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1、华为专业技能鉴定办法鉴定程序：1启评：a. 对照相应等级的资格标准进行自评；b. 每条标准后附以数据，产品证据，说明或关键时间用以说明“是否达到标准的要求” “达 到什么程度”。2. 申请审核：a主管沟通确认；b任职资格处审核；3. 测试：a内容：必备知识，专业技术；b方式：一般闭卷，特殊情况可开卷或加面试；c时间：每年三月份同一考试，特殊情况（转正、调配、岗位轮换）各部门确定时间；4. 评议的步骤：预审；主管主持会议；逐条评议；结果反馈，面谈沟通；陈述理由（口头或提供 证据）；结果调整；5. 评审：组织：部门和公司二级评审；评审重点：认证过程及结果6. 颁证：公司任职资格管理部同一颁证评议说
2、明：1. 对每条标准的评议：依据是证据说明或关键事件；结果包括通过或不通过；判断的三个方面：是否做到过、一贯 性、效果；2. 对总体的评议：考虑两个方面：每条标准的达标情况，绩效、品德和素质等参考项。评议 结果：A、B、C、D；A：所有标准项均达标；申请人在各个方面均表现出色，工作绩效显著；品德良好， 素质能够充分满足现职及发展的需要B：“关键标准项“均达标，少数”普通标准项“不达标（不达标的普通项个数普通标准 项总数W15%）。对未区分”关键标准项”和“普通标准项的情况：不达标的标准项标准项 总数10% ；申请人完全能够胜任主要工作的要求，但有些方面尚需进一步改进，工作绩 效良好；品德良好，
3、素质能够充分满足现职的需要。C：关键标准项基本全部达标（不达标的关键标准项个数/关键标准项总数15%），普通 项大部分达标（不达标的普通项个数/普通标准项总数W30%）。对未区分”关键标准项”和 “普通标准项的情况：不达标的标准项/标准项总数20% :申请人基本能够胜任工作要求，但不够全面，很多地方有待改进，工作绩效一般；品德良好，素质能够满足现职需要D：关键标准项部分不达标（不达标的关键标准项个数/关键标准项总数15%），或普通 项大部分达标（不达标的普通项个数/普通标准项总数30%）。对未区分”关键标准项”和“普通标准项的情况：不达标的标准项/标准项总数220% :申请人基本不能胜任工作需
4、 求，需要全面提高。品德有悖公司要求或素质不能满足现职需要资格证书：每一级别分四等：职业等、普通等、基础等、预备等证书等级测试评议证书颜色职业等通过A深蓝色普通等通过B浅蓝色基础等通过C浅绿色预备等通过本专业：低级别职业等、普通等 其他专业：同级别职业等、普通等浅绿色资格申请：1、原则：一般不能越级申报2、高级别资格申请职业等：直接申报普通等：直接申报，但认证前经确认已达到A等要求基础等：不能直接申报，6个月改进后，再进行重新认证，达到A等或B等再申请高级别。预备等：不能直接申报，需获得职业等、普通等后再申报高级资格。申诉：1、申请人向任职资格处（部）提出申诉2、任职资格处（部）受理：重新评定
5、 驳回、但要沟通、阐明理由3、结束评审组织机构（构成）:任职赏格管理部-“任职资格管理处/专家优点：1、在鉴定程序中，员工对照任职标准进行自评有助于让员工了解自己在技能上的优势和不 足，并在今后的学习和锻炼上做到有的放矢。2、企业针对自身员工制定职业技能鉴定方法可随企业技术结构调整而修改技能鉴定方法， 以适应市场变化给岗位技能带来的技术要求。3、采用颁布证书的方式，并标明员工通过职级认证后处于何种水平有助于员工清楚的认识 自己处于同一职级中的哪种水平，有利于激励员工的工作积极性。4、在认证结束后，设立的申诉程序可避免认证工作中的误差，也可调整员工对认证的不满 情绪。缺点：在测试的程序中，对于操作技能的考查没有做详细说明。
