绩效实训总结报告

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1、实训报告绩效实训总结报告实训报告实训总学时实训时间实训项目一周学时实训地点校内201*年7月5 0 201*年7月9日关于绩效实训考核的绩效管理方案设计我们小组希 望在本次实训中，通过我们对两个小组的考核，要让每个考核对象都能 积极的投入到实训中，不会有迟到早退现象；本次实训考核，能够公正 公正客观的评价每个考评对象；实训考核要确保每个考核对象能够高效 的投入实训之中；通过实训，让每个考核对象都认识到自身的缺乏和优 势，获得绩效管理的经验并加以运用到以后的实践工作之中，同时提高 自己的专业技能。随着竞争环境的快速变化，组织所面临的竞争演化为 更深层次的组织核心能力的竞争，组织核心能力又蕴涵于组

2、织的人力资 源之中。人力资源是第一资源。我们作为以后的的人力在资源管理资源 管理者，通过绩效管理实训，可以提高自身的专业技能和实践运用能 力，有利于提高同学的绩效管理水；。通过实训，团队成员之间为共 同负有的责任的绩效目标而努力，从而提升组内成员团队合作协调管 理能力；通过实训，进一步从实践角度，了解绩效管理课程，更进一 步培育理论联系实际的意识，为学习其他课程组织基础学习思路。我 们小组是本次实训的第一小组，小组成员组成情况是：组长是刘燕， 组员有周立妮、曾小唯、翁黎明、李聪、雍华侨、赵玮、王中琴、刘 舒舒和我。一周的实训过程中，在老师的帮助带着下，经过了小组成 员的共同奋斗和自己的积极努力

3、，最终完成了我们小组的任务。一下 是我对此次实训课程的总结：在这次实训中，我们专业的同学分成了 六个小组，老师一共给我们安排了三个职位的绩效考核：一个是对辅 导员的绩效考核，一个是对人力资源部经理的绩效考核，还有一个是 对本次实训的绩效考核，每两个小组完成同一个任务，我们小组和王 治国他们小组是做的任务是对本次实训的绩效考核，另外四个小组有两组是做的辅导员绩效考核，还有两个小组是做的人力资源管理经理的 绩效考核，经过我们小组和王治国他们小组商量，我们决定由他们做第 五、六小组的绩效考核，有我们小组做第二、三小组的绩效考核，由于 以前做学过的都是某公司的某职位，这是第一次自己做一个实际的绩效 考

4、核，每一项指标都是有小组成员参考书上的案例依据实际情况编写出 来的，在做的过程中要充分考虑到。实训第一天，刚开始接到任务之后 我们小组的成员首先就开始一起讨论我们整个目标，刚开始的时候可能 还没有大家坐在一起还没有一个具体的完整的思路，都是零零散散的， 显得很迷茫，后来我们参照了书上绩效评价过程的模型，拟定了一个绩 效评价流程，这样我们就明确了我们的任务，以便于我们的工作一步一 步的有条不絮地进行，第一天上午我们就一起确定了考评目标、评价对 象、以及评价计划，后面的工作内容就进行分工，基础上是两个同学和 做完成一项任务，刚开始我是做绩效考评的方法，我首先选了行为锚定 法，但是后来分析了实际的情

5、况以及和其他的组员讨论，我们最终大致 是按照等级择一法的模式来进行设计考核表的。当天下午，我们小组 仍然到了 F506进行了讨论，大致是在一起做一些表，第二天我们每个 人都是自己搜集需要的资料，进行自己所安排 到的任务，大家还通 过和电话进行联系，我们小组需要首先制定好一套考评计划，才能对 另外两组进行考评，所以我们以较快的速度将所以的工作都安排好， 也都加紧的做了。我和曾小唯还一起做了绩效计划表，同样也是参照 书上的样表有所更改。在做这次实训的整个过程中，我们小组经过了 屡次的讨论，大家提出了自己的意见，也对我们的工作内容做了屡次 修改，表格做好了之后，我们就开始使用那些表格对第二、三组的同

6、 学进行考察了，我们将人员分散进行考察的，每个同学负责两个同学 的考察任务，地二组一个、第三组一个，有针对性的进行考察，最终 将考察结果交给负责整理资料的人，进行汇总，得出最终考察结果， 所有的表格和考察结果到最后都交给组进步行统计，得出小组的整体 的任务结果，小组长会发给我们每个人看我们所做的工作的内容，看看每个成员的修改意见，最终得出完善的结果，然后就是制作PPT, PPT 的制作很重要，因为老师和同学是由观赏我们的PPT来了解我们这次工 作的整个过程以及结果的，所以我们的幻灯片的制作要很连贯，使老师 和同学能够通过观赏我们的PPT就能很清楚的了解我们的整个工作流 程。最后就是星期五的上午

7、各个小组的成果展示了。通过这次的实训， 我又对绩效管理的知识有了一次深入的学习，特别是绩效评价这一块， 在实训工作中我始终配合组长的安排，和每个组员都保持良好的沟通和 交流，积极完成组长安排 的任务，履行好自己的职责，作为小组的一 份子，我深知自己应该奉献出自己的力量来协同大家一起做好此次工作, 当然在实施任务的过程中，我们也会遇到一些困难，和一些阻碍，比方 我们要考虑实施过程的可靠程度，不过总体上说我们的实施过程还是很 顺利的，以前也进行过工作分析的实训，这些课程以及实训虽然都是有 区别的但是他们相互之间还是有一些区别，有过实训经验对这次实训的 程序也有了相应的了解。实训的知道老师也在整个实

8、训过程中给我们提供了许多的指导和帮助，我们考察的两个小组的组员也很好的配合了 我们的工作，通过各方面的考察，两个小组的总体情况都很不错。通 过这次实训也对以后我做绩效考核的工作也有很大帮助，它让我再一 次的复习了关于绩效考核的所有知识，如绩效评价的方法的选择、绩 效评价指标的制定，以及绩效评价标准、权重等的制定，由于绩效方 法较多，所以选择方法的时候一定要选择适合我们组实际情况的。通 过这次工作也让我了解到做绩效考评的确不是一件简单的事，要考虑 到的因素太多，所以要做好一个公司或者一个组织的绩效考评需要很 有清楚的思路以及全面的考虑，否则简单漏掉一些重要的方面，就会 使绩效考评有失客观性和公正

9、性。扩展阅读：绩效考核实训总结绩效管理实训总结二级学院：经济与管理学院班级：201*级4班姓名：张玉学号：201*0741063二零一二年六月绩效管理实训总结本文将对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标 公司部门月度考核管理方法的现状和存在问题进行研究，找出找出一套 切实可行的解决方案，建立科学合理的考核机制，将理论运用于实践, 深化绩效管理这门课程的学习。本次实训分为三个环节：第一，以小组形式对行政人事部月度目标考 核指标进行修订；第二，小组讨论并制定出公司部门月度考核管理方法; 第三，对行政人事部各岗位关键业绩指标进行分析并就该部门一个岗位 设计相应的关键业绩指。制定绩效指标

10、与标准往往是一起进行的。有效的绩效评价指标是绩效 考评取得成功的保证。在企业绩效指标的的设计中应注意：指标的原则 是简单、明确、清楚，即每项指标的具体目标或则控制点程度等都应当 是准确、清晰的；指标的设计应具有有效性；在绩效考评中，是定性 指标好还是定量质变好，没有绝对的答案，应寻求两者的基础平衡； 绩效考评指标之间应尽可能相互对应或者对应；绩效指标的设计 应结合企业自身的情况设计适宜的绩效指标体系。检验绩效指标是否合理应考虑以下五个方面的因素：第一，设计绩效考核应当以定量指标为主，定性指标为辅进行量化，从而使评价结果更准确；第二，少而精的评价指标易于被一般员工理解和承受，同时也可以 促使评价

11、者快速了解绩效评价系统、掌握相应的评价方法与技术，所 以绩效指标的设计要通过一些关键指标反映评价的目的，而不需要做 到面面俱到。第三，在选择绩效指标时，要考虑获取相关绩效信息难易程度，很 难搜集绩效信息的指标一般不应当作为绩效绩效评价的指标；第四，评级指标之间的界限应当清晰明晰，防止发生含以上的重复,评价指标在内涵上要有明显的差异，使人们能够分清他们之间的不同之 处；第五，在选择绩效指标时各个指标所支持的绩效目的应当具有一致性, 要保证各个绩效指标的却能够支持战略目标在各个层面上的子目标，从 而支持企业战略目标的实现。一、行政人事部月度目标考核指标进行修订就绩效指标设计应当注意的问题和检验绩效

12、指标是否合理五个方面 的因素，我们小组对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考 核指标进行了简单的修订，修订内容主要包括工作业绩、本钱控制、沟 通协调、团队建设、安全卫生五个考核项目。此次修订主要是从指标描 述、目标值以及权重等几个方面对考核指标进行修订。在工作业绩方面，具体指标主要包括招聘管理、薪酬管理、辅导谈心、 绩效考核、培训教育五个项目。本钱控制是从招聘费用、培训费用、低值易耗品、水费、电费、膳 食、医药品费用、垃圾费用、保险费用、柴油费用、卫生纸费用、人 工本钱、劳动管理费等项目来么进行考核。针对沟通协调，主要是从员工满意度、员工管理投诉、部门间支持 配合、食堂管理投诉、宿舍管

13、理投诉几个方面来进行考核。团队建设方面主要强调组织纪律性、组织稳定性、教育训练。安全卫生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失窃事故例次、 公司违纪检查、消防安全事故例次等项目。在考核项目中，每一考核对象都应当遵循绩效考核的原则。再此基 础上以目标管理为导向，科学、合理地对每一指标进行考核修订。那么何为目标管理呢？简而言之，就是以目标为基础的管理。目标管理作为现代管理的基石，其核心思想主要是通过确定目标、 制定措施、分解目标、落实目标、安排进度、组织实施、考核等企业 自我控制手段来达到管理目的。目标管理是一个反复循环、螺旋上升的管理方式，因而它的基础内容具有一定的周期性，目标管理正是通过 管理

14、内容的周而复始，实现了管理效果的不断提高。现在的绩效管理当中大多数都是采用目标管理，这是因为目标管理有 其独有的优势，即目标管理能够形成鼓励、有效管理、明确任务、控制 有效。这是其他任何管理方式都无法匹敌的。当目标成为组织每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲达 成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标管理就成为组织成员们 的内在鼓励。特别当这种结果实现是，组织还有相应的酬劳时，目标鼓 励的效用就更大。此外目标管理还能切切实实地提高组织管理的效率。 因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划活开工作，这就使 得目标管理比之计划管理更胜一筹。这种管理迫使组织的每一层次、每 一部门及每

15、一成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标 是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的 目标完成也就是组织总目标的实现。目标管理的另一个优点就是促使 各级主管及成员都明确组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工 及各自的任务。此外，目标管理本身是一种控制方式，即是通过目标 分解后的实现保证组织总目标实现的结果控制方式。在对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标修订 的过程当中，我小组以团队精神为基础，采用开放式的组织结构，明 确了考核目标，形成有效的管理机制对其进行科学合理的修订。首先，绩效目标的设定。这个目标不多，但却贯穿于整个工作任务 当中，并且这个

16、目标是具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时 限的，即这个目标符合SMART原则。其次，确定目标达成的时间框架。在绩效考核指标时把工作按照重 要性和迫切性分为四个象限；重要有迫切、重要但不迫切、迫切但不重 要、即不重要又不迫切四类指标，通过各个方面彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。再次，实际绩效水平与绩效目标。将实际达到的绩效水平与预先设定 的绩效目标想比较，找出原因为什么未能达到既定的绩效目标。或为何 实际达到的绩效水平远远超出了预先设定的绩效目标。这样不仅有助于 决定对于培训的需求，还能有助于确定下一绩效考核周期的各业绩指标。 同时也能提醒上级考核者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的 影响，而这些客观环境是被考核者无法控制的。最后，设定新的绩效目标。在这一阶段主要是制定新的绩效目标，以 及为达到新的绩效目标而可能采取的新的战略。通过以上操作流程，我小组完成了第一阶段的月度目标考核指标的修 订