人力资源规划步骤

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1、人力资源规划步骤由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面 是编写人力 资源计划的典型步骤,读者可根据企业的实际情况进行裁减。1、制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编 制计划 阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容.制定 职务编制计划 的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。2、制定人员配置计划根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员 配置计 划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动，职务人员空缺数量 等。制定人员配 置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成

2、。3、预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法,来预测人员需求预测。人 员需求 中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标 明有员工数量、 招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人 员数量和层次的分列表。 实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和 最重要的部分。因为它要求以富有 创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术 上的不确定性问题。4、确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划.主要阐述了人员供给的方式（外部招 聘、内 部招聘等、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取 实施计划等. 通过分析劳动力过去

3、的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变 化和录用等资料，就 可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果勾画出了 组织现有人力资源状况以及 未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发 展变化情况.5、制定培训计划为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常 重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内 容。6、制定人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括 招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划 政策、员工管理政 策等等。7、编写人力资源部费用预算

4、其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算8、关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员 工不满 等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打 击.风险分析 就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来 防范风险的发生。 人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通， 根据沟通的结果进行 修改,最后在提交公司决策层审议通过。实例介绍下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主 要分了 六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调 整计划、绩效考

5、 评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划部 分最 为详细.需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划,所以 对每一 项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽.2000年度人力资源管理计划（一职务设置与人员配置计划根据公司 2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在 2000年，公司将划分为 8个部门,其中行政副 总负责行政部和人力资源部,财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部, 技术总监 负责开发一部和开发二部.具体职务设置

6、与人员配置如下：1、决策层（5 人总经理 1名、行政副总 1名、财务总监 1名、营销总监 1名、技术总监 1名2、行政部（8 人：行政部经理 1名、行政助理 2名、行政文员 2名、司机 2名、接线员 1名3、财务部（4人：财务部经理 1名、会计 1名、出纳 1名、财务文员 1名4、人力资源部（4人人力资源部经理 1名、薪酬专员 1名、招聘专员 1名、培训专员 1名5、销售一部（19人销售一部经理 1 名、销售组长 3 名、销售代表 12 名、销售助理 3 名6、销售二部（13人销售二部经理 1名、销售组长 2名、销售代表 4名、销售助理 2名7、开发一部（19人开发一部经理 1名、开发组长 3

7、名、开发工程师 12名、技术助理 3名8、开发二部（19人开发二部经理 1名、开发组长 3名、开发工程师 12名、技术助理 3名9、产品部（5人产品部经理 1名、营销策划 1名、公共关系 2名、产品助理 1名（二人员招聘计划1、招聘需求根据 2000年职务设置与人员配置计划,公司人员数量应为 96人,到目前为止公 司只有 83人，还需要 13人,具体职务和数量如下:开发组长 2名、开发工程师 7名、销售代表 4名2、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表:社会招聘3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张 贴、网 上招聘等四种形

8、式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4、招聘人事政策(1 本科生：a 、待遇 : 转正后待遇 2000 元 , 其中基本工资 1500 元、住房补助 200 元、社会 保障金 300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等。试用期基本工资 1000 元，满半月有住 房补助;b 、考上研究生后协议书自动解除 ;c 、试用期三个月 ;d 、签订三年劳动合同；(2 研究生：a 、待遇：转正后待遇 5000 元，其中基本工资 4500 元、住房补助 200 元、社 会保险金 300元左右(养老保险，失业保险、医疗保险等。试用期基本工资 3000 元，满半月有住 房补助。

9、b 、考上博士后协议书自动解除；c 、试用期三个月 .d 、公司资助员工攻读在职博士；e 、签订不定期劳动合同，员工来去自由 ;f 、成为公司骨干员工后 , 可享有公司股份 .5、风险预测(1由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难 度，但由 于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外,由 于优秀的本科生 考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。(2由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困 难。如果 研究生招聘比较困难,应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。(三选择方式调整计划1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合

10、的考查办法,取得了较理想的结 果。在 2000 年首先要完善非开发人员的选择程序,并且加强非智力因素的考查,另外 在招 聘集中期,可以采用“合议制面试,即总经理、主管副总、部门经理共同参与面 试,以 提高面试效率。(四绩效考评政策调整计划1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评, 每位员工都有了考评记录。另外, 在 1999 年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：(1建立考评沟通制度,由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通；(2建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价,并感受到 公司 对员工的关心；(3在开发部试行 标准量度平均分布考核方法 ,使

11、开发人员更加明确自己在开发团 队中的位置； (5加强考评培训,减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 (五培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分. 岗前培训在 1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从 2000年开始由人力资源部 负责.在今年,培训政策将做以下调整：(1 加强岗前培训 (2管理培训与公司专职管理人员合作开展,不聘请外面的专业培训人员。该培训分 成管理层和员工两个部分,重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。(3技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式 进行。 (六人力资源预算1、招聘费用预算 (1招聘讲座费用：计划本科

12、生和研究生各四个学校,共 8次.每次费用 300元,预算 2400 元 ;(2 交流会费用：参加交流会 4 次，每次平均 400 元,共计 1600 元; (3宣传材料费：2000元(4 报纸广告费：6000 元2、培训费用1999年实际培训费用 35000元，按 20%递增,预计今年培训费用约为 42000元。 3、社会保障金1999年社会保障金共交纳 xxxxx 元，按 20%递增，预计今年社会保障金总额 为 xxxxx 元 .人力资源规划要处理好六方面问题古人说得好：凡事预则立，不预则废。同样,企业的人力资源管理也要从制定 规划开始, 尤其是在当今企业内外部环境变化速度越来越快的今天，好

13、的规划有助 于减少未来的不确 定性。人力资源管理在现代企业中的重要性在于它的战略地 位，而人力资源规划的科学制 定和实施则是其战略地位的重要保证。人力资源规划（HRP ,是指根据企业未来的发展战略，通过对未来人力资源的需 要和 供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和 规划。它是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理 工作的基础和依据。 人力资源规划的功能人力资源规划的功能,主要表现在以下几个方面：首先，它是满足企业在生存发展过程中对人力资源需求的保证。企业的生存和发展与其拥有的人力资源密切相关。对于处于环境的快速变化和 激烈市 场竞争竞争中的企

14、业,企业的生产经营领域、采用的技术、组织的规模都在 不断变化，要 实现人力资源的需求和供给的平衡，就必须分析供求的差异，并采 取适当的手段调整差异,在数量、质量和结构方面实现适应性变化,这也就是人力资 源规划的基本职能.其次,它为组织管理提供了重要依据。随着企业规模的扩大和结构的复杂化,管理的工作量和难度都在迅速提高，不 通过一 定的周密计划显然是难以实现的。组织的录用、培训、考评、激励、人员 调整以及人工成 本的控制等活动，如果没有人力资源规划，必然陷入相互割裂和 混乱的状况。因此，人力 资源规划是组织管理的重要依据,能为上述活动提供准确 的信息和依据。同时，它也是控制人工成本的重要手段。人

15、力资源规划在预测中、长期人工成本方面发挥着重要的作用。人工成本中最 大的支 出是工资,而工资总额在很大程度上取决于企业中人员在不同职务、不同级 别上的数量状 况,同时需要考虑外部的因素。如果没有人力资源规划，未来的人工 成本是未知的,很难 控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的 条件下，有计划地逐步调整 人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围 内,规划是非常重要的。再次，人力资源规划对于人事决策有导向性的功能。人力资源规划的信息往往是人事决策的基础,例如采取什么样的考核导向、激 励政策 和薪酬体系等。人事政策对管理的影响是非常大的,而且持续的时间长,调整 起来也困难。 要避免人事决策的失误,准确的信息是至关重要的。最后，人力资源规划有助于员工做好职业生涯规划。只有在人力资源规划的基础上,才能引导员工进行职业生涯设计和发展。员工 才可以 清晰地看到自己的发展前景,从而去积极地努力争取,这对调动员工的积极性 非常有益。 人力资源规划的程序人力资源规划的流程一般分为五个环节，具体如下:第一,弄清企业的战略决策、经营环境和组织结构，是人力资源规划的前提。 不同的 产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而 诸如人口、交通、 文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的 多种制约因素。