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1、绩效考核核体系第一章 总则则第一条 为了促进进公司管管理现代代化，建建立科学学的管理理制度，充充分发挥挥公司每每位员工的的积极性性和创造造性，公公司决定定在全公公司范围围内实行行绩效考考核体系系。第二条 推行绩效效考核的的原则1 建立全员员参与、全员负负责的管管理模式式；2 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间的的相互协协作；3 绩效考核核中工作作业绩考考核的核核心是目目标考核核，以协协商的方方式订立立各级责责任人目目标，实实行分级级负责；4 以正激励励为主，负负激励为为辅。第三条 绩效考核核的目的的1考核核结果为为绩效工工资与项项目奖励励的核算算及发放放提供依依据；2为员员工晋级级
2、、升迁迁、奖惩惩等提供供依据；3考核核结果为为员工教教育培训训工作提提供支持持。第四条 绩效考核核对象为为公司全全体在岗岗员工。第五条 绩效考核核要素包包括工作作绩效、工工作态度度、工作作能力。第六条 绩效考核核过程采采用横向向评价、上上下级评评价相结结合，定定量考核核与定性性考核相相结合的的方式进进行。第七条 绩效考考核时间间非项目组组人员每每季度进进行一次次绩效考考核，一一年4次次。项目目组人员员参加项项目考核核，项目目考核是是在项目目结束后后进行。一般每季季度绩效效考核时时间安排排如下：（一） 第一季度度绩效考考核：44月1日日7日；（二） 第二季度度绩效考考核：77月1日日7日；（三）
3、 第三季度度绩效考考核：110月11日7日；（四）第第四季度度绩效考考核：11月1日日7日。第八条 绩效考考核的组组织管理理考核工作作由人力力资源部部负责组组织实施施。考核核结果由由各部门门汇总后后交至人人力资源源部存档档，考核核结果对对被考核核者本人人公开。第二章 绩效效考核要要素设立立的原则则 第九条条 工作作绩效目目标设立立的要求 （一一）重要要性：目目标项不不宜过多多，选择择对公司司利润/价值影影响较大大的目标标，以33-5条条为好，可可视具体体情况酌酌情增减减； （二二）挑战战性：目目标值不不宜过高高或过低低，应力力求接近近实际，以以使目标标可以达达到，并并使目标标具有一一定的挑挑战
4、性； （三三）一致致性：各各层次的的目标应应保持一一致，下下一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准； （四四）民主主性：所所有考核核目标的的制定均均应由上上下级人人员共同同商定，而而不是由由上级指指定。 第十条条 工作作绩效目目标设立立的步骤骤1由总总经理会会同经理理办公会会成员依依据公司司发展战战略、本年度度亟需解决决的问题题、必须完完成的工工作、以往经经营状况况、未来来市场预预测等情情况，协协商拟定定年度总目目标方案案，由公公司董事事会批准准后作为为公司年年度总目目标加以以实施。2 公司年度度总体目目标确立立后，各各级部门门负责人人根据本本人所在在部门、岗岗位职责，分别别与其分
5、分管副总总经理、总总经理协协商，确确定各人人年内各各季度工工作绩效效考核目目标。3 非项目组组人员根根据本人人所在部部门，结结合岗位位职责，经经与上级级主管协协商后确定个人人年内各各季度工工作绩效效考核目目标。4 项目组成成员根据据本人所所在项目目组，经经与项目目经理协协商后确确定个人人在项目目期间的工工作绩效效考核目目标。第十一条条 工作作态度目目标设立立的要求主要针对对个人在在工作中中积极性性、协助助性、纪纪律性、责责任性等等方面的的态度进进行考评评。第十二条条 工作作能力目目标设立立的要求主要针对对员工个个人在工工作中体体现的知知识学习习能力、理理解判断断力、开开拓创新新力、协协调交涉涉
6、力、指指导统帅帅力、沟沟通协调调服务能能力、监监督指导导等方面面的能力力进行考考评。第三章 绩效考考核的实实施细则则第十三条条 每季度度首月11-7日日检查并考考评公司司每位被被考核者者绩效情情况，各各部门负责责人绩效效考核结结果将在公司司内部网网上公布布。公司每半半年召开开一次绩绩效考评评会议，要要求各级级管理人人员针对对上一阶阶段绩效效完成情情况进行行检讨、分分析，找找出差距产生生的主要要原因，并并提出解解决方案案，确定定需要重重点辅导导的部门门和人员员。第十四条条 绩效效考核体体系考核核过程采采用横向向考评、上上级考评评、下级级考评相相结合的的方式。1 上级考评评：由直直接上级级在考核核
7、期期末末，对下下属各绩绩效考核核因素完完成情况况进行考考评。考考核主要要要素是是工作业业绩、工工作态度度和工作作能力。2 横向考评评：根据据岗位职职责，选选择相关关部门或或同事进进行考评评，考评评重点是是协调能能力和服服务质量量。部门门负责人人的横向向考核由由其他部部门负责责人参与与考评，员员工的横横向考核核由其同同部门的的同事参参与考评评。3下级级考评：由全部部直接下下级对上上级进行行考评，考考核要素素是工作作能力，重重点是沟通通能力、监监督能力力和帮助助指导能能力。4工作作绩效的的考评参参见工工作绩效效考核实实施细则则表。5 工作能力力和态度度的考评评参见绩效考评因素定义表和考核指标权重表
8、。6考评评结果送送交人力力资源部部审核备备案。第十五条条 各绩绩效考核核人权重重比例的的调整根据公司司各部门门职责以以及年度度考核目目标侧重重的差异异，各考考核人权权重的不不同比例例应定期期调整，即即上级、下下级、横横向考核核者权重重的调整整。具体体见考考核指标标权重表表。第十六条条 绩效效考核要要素权重重比例的的调整根据岗位位的不同同、公司司的发展展要求，绩绩效考核核要素的的权重比比例应定定期调整整，即确确定各岗岗位工作作业绩考考核指标标、工作作态度考考核指标标和工作作能力考考核指标标所占比比例。第十七条条 绩效效考核等等级考核等级级分为：S、AA、B、CC四个等等级。85分以以上为SS（优
9、），77085分分为A（良良），660分70分分为B（合合格），660分以以下为CC（不合合格）。根据考评评总分所所对应档档次决定定评价等等级和相相应的系系数。考核分数数的等级级比例可可根据公公司的不不同情况况进行调调整。第十八条条 绩效效考核中中的工作作绩效目目标执行行进度落落后或执执行发生生困难时时，应视视该项问问题的严严重程度度与影响响大小，按按下列情情况酌情情处理：1 该问题仅仅属个别别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。2 该问题将将影响其其他工作作绩效目目标的完完成时，由直接接负责人人协调有有关单位位商定解解决或上上报公司司经理办办公会/总经理理协商
10、解解决。3 由于客观观环境因因素影响响而使工工作绩效效目标执执行发生生困难，无无法解决决时，可可由工作作绩效目目标执行行人提出出修订申申请，经经由上级级负责人人批准后后，对原原目标进进行修改改，报人人力资源源部备案案。第四章 绩效效考核的的评价第十九条条 评价步步骤采取取定量考考核和定定性考核核相结合合的方式式进行。（一）评评定工作作绩效工工作业绩绩中的“目目标完成成率”是是完成值值与目标标值的比比率，分分定量与与定性两两种不同的的评定方方法。 11. 定定量指标标：完成成目标是是定量指指标时，应应以完成成数量来来计算完完成率，并并按S、A、BB、C四四个等级级进行考考核，即即目标完完成率是是
11、定量数数字时，对对照各部部门的定定量指标标评分标标准，超超过目标标S，达达到目标标A，低低于目标标B，远远低于目标C。 2. 定性指指标：完完成目标标是定性性指标时时，以主主观判断断进行评评定，并并按以下下四个等等级进行行考核。 S 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果。 A等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距。 B 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上。 C等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 (二) 评定定工作态态度根据据个人对对工作的的积极性性、协助助性、纪纪律性、责责任性的的态度进进行考评评，结果按S、A、B、C划分等级。 （三三）评定
12、定工作能能力 通通过工作作行为，观观察、分分析和评评价员工工具有的的能力，根根据个人人的知识识学习力力、理解解判断力力、开拓拓创新力力、协调调交涉力力、指导导统帅力力、沟通通协调服服务能力力、监督督指导能能力等进进行考评评，结果果按S、A、B、C划分等级。 第二十十条 综合评评价结果果以各项项考核最最终评价价得分表表示，包包括优（SS）、良良（A）、合格（B）、不合格（C）四种，评价级别是指对每种类型再划分级次，采用在字母后标注“+、-”号的方式表示。 优（S） ：综合合评价得得分达到到85分分以上（含含85分分） 良（AA） ：综综合评价价得分达达到700分-885分（含含70分分） 合格（
13、B） ：综合合评价得得分达到到60分分-700分（含含60分分） 不合格格（C）：综合评评价得分分达到660以下下每种评价价类型再再划分级级别，分分别是： 优 ：S+、S+、S 良 ：AA+、AA、A - 合格 ：BB 不合格格：C当综合评评价得分分属于“优优”、“良良”类型型时，以以本类分分数段最最低线为为基准，每每高出55分（含含5分），提提高一个个级别；当综合合评价得得分属于于“合格格”、“不不合格”类类型，不不分级别别，一律律用“BB”、“C”表示。 第二十十一条 评价等等级与得得分系数数的对应应关系见见下表评价等级级S（优）A（良）B（合格）C（不合格格）S+S+SA+AA-BC考核
14、得分分100-9594-99089-88584-88079-77574-77070-66060以下下得分系数数1.51.41.31.11.00.90.70.3 第二十二二条 绩绩效考核核等级达达优的员员工不超超过考核核单位总总人数的的15%，不满满1人时时以1人人计算，超超过1人人时按照照四舍五五入的原原则确定定优秀员员工比例例。绩效考核核等级的的其他比比例根据据公司每每年的实实际情况况和发展展的要求求，在当当年年初初灵活制制订。 第二十十三条 各要素素评分标标准、等等级分值值设置表表参见考考核指标标权重表表和考考核实施施细则表表。 第二十十四条 绩效考考核结果果的体现现1 公司根据据季度考评
15、评结果，每每季度兑现现一次季季度绩效效奖金，年年终根据据年内四四次考评评结果兑兑现年终终奖。2 项目组成成员的项项目考核核得分直直接与项项目奖励励挂钩，季季度考核核得分是是被考核核者每季季度在所所有项目目当中的的平均考考核得分分，与季季度的绩绩效奖金金挂钩。3 员工绩效效考核情情况将作作为职务务评审的一一个重要要评价要要素。4 年终时，公公司对表表现突出出的个人人可视情情况分别别给予xxx奖、记功功或嘉奖奖。获奖奖人员在在以后的的晋升、培培训、提提薪时将将优先给给予考虑虑。第二十五五条 全全年四次次绩效考考核中至至少有两两次为“优”的员工工，如其其他条件件同时满满足公司司职务评评审要求求，有资资格参加加公司
