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1、人文与社会科学学院双学位课程论文课程名称：_人 力 资 源 管 理_ 专业年级：_ _学 号：_ _学生姓名：_ 论文题目：_人力资源外包文献综述 成 绩：_指导教师： _2007年9月 10 日人力资源外包研究综述摘要：本文对人力资源外包进行综述，介绍了人力资源外包的发展，通过对人力资源外包优势与风险的分析，可以看出人力资源外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但也存在一定的风险，企业只有发挥人力资源外包的优势，规避风险，才能真正发挥人力资源外包的作用，增强企业的核心竞争力，赢得竞争优势。关键词：人力资源外包；类型；现状；主要优势；风险前言：人力资源外包已经成为了2007年人
2、力资源开发八大热点话题之一,如何做好人力资源外包对于当今企业至关重要,无论是大企业还是中小企业,进行人力资源都是非常必要的。人力资源外包降低了企业的运作成本，提高了员工的素质和办事效率，提升人力资源管理部门在企业中的战略地位，提高了企业人力资源管理专业化水平。一、 选题的意义随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企
3、业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是据调查，在中国，目前75的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策法规尚未健全，外包商的水平参差不齐，在服务质量控制、信誉等方面与客户的要求还存在一定的差距。因此，现阶段国内公司对外包管理还有很多顾虑。如何做好人力资源外包显得尤为重要。二、情况概述（一）研究现状：起步受到较大关注本次文献综述主要利用维普信息资源系统进行研究现状的调查，以“人力资源外包”精确检索“中国科技期刊数据库数据库(1989-)”， 截止2007年6月，共有330条记录；以“HR Outsour
4、cing”为检索词精确检索“外文科技期刊数据库（文摘版）、截止2007年6月,共有4条记录。研究文献的数量还算挺多,而且研究成果发表时间大都集中于2005年以后,这说明我国人力资源外包研究受到较大的关注。（二）研究现状的分类已有的研究人力资源外包的文献主要沿着下述几条线索展开：1、人力资源外包的动因分析美国的著名管理学家彼得德鲁克曾说：“在十至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。”李长庆、王秀丽认为，人力资源外包的动因主要是人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降
5、低人力资源管理的开支。人事外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，且有助于企业留住优秀员工。左锐认为人力资源外包存在与发展的动因分为理论动因和实践动因。其中，理论动因包括交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托代理理论、核心竞争能力理论。而实践动因是全球经济一体化的冲击、信息技术进步的挑战、知识经济的压力以及企业问日益激烈的竞争。赵利认为人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析，内因主要是由于人力资源外包是人力资源管理职能重新定位的需要，是培养企业核心竞争力的要求，同时他能促进企业管理专业化，降低人力
6、资源管理成本，留住优秀人才，完善人力资源管理制度。外因则是由于当今社会竞争的加剧以及国际化发展趋势的推动，外包市场日益成熟，现代信息技术不断发展。2、人力资源外包类型分析王秀丽将人力资源外包分为三种类型，人力资源外包可分为三种类型：第一种是人力资源事务性业务外包，也称为购进型人力资源外包。这是一种最普遍的人力资源外包形式。第二种是战略相关性业务外包，也称为引进型人力资源外包。相对于第一种外包形式，该种形式的风险性较大。第三种是完全型人力资源外包。企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包，由外包商管理企业的人力资源。这种外包方式风险性巨大。李闻一则将人力资源外包分为人力资源外包主要有五种形式。部
7、分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要或在实施此项管理活动，或成本太高、效果达不到预期时，可进行整体外包；小包干：把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，企业只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的企业没有人力资源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只提供建议和实施监督；综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用。张平则以与企业实施战略相关的外包、与人力资源管理技术相关的外包、与人力资源管理职能相关的外包、与员工关系管理相关的外包对人力资源外包进行分
8、类。3、人力资源外包的优势分析人力资源外包的大量兴起，正是由于其存在大量的优势，它的发展速度才会如此迅速。何淑明认为人力资源外包的优势在于，它使企业更加专注于自己的核心业务，为企业员工和管理者提供更满意的服务，并降低企业的运营成本。张治民除了提出以上几个优势点外，还认为为企业留着优秀的员工、集中资源聚焦核心能力、降低人员录用中的风险也是人力资源外包的优势所在。刘兵、刘志强、郭彩云认为外包可以降低企业的经营成本，集中有限的资源，专注于企业更擅长的领域；同时可以精简机构，提高工作效率，另外可以通过外包获得专业的服务，提高本部门的竞争能力。曾明星、邹承辉则认为人力资源外包有助于战略决策，集中力量开展
9、核心业务；有助于企业掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务，获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术；有助于促进组织变革与发展人力资源外包与组织分布式、矩阵结构、内部网络相联系；还能提高企业与个人信息保密性。4、人力资源外包的风险分析作为一种新型的人力资源管理方式，除了能帮助企业节约资源和使企业更加注重核心能力之外，人力资源外包仍然存在一些潜在的风险。张治民首先将这些风险分为两种类型，一类是外包项目的效果。企业投入了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，还可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另一类风险就是在外包项目过程中可能引发如企业信息外泄等对企业经营
10、的负面影响。此外，他还总结了人力资源外包风险主要存在于外包服务机构的选择、文化的差异、企业经营安全、外包与自身人力资源管理职能的关系几个方面。何淑明、潘媛认为人力资源外包的风险主要表现外包很容易把有价值的商业机密的泄漏给竞争对手，企业外包过程为了辅导外包商、整合的时间长，使企业存在潜在的高额成本支出，另外外包还可能导致企业内部矛盾的激化，阻碍企业内部其他系统的运行效率。刘兵、刘志强、郭彩云则把风险归于员工、合同协议以及外包商的选择上。刘强认为人力资源管理外包风险根据其来源可以分为管理失控的风险、信息不对称的风险、文化沟通的风险及安全性风险。三、综合分析人力资源外包具有很多的优点，它降低了企业经
11、营成本、舒缓资金压力；使企业关注核心业务，提升人力资源管理的高度和核心；它简化流程，节省时间，提高员工满意度等等。由于人力资源外包的多种优势，使它有着广阔的发展前景。国外人力资源外包市场已经成熟，我国虽然也在逐步推广，但在推广过程仍然障碍，因此要做好人力资源外包是件任重而道远的事情，那么，如何做好人力资源外包呢？第一，应该慎重的选择外包服务商。这是外包管理中非常重要的环节。企业除了考虑价格因素外还应当重点考察服务商的信誉、质量、可靠性等；第二，应该加强成本控制意识，确保人力资源外包有效运作的效益保障；第三，与员工充分沟通，以此取得员工的信任。让员工了解其在外包中所应扮演的角色，以便积极做好本职
12、工作；第四，签订完善的外包协议，同时注重与外包商及时进行沟通。在签订过程中尤其要注意“保密协议”的签订，以此降低企业的风险。此外，企业还能对外包商加强监控，建立风险预警管理体系，防患于未然，减少企业的损失。第五，发挥政府的积极引导作用。政府部门要积极鼓励、支持、提倡人力资源外包这一新的管理模式，加大宣传推广人力资源外包的力度和广度。给进行人力资源外包的企业适当的优惠政策。目前，人力资源外包的发展势头虽然如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善，以及我国人力资源外包中存在的问题能否尽快得以解决。参考文献：1王云昌、罗丛丛.人力资源管理外包M.民营视界,200
13、4,(1):39-40摘要：能否管理和利用好人力资源，开发其最大潜力为企业服务，关系到企业能否在优胜劣汰的竞争中立于不败之地。一个国家的人力资源管理总体水平是由这个国家的中小企业人力资源管理水平来反映，因为中小企业是公民最重要的就业场所，吸纳了最多的就业人口。然而，不是所有的中小企业都能保证有专业人员从事专业的人力资源管理工作，它们没有专业的人力资源管理人员和机构，效率低下。但是，中小企业同样需要很好的人力资源开发和高效、规范的员工管理。所以人力资源管理外包的作用就体现出来了。外包还分为“全不外包”和“部分外包”。但是在进行外包的同时，还应该注意到外包的风险所在。2 张晔林、陈万明.人力资源外
14、包探讨M. 南京农业大学学报：社会科学版,2004 (1 -4):29-33摘要: 在人力资源外包兴起的今天，研究如何构建人力资源管理外包的框架、如何通过系统化的思维方式建立人力资源管理外包的理论体系，是一种有益的探索。人力资源外包是基于交易成本理论和核心竞争理论而发展起来的，通过对人力资源外包多方面的认识可以构建有效人力资源外包的分析框架，华为的培训外包为企业提供了一个学习范式。3杨皖苏、徐传鑫.人力资源管理外包问题研究M.科学学与科学技术管理,2004(5-25):112-114摘要：从五个方面对人力资源管理外包的过程进行了分析，探讨企业在外包过程中应着重注意的问题，并选择适宜的外包策略，
15、以真正发挥人力资源管理外包的优势，降低其风险。说明企业在人力资源外包上主要存在的三方面问题，并对人力资源管理外包的过程进行分析，提出了最终帮助企业实现预计目标的方法是把人力资源管理外包由最初作为企业经营的发展战术手段转化为企业持续改进的战略性决策，与外包商建立长期稳定的战略合作伙伴关系，进入企业的良性发展阶段。4张治民.关于企业人力资源外包的探讨M.沿海企业与科技，2007（2）：60-61，59摘要:当代社会中，人力资源外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们的青睐。近年来，人力资源外包在世界范围内日益兴起，渐成风潮。本文对人力资源外包的优势与风险进行分析，看出人力资源外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担，但也存在一定的风险。企业只有发挥人力资源外包的优势，规避风险，才能真正发挥人力资源外包的作用，增强企业的核心竞争力，赢得竞争优势。5李富兰.我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究M.内蒙古农业大学学报：社会科学版，2007（2-9）：12
