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1、陕西交通职业技术学院 毕业设计（论文）题 目： 餐饮类企业员工流失现象剖析及对策研究系 部： 基础部 专 业： 旅游英语 学 号: 班 级： 旅英0901 姓 名： 韦美莹 指导老师： 赵伟鹏 2012 年 6 月 4 日餐饮类企业员工流失现象剖析及对策研究【摘要】 随着市场经济和旅游业的发展,新时代餐饮类企业的竞争必将越来越激烈,餐饮类企业之间的竞争说到底就是餐饮类企业人力资源的竞争。但是现在我国餐饮类企业的员工流失率却已成为该行业发展的一个重要瓶颈,高流失率直接导致餐饮类企业服务质量的下降,同时高层员工的流失更直接影响餐饮类企业的未来发展。本文针对餐饮类企业员工流失现状和原因进行归纳剖析,
2、同时本着从根本上解决问题的出发点上提出针对性的对策研究。关键词:员工流失 原因 对策Abstract:With the development of market economy and the development of tourism industry, a new era of catering enterprises competition will be more and more intense, dining category competition between enterprises is the competition of human resource of cate
3、ring enterprises. But now Chinas catering enterprises staff rate of personnel loss has become the industry development is an important bottleneck, the high wastage rate directly led to the catering enterprises service quality decline, while the senior staff more directly influence the future develop
4、ment of catering enterprises. Aiming for the catering enterprise staffs loss status and the reasons for comprehensive analysis, at the same time the spirit from the fundamental solution to the problem of starting point puts forward the countermeasure research.Key words: Staff loss reason countermeas
5、ures目录一.餐饮类企业员工流失现象3（一）餐饮类企业员工流失概况3（二）餐饮类企业员工流失现状41.餐饮类企业星级越高流动率越大42.人才流失快43.人员结构分布不合理4（三）餐饮类企业员工流失对自身的影响51.增加餐饮类企业的成本52.影响餐饮类企业的服务质量53.影响员工士气,损害餐饮类企业的形象64.影响餐饮类企业工作的正常运转6二.餐饮类企业员工流失原因6（一）外部因素61.经济发展水平72.餐饮类企业竞争激烈73.餐饮类企业管理制度的缺陷8（二）员工自身因素81.寻找更好的职业发展82.自身心理劳动强度承受能力低83.餐饮类企业管理制度的缺陷94.传统观念影响9三.餐饮类企业员工
6、流失的对策研究9（一）确立以人为本的管理理念9（二）帮助员工制定职业发展规划10（三）切实提高员工薪酬福利水平10（四）加大基层员工升迁机会11（五）降低劳动强度11（六）转变传统观念11结束语11致谢词12参考文献13一. 餐饮类企业员工流失现象(一) 餐饮类企业员工流失概况员工流动从方向上可以分为流出和流入,员工流动又可以分为两个大类：一是在餐饮类企业内部的流动，一是向餐饮类企业外部的流动。从方向上来看，本文关注讨论的对象是员工向餐饮类企业外部的流动。餐饮类企业员工流失是指餐饮类企业人员辞职、离职、跳槽、违纪、除名等现象。一项统计表明,北京、上海、广东等地区的餐饮类企业员工平均流动率在30
7、%左右，有些餐饮类企业，甚至高达45%，餐饮类企业员工流动率远远高于其他行业或企业,正常运转而应该保持员工流动率5%10%的要求，这一问题一直困扰着我国餐饮类企业，使餐饮类企业经营管理者不得不面对员工流失问题而寻找对策。目前我国餐饮类企业缺乏一个较为稳定而忠诚的员工队伍的支撑,存在着员工流动率过高的现象，餐饮类企业必然会面临较为严峻的市场竞争风险。(二) 餐饮类企业员工流失现状1. 餐饮类企业星级越高流动率越大中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源进行的调查表明, 2000-2004年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56
8、%、23.41%，平均流动率为23.95%；2004-2007年流动率分别为25.64%、23.92%和24.2%，平均流动率上升到24.59%。酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势。2. 人才流失快餐饮类企业所需要或招聘一些高学历、高层次的管理人才流失情况最为严重。他们往往是参加餐饮类企业培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识之后，选择了跳槽。例如，在三亚金茂希尔顿酒店,2010年6月份招进一批湖南湘潭大学实习生,经过长达一年的实习后,留下来的人不到十人,其流失率将近达60%。3. 人员结构分布不合理目前餐饮类企业内餐饮部的人才流失率最高，大部分人对餐饮业有传统观念上的
9、成见，再加上高学历人才更不会选择在餐饮部，更多趋向于管理层，这样就会使得餐饮部缺乏新的经营创意和活力，造成餐饮类企业整体经营结构失衡，不利于内部平衡稳定发展。(三) 餐饮类企业员工流失对自身的影响1. 影响餐饮类企业的服务质量由于人才流失需要新员工来替补的成本损失包括：流出者的流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分。寻找和招收新雇员的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新雇员入门培训费用以及由寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新雇员的成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。雇员主动流失成本包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成
10、本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新雇员而使他人损失的生产效率成本。2. 影响餐饮类企业的服务质量一般来说,员工在决定离开而尚未离开的那一段日子里,他们对待手头里的工作不会像以往一样认真负责,有些员工甚至由于对餐饮类企业的不满,出于对其报复心里而故意把事情做砸。若员工在这样的状况下工作, 餐饮类企业的服务水平显然会大打折扣。此外, 餐饮类企业在员工离开后,需要一段时间来寻找新的代替者,在新的代替者在到来之前,其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致身心的疲惫,这将间接的影响餐饮类企业的服务质量。再者,由于流出者和流入者在工作能力上有一定的差距,流
11、失优秀员工对餐饮类企业服务质量的影响将是长期的。3. 影响员工士气,损害餐饮类企业的形象员工的流失在餐饮类企业的内部被理解为对其的不满,引起不必要的揣摩和人心的浮动,动摇其他在岗员工对餐饮类企业的信心,破坏餐饮类企业的凝聚力和向心力,也对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利的影响。一部分员工的流失可能会刺激更大范围员工的流失,特别是当人们看到流失的员工得到了更好地发展机遇或因流动而获得更好的收益时,留在岗位上的员工就会人心思动,工作积极性受到影响。例如，金茂三亚希尔顿酒店的酒水部门共23人，因其领导的辞职，自身的需求得不到满足，陆陆续续辞职，最后仅剩5人。另外,辞职的员工往往会在餐饮类企业外部
12、夸张地表达餐饮类企业的不利言论,给餐饮类企业带来一定的负面影响,会损害餐饮类企业的形象。4. 影响餐饮类企业工作的正常运转员工的流失可能导致餐饮类企业关键岗位的空缺，各经营管理部门不得不对原来比较合理的人事安排做出适当的调整，以应付短期内出现的人员空缺，无形中增大了其他在职员工的工作强度，从而引起在职员工的不满，导致服务质量下降或不稳定。另外，新员工由于其服务技术和工作经验都无法与流失的员工相比，很容易在对客服务过程中引发客人投诉，影响餐饮类企业的企业形象，餐饮类企业工作流程的正常运转受到影响。二. 餐饮类企业员工流失原因(一) 外部因素人才是餐饮类企业增强竞争力的关键要素，21世纪是人才竞争
13、的年代，目前我国的人才市场发达，餐饮类企业所有需要的人才都可以到人才市场上或任何别的餐饮类企业中找到，餐饮类企业可以用品牌、高待遇或良好的发展机会吸引人才前来加盟。这种宽松的用人环境，导致餐饮类企业员工的流动率增加。1. 餐饮类企业竞争激烈员工流失与经济发展水平是密切相关的。在不同的经济发展时期，不但员工的流失率会有所不同，其流失形态也是不断发生变化的。2. 餐饮类企业竞争激烈国内餐饮类企业市场竞争不断升级，竞争对手进一步增多，非传统餐饮类企业如社会餐饮、社会娱乐、疗养院对其是挑战，在争夺传统餐饮类企业的市场分额;他们的经营方式比较灵活，利润相对也较高，给人才的待遇自然不错，从星级餐饮类企业中
14、以更高的职位更优厚的待遇挖现成人才也是他们的常用手段。他们的开业期往往是传统星级餐饮类企业人才流失的发病期。中国加入WTO以后，国际饭店集团进入中国的速度和数量都与日俱增，这些集团拥有雄厚的资金、先进的管理和一定品牌优势，在中国餐饮类企业具有较大的竞争力，国际竞争国内化，国内市场国际化的现象日益明显。这种现象对我国餐饮类企业行业具有较大的冲击力。3. 餐饮类企业管理制度的缺陷员工配置不合理,用人机制不灵活,同时激励机制不合理,制度不健全,论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任心强、任务重的一线员工积极性受挫,员工看不到晋升的希望,使新员工工作的期限越来越短。(二) 员工自身因素1. 寻找更好的职
15、业发展根据马斯洛需求层次理论，人类最基本的需求是生存问题，当这个问题解决以后，就会寻求更高层次的发展机会。事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的餐饮类企业或其他企业去工作。餐饮类企业是服务性行业，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦，当餐饮类企业的一些岗位缺乏挑战性，没有发展机会，加上晋升通道狭窄、不确定时，他们会感到在餐饮类企业的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。所以许多餐饮类企业员工在饭店供职，只是一种阶段性的工作而决不是终身职业。从而使员工对企业的忠诚度降低，一旦有机会，员工就会毫不犹豫的选择跳槽，从而形成高流失率。2. 自身心理劳动强度承受能力低餐饮类企业员工是最前线的工作人员，是服务客人的主力军，每天都要做很多工作,并且大多数工作都很辛苦,这就让员工除了工作量大，工作辛苦等体力劳动，有时候还会有精神上的挫伤。他们很有可能遭到客人的有意刁难，甚至是人格侮辱。现代管理人员又本着“顾客是上帝”的原则，不问青红皂白地批评员工，这样员工不仅得不到应有的安慰和尊重,还要受到莫名的责骂.这样,以员工因为受不
