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1、人才流失冷眼观潮冷眼观潮 “哪家企业人不走，哪家企业不走人？”长久以来，人才的大量流失，一直是IT企业尤其是软件企业挥之不去的沉疴痼疾，严重影响和制约着整个产业的健康发展。人才流失的根源，能够归结为知识经济高速扩张造成专业人才奇缺所带来的资源分配问题，但它同时也是一个包括时代变迁、社会进步、企业文化和管理能力，和人的素养追求等多个原因的社会性问题。拨不通，还是拨不通，正确的说是拨通以后无人接听。一连数日，在正常的工作时间里，我全部在给上地的某软件企业市场部打电话，不过重复拨打多个号码却一直无人接听。最终在我的央求下，总机的接线小姐将电话转到总裁办公室，那里竟然也是空空如也。“怎么会多个部门全部
2、没人接电话呢？”“我也不清楚。”接线小姐的回复显得有些无奈和疲惫。即使以前我已经看到部分该企业拖欠职员薪水、高级主管辞职等等的负面消息，却还是不敢想象一家曾经颇有名望的上市企业竟然会混乱到如此地步。多年来，IT产业在中国蓬勃发展，整个产业层面的形势还是比很好的，但也有部分企业经营上碰到困难。不难了解这是因为受到全球IT产业连续数年的“冷潮”影响，和IT市场竞争日趋剧烈的结果。但除此之外还有一个主要原因，就是企业的管理能力没有立即得到提升。而对于“以人为本”的IT企业尤其是软件企业来说，管理滞后甚至管理混乱，最先造成的一个恶果就是职员队伍的不稳定。软件业界改变频仍，时不时会传出这家那家企业陷入困
3、境的消息，这对软件人才本就不太稳定的心态无疑是雪上加霜。人才困境题难解中国软件产业以年增30以上的速度高速发展，产业规模急剧扩大，但真正上规模的企业却极少，软件企业“小、多、弱”的局面没有得到根本的改进。现在在京、沪、津等产业集中城市，拥有数千家软件企业并不是什么稀罕事，即使部分软件产业并不很发达的中小城市，动辄也是拥有数百上千家的企业。这些企业大多是近几年“软件热”中冒出来的。大量新建企业的进入，使得原本就比较担心的软件人力资源情况更趋恶化。日前上海市信息化办公室透露的一则消息说，上海现在的软件产业从业人员为万人，估计到2021年最少还需要新增6万人，而当地教育机构每十二个月仅能培养出500
4、0人，所以显著存在着一个每十二个月万人的大缺口。现在，全国各地的软件人才情况全部大致如此，在部分产业欠发达地域，软件人才更是奇缺。即使根据较为保守的估量，全国每十二个月软件人才缺口也在20万人以上，现有教育机构根本无法满足如此巨大的市场需求。首先是存在着巨大的人才缺口，其次则是软件企业普遍较高的人员流动率。本刊记者在天津软件行业协会了解到情况是，当地软件人才流动率大约为15，但“大大低于北京的26”，而我们在北京所做的调查也基础证实了这一点。北京外企太和顾问有限企业为本刊提供的调查数据显示，今年我国IT企业中专业人员的主动离职率为%，这个百分比相对于前两年来说已经低了很多，但依然高于其它行业。
5、外企太和研发中心总监朱文涛分析有这么多个原因：其一是互联网泡沫的破灭，影响到整个IT产业放慢扩张的速度；其次是几年来高校毕业生越来越多，“就业难”造成企业人力成本一定程度的下降。青鸟天桥人力资源部经理阎轶卿和用友软件人力资源部经理李兴旺，也全部表示了基础相同的见解。但她们又尤其提出了一个多少让我有些吃惊的原因今年春季那场震撼全国的SARS，竟然也对阻挡“跳槽”大潮的再起发挥了作用。流动因何减速“原来每十二个月的三四月份和九十月份是人才流动的高峰期，但今年的情况有点特殊，大家全部变得比较谨慎。” 阎轶卿说。实际上，这种人才流动减缓的势头，早在去年下半年就已经出现，并一直延续至今。所以，即使SAR
6、S造成IT市场冷清对人才“跳槽”起到了一定的冷却作用，但SARS并不是最关键的原因。既如此，那又是什么在起关键作用呢？如上所述，全球IT产业连续数年的“冷潮”，对我国整个IT业的发展产生了深刻的影响。在局外人看来，这个产业仍然在高速增加，相对于其它处境艰苦的传统产业，IT业仍是朝阳初升般的令人羡慕和企盼。但在业内，市场环境的恶化和利润的愈益摊薄，使得每一个人全部产生了前所未有的危机感。企业经营利润的下降，必定造成的结果之一就是职员待遇的降低。或应该这么说，是部分企业或部分职员的薪酬在下降，另有一部分企业和职员的薪酬减缓了增加速度。这是同处于一个产业当中相互间必定发生关联性影响的结果。出于大家全
7、部很轻易想到的原因，薪酬有所降低的企业关键是外企，而我国企业总体的人力成本则减缓了增加的速度。外企太和对IT企业所做的调查显示，现在外企和民企和国企的薪酬水平差距已经大大缩小，几年前那种相差几倍的现象已经发生了很大改变。依据外企太和的调查，在软件初级人员的薪酬上，外企和内企的差距已经很小，当然高级人员方面还有一定的差距。据部分业内人士预计，今明两年我国软件企业的薪酬水平全部不会有太大、太猛的提升，部分初级人员的薪酬甚至有可能下降，而这又将影响中级人员的薪酬水平。对于蓝领阶层来说，这显然不是一个好消息，但中国的软件蓝领体制刚刚开始建立，众多企业依旧是中级人员占多数或初、中级不分，基础上还不能看作
8、是一个团体或阶层。再者，信息化建设在全国各行业、各地域的连续升温，也使得我国软件企业相对于国外同行们日子要好过的多，所以软件人才们大可无须有太多的疑虑。三七开和二八比我们之因此在这里首先提到薪酬，是因为薪酬对软件人才的流动含有很大的甚至决定性的作用。外企太和咨询企业的调查显示，人才流动，70是出于薪酬方面的原因。朱文涛总监认为，人力资源的关键就是薪酬。此话听来难免有些突兀甚至不顺耳，莫非我们所尊重以至敬重的人才们就是那么的看重“钱”吗？当然不是！但从个人和企业两方面来看，薪酬对于前者既是生存的基础条件，同时更是本身价值的一个详细表现；对后者而言，薪酬在企业人力成本中占有最大的比重，而在软件企业
9、里更是最大的成本和资产。可能是以为“薪酬即关键”的说法太直接了吧，作为人力资源部经理的阎轶卿认为，人力资源管理的关键是激励体系，而激励体系的关键就是薪酬。薪酬很主要，薪酬也需要很好的把握。“定的低了不行，定的过高也不行，”朱文涛说，“企业需要了解整个市场的行情。”外企太和是一家去年3月才正式成立的人力资源管理咨询企业，但迄今已经做了三四十个项目，这么的业绩在“三年不开张，开张吃三年”的咨询业里显得很是突出。不敢说这是她们选择从薪酬下手的市场切入点所决定的，但外企太和公布的薪酬调查汇报销路确实很好，已经发展了600多个用户。有那么多的企业关注薪酬，无疑就是想知道本企业薪酬水平在市场上的竞争力，给
10、部分主要的岗位确定薪酬价码。这里为何又特意提到“主要岗位”？因为根据企业经营的“28定律”，是20的人做出了80的企业效益，这20就是企业的关键人才，而我们所说的“人才”也正是这些人，她们是企业的骨干和关键。在企业中，人力资源主管对这个20要做到心中有数。“我当然清楚，”李兴旺很自信地表示，她而且补充道，即使20的人对企业很主要，但并不是说企业能够完全不重视其他的80，不然部分基础性的工作就没有些人来做。所以，企业还需要建立一套面向全体的绩效管理和激励体系。留人也要“挖”人浩竹是一家成立近4年企业的猎头企业，不论在猎头行业还是软件业中全部有一定的名气，用王长江总经理的话说，是因为“大家以为浩竹
11、能做成部分事儿。”不言自明，这个“事儿”就是“挖”人。浩竹现在关键做高级管理人才的猎头，在此透露一条或许能让软件企业老总们睡不着觉的内幕消息：在浩竹企业的人才资源库中，能够找到80的北京软件企业高级管理人员的资料。浩竹之因此能在软件业中扬名，关键归功于同时也是她们最引以自豪的一件事是为我国某软件企业“挖”得一位美籍华人做总经理，年薪百万级。王长江回想，当初她们经过长时间搜索，确定目标为一美籍华人。此人1980年前后出国，在国外工作近20年，又回国工作了数年，含有强烈的爱国热情，乐于为民族软件产业发展出力。“这是一个很好的切入点”，王长江说，她很庆幸能够发觉并抓住这一点。IT是朝阳产业，软件高级
12、人才奇缺，所以几乎每一家猎头企业全部把眼光盯住了这一领域，有的猎头企业甚至表示，在她们的全部业务中，软件项目几乎占了50%。猎头企业的目标通常集中于中、高级的专业技术人才和管理人才，某企业的Tonia小姐在发给我的Mail中写道：“通常在我们搜寻的职位中，高级人才占25，中级人才占60，通常人才占15。”浩竹早期的业务中，软件项目占4050，整个IT业则占到了近70。即使多年来猎头企业的形象已经有所改进，但在企业老总们看来还是有些可憎。当然，这种感情并不妨碍她们在急着用人的时候，也得去猎头那里求援。据我们了解，我国著名的软件企业似乎还没有那一家跟猎头不发生关系。而在软件圈里，经过猎头跳来跳去的
13、“高人”也不在少数。其实猎头的存在是人才市场化的需要，企业更应该关注的是人才为何会流失。除去薪酬这个原因之外，假如工作环境不理想，人才也要流失；激励机制不合理或不健全，人才也会流失；甚至老总们一言一行的不合适，全部可能造成人才流失。然而反过来说，人才的流动并非完全是负面的。“走人”未必是坏事王长江做了几年的软件猎头，从一个独特的视角对这个产业进行了观察，感慨良多。2021年的时候，有一家软件企业委托浩竹寻觅一位副总裁，浩竹网站发出信息后，短时间内就收到了几百份简历。王长江在翻阅这些简历时，只要看到在1年或1年多一点以前刚跳过槽的，就扔在一边不做考虑，甚至也没有给她们回复。王长江期望借发表本文的
14、这个机会说明一下事由，“你这么频繁的跳槽，那个企业、什么样的企业能留住你？我们做猎头的能放心吗？”猎头企业并不是把人送到就算完事，而是要跟踪服务很长一段时间。“我们要保护我们的品牌”，王长江说。最终，浩竹经过其它渠道找到一位曾经在用友做了7年，其后又在其它企业干过几年副总裁的人选，她即使也跳过槽，但为人扎实稳定，能力也很突出。王长江认为这才是她们的适宜人选。在王长江看来，软件人才的高流动是因为整个我国软件业界的心态全部很浮躁，即使是所谓较高等级的人才，“宁为鸡头，不为凤尾”，造成中国的软件企业规模普遍偏小，经不起风浪。其它被采访者即使也有类似的见解，但在说法上则要委婉的多。天大天才是天津数一数
15、二的大型上市软件企业，薪酬、待遇等方面在当地自然也是最好的，但软件人员的流动率仍然达成了20以上。天大天才软件企业人力资源部的黎娟女士的见解是，软件从业人员的年纪轻、好奇心强，期望能到更多的地方和企业转转，学到更多的技能，是流动的关键原因。阎轶卿则认为，多年来互联网忽热忽冷很大的改变，对人才流动含有很大的影响。同时，我国大量的小软件企业速生速灭，也是推进人才高流动率的一个主要原因。再者，软件市场的发展改变很快，致使企业需要常常进行业务调整，这就不能不影响企业的人力资源结构，使部分人才流动或流失。最近创智企业经营上碰到困难，业务所以做了对应调整，却造成业界出现这么那样的传言。创智企业人力资源总监黄迎日先生对此表示愤慨，她说：“现在全国整个行业全部面临低迷，企业经营成本太高进行调整是必须的其它企业的也要调整，而且要比创智痛苦的多，但她们在内部捂住了。”真实情况可能正如黄迎日所言，软件企业时刻全部要关注市场的改变，立即作调整。实际上，在创智赖以起家的长沙研发基地，职员队伍一直很稳定。此次调整，创智北京企业的变动较大，原来的两支开发队伍中，做通用软件的保持不变，做行业软件的计划集中到长沙去。跨地域的调整，势必对部分当地人员的去向产生影响，对此创智采取了双向选择的处理措施。从另一个角度来看，合适的人才流动对企业经营管理有
