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1、行为定位等级评价法（BARS）定义 行为定位等级评价法，是通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩效加以量 化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。举例：考评销售代表处理客户关系的等级评定。行为定位等级评价（BARS）是这样测 定的：BARS例子：销售代表处理客户关系行为打分（16）经常替客户打电话，给他做额外的查询6分经常耐心帮助客户解决很复杂的问题5分当遇到情绪激动的客户会保持冷静4分如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户， 并说“对不起”3分忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时 间达数分钟2分一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什么关系1分把销售代表处理客户关系，
2、从最好到最不好列一个顺序，就是将他的行为排列成一个 顺序，就叫行为定位等级。他做的事情符合第一级，就打六分。如果，他做的最不好，经常 让客户等，并且说这事儿跟我没什么关系，发现被考评的这个销售代表经常这样干，那他就 是一分了。这样评出来的分数相加，就是这个销售代表处理客户关系的一个总的分数。这是一个比较好的评估方法。当看到自己得分低，就知道下一回该怎么干可得高分。 这个方法很好、很实用。行为定位等级评价法的五个步骤步骤 1 获取关键事件把所有的销售代表聚集起来，请销售经理和第三方的一个顾问坐在一起，用头脑风暴的方法，大家来谈：一个销售代表如何处理客户关系，销售代表都做什么事情，不分好坏全都说出来。步骤 2 建立绩效评价等级挑选几件具有代表性的事情，并定下打分等级。自己定个位。步骤 3 关键事件重新分配销售代表举了好几十件在处理客户关系时要做的事情，然后，由人力资源专家，或者 请专业顾问，把这几十件事重新划分出好与不好，把它分类、分档。步骤4关键要素评定选择具有代表性的要素，包括好的和不好的。步骤5 建立工作绩效考评体系定位等级评价法的优缺点优点缺点有效指导雇员行为有利于雇员的反馈等级的标准很具体、很明确各种工作要素比较独立，不互相依赖具有较好的连贯性和可靠性花大量精力和时间成本大被评估者行为可能处于量表的两端心得体会】
