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1、.KPI 绩效考核案一、绩效考核绩效考核设计原则绩效考核的目的是规员工行为 , 同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标 , 在企业部保持竞争机制 , 通过优胜劣汰 , 保持企业的竞争优势。容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力围的联系以增加员工的积极性考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。绩效考核体系主要考核容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三面工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来
2、考核。评估项目性质资料来源评分用途普通员工人人力资源部， 相反应实际工作表现， 直每月评估及年度综合多为客观数据评估，容涵盖工作绩工作绩效关部门，分管总接与绩效工资，年终值效、工作表现、能力、监奖、职等挂钩工作态度各面，每年360 度考核、领辅助性资讯，升/ 降职综合评估一次，由直综合素质主观软指标接领导，同事打分每导、同事、部署时做参考月评估与绩效工资挂辅助性资讯，升/ 降职钩，年度综合评估与满意度主观软指标其他部门年终奖、职等、升迁时做参考挂钩通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。绩效考核指标制定原则与法部门绩效考核指标的确定要在岗
3、位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定页脚绩效考核是对工作真实表现的考核，考核指标的制定应全面考虑指标的作用为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。人力资源部在考核面负责流程、 考核容及统筹工作。 同时为配合绩效考核流程， 使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。绩效考核操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。二、绩效考核案制定目标管理战略目标体系制定法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整目标管理的制定是一个明确怎样达到目标的过
4、程目标管理的建立应采取自上而下的目标分解法部门年月工作任务安排表部门：负责人：填表日期：任务容完成措施完成时间负责人配合人过程及结果检核备注日常考核操作： （月度及专项任务考核）? 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。? 普通员工日常考核包括记录和月考评，各部门主管每应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以记录为主要依据， 对员工每月工作情况进行考评， 并客观公正地填写月考评表， 得出员工每月考评总分，进行排名后计
5、算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。? 管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40% ，年终对关键业绩的考评得分占60% 的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作法见专项任务考评表备注）。? 月工作记录卡：部门：表格编号：出勤情况旷工 () 迟到() 早退() 病假() 事假() 工假()工完成岗位工作情况作完成特殊任务情况表流程标准完成情况现工作态度工作质量工作效率与其他人协调合作情况独立处理问题的能力在工作中的创新表现遵守公司规
6、章制度情况填表人：被考核员工签字：日期：年月日? 月工作绩效考评表部门主管月度业绩考评表(1/2)部门：考核时间段：考核容优良中差911007690617560 以下得分评分标准工作的计有明确的月、工作计划。有明确的月、 工作计划，有明确的月工作计有明确的月工作划性、目有很好的计划监控手段，有较好的计划执行监划，（计划） 过程有监计划，工作目标，标性工作目标明确， 并且能够控，工作目标明确，目控，工作目标明确，过程控制不力，让每位执行者都明确并标被执行者普遍知晓，部分执行者知晓目但被少数人所知理解工作目标。 目标达成目标达成率在80% 以标，目标达成率在晓，目标达成率率在 100% 以上上70
7、% 以上在 70% 以下部 门 建有月改进计划， 改进过程有月改进计划，改进过有月度改进计划，改无明确的月度改设、改进监控得力，改进手段好，程监控得力， 改进手段进过程有监控，改进进计划，部门进状况改进效果或潜在效果佳较好。改进效果或潜在手段有效，有改进效步慢效果较好果或潜在效果培训有针对下属员工的培训有针对下属员工的培训有针对下属员工的陪培训计划不明确，计划，并很好的得到执行计划，并较好的得到执计划，执行情况尚可执行困难行数据准确100% ，能针对数据管理99.9% X 98%97.9% X 95%95% X率提出更好的法效率当天的目标项目当天做，当天目标项目次日 10：当天目标项目次日当天
8、目标项目次录入电脑系统00 前才做完，录入电12：00 前才做完， 录日 18：00 前才做脑系统入电脑系统完，录入电脑系统平均分：? 季度工作绩效考评表部门主管季度业绩考评表(2/2)部门：考核时间段：考核容优良中差911007690617560 以下得分评分标准成功率跟踪访问率预算实施成本控制反馈及时性团队管理工位管理到位，通道工位管理到位，通道畅工位管理到位，通道工位管理到位， 通畅通，区域划分明确，通，区域划分明确，现畅通，区域划分较明道畅通，区域划分现场井然有序场管理良好确，现场无混乱现象不明确，现场时有混乱拓展工作及时准确、关键岗位 2较及时准确、关键岗位基本及时准确、关键不及时准
9、确、 关键3岗位 4岗位 5以上谈判工作及时准确、效果明显较及时准确，效果良好基本及时准确，效果不及时准确、 效果一般差任务实施推行、实施、管理完推行、实施、管理完成推行、实施、管理完推行、实施、管理成质量高质量较好成质量一般完成质量不好加班控制完善、落实、实施、完善、落实、实施、检完善、落实、实施、完善、落实、实施、检查、效果显著查、效果较好检查、效果一般检查、效果不好平均分：市场部经理月份关键业绩指标考核表单位日期关键业绩指标要求目标绩效远超目标超 过 目达 到 目未 达 目权重得分（ 100-90标标标（ 60-0分）（ 90-70（70-60分）分）分）月度季度半年年度销售额完成率100%100%100%100%15%销量完成率100%100%100%100%15%产品组合完成率100%100%100%5%回款率85%85%85%30%利润率1.78%1.78%1.78%1.78%8%新客户拓展率 50% 50% 50% 50%3%销售预测准确率 70% 70% 70% 70%5%费用率0 35%035%0 35%0 35%
