求、目标和任务(3) 编制培训规划和培训方案(4) 依据培训对象的不同确定培训的时间、地点、课程、方 法、费用、频率及培训实施者；i. 课程设计：具有针对性ii. 培训方法：多样性，包含讲授、案例分析、角色扮演、研讨、 户外拓展训练、军训、头脑风暴、录像辅助教学、发书iii. 培训实施者：培训的实施者肯定要将部门负责人纳入进来。 任何无视一
3、线经理的培训作用的培训方案都是不完整的，且将难以 实施。的.培训师的选择:培训师的素养、行业口碑问题：部门负责人不够重视解决方法：与部门负责人沟通，签订绩效改良协议，同时将部 门负责人纳入培训实施者活动3：培训实施依据培训方案/方案落实培训。为了确保培训的有效实施， 以中高层培训为样本，制定培训治理实施细则，保存、治理全部培 训记录以证明培训的实施的证据，以成为将来分析培训体系的资料。问题：培训各个环节的监控和调节解决方法：对培训运行过程的各环节培训时间、培训内容、 培训方法、培训教师、培训教材等进行监控和调节，将设计和筹 划的成果转化为培训行为。活动4：培训的考核想要衡量培训的成效，考核是必
4、须的。考核可以在培训工程实 施前、培训中或是培训结束后进行。（1）制定客观的、能反映培训内容的考核标准（2）关注结果行为改变、绩效成果与培训的内容关联性（3）培训成果能够被衡量（4）培训结束后，屡次、多样性的考核方法问题：考核标准建立及最正确考核时间解决方法考核标准必须建立在培训成果附加值能够被衡量的根本上；考核时间要贯穿培训过程中、结束后活动5：评价培训效果（1）高层的支持，各部门经理的配合，才能进行有效评估（2）员工行为跟踪，有针对性的向员工主管、同事、员工本 身展开调查，评价学员的学习效果（3）员工反应（4）关注培训内容和组织目标、个人目标的联结，以及培训 内容、工作流程与组织内部知识治
5、理之间的关系问题：评估的理论、方法和程序是否科学；鼓励方法的选择解决方法：建立一套科学的评估模型、方法和程序，外在鼓励与内在鼓励相结合，使绩效成果形成长期效益二、部门内、外部关系1、内部关系：培训需求分析中，人员学历、年龄、职务、岗位职责、职业开展方面需要借助拂晓负责的员工信息统计、合约治 理；新员工培训与招聘治理有联系2、外部关系：培训人员确实定需要跟各分、子公司办公室主 任联系，搜集详细样本资料；跟培训机构沟通确定：培训时间、课 程安排、讲师、人员生活安排；培训的监控问题：培训出发前分、子公司，各职能部门突然更换受训学员对培训机构讲师的资质与企业的实际需求矛盾；培训中的监控 出现不和谐解决
6、方法培训前与分、子公司办公室主任，各职能部门经理的充分沟通， 增强分、子公司，各职能部门对培训工作的重视度，强化方案性；与培训机构签订培训合约前要充分了解讲师的素养、工作履 历、工作效果；提前沟通好培训的监控与调节三、风险操纵点1、风险点：培训效果不明显。2、操纵措施：（1）培训需求分析务必要深刻，做到覆盖面全、客观合理， 能够反映真实需求；（2）依据所承当任务的培训需求，制定培训方案，编制培训 大纲，选聘培训师资，设计培训课程，制定培训方案，为培训的组织与实施做好各项打算工作(3) 通过对调研分析、培训筹划和设计、培训过程记录等相 应档案的检查，通过现场观察和召开座谈会等形式，了解培训工作 的运行进程和关键环节实施情况，提出改良意见，监督培训方案的 落实。(4) 培训实施前、中、后都要与培训机构进行充分的沟通， 以企业的培训需求为切入点，以员工在知识、技能、态度等方面的 差距为依据，以培训效果为检验标准，强化交流沟通。
