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1、劳动合同法第48条规定【篇一：劳动法第48条】 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 【解读】本条是关于用人单位违法解除或者终止劳动合同法律后果的规定 为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定，这些规定都是强制性规定，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。所谓“违反本法规定”，是指违反劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十四条、第四十
2、五条等规定。具体情形包括不符合法定条件用人单位单方解除的、解除时没有履行法定义务的、不符合法定条件用人单位终止的等。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，首先要保护劳动者的合法劳动权益，使劳动关系“恢复原状”，不能让用人单位从违法行为中获益。同时考虑到实际情况，应尊重劳动者有关是否继续劳动合同的选择。因此，如果劳动者权衡利弊后，要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行劳动合同;如果劳动者认为继续履行劳动合同实际困难太大，不要求继续履行劳动合同的，劳动合同可以解除或者终止，同时用人单位应当依法支付赔偿金。关于赔偿金标准，劳动合同法第八十六条规定为经济补偿标准的二倍。 另外，在有的情况
3、下，劳动合同客观上已经不能继续履行了，如原用人单位已经搬迁外地、原工作部门已经被撤销等，此时即使劳动者想继续劳动合同也无法继续，因此，在用人单位支付经济赔偿金后，劳动合同解除或者终止。为防止用人单位从违法解除或者终止中获益，实践部门应对“劳动合同已经不能继续履行”作限制性解释，不能作宽泛理解。经济补偿与经济赔偿是两个性质不同的概念，用人单位支付经济赔偿不能免除其依法支付经济补偿的法定义务。【篇二：劳动合同法第三十七条】 相关法规： 中华人民共和国劳动合同法 释义标题： 中华人民共和国劳动合同法释义 第四章 劳动合同的解除 和终止 法条内容： 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，
4、可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 释义内容： 【释义】 本条是关于劳动者单方解除劳动合同程序的规定。 在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”本法对此项权利也做了规定，从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者的自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。但劳动者在行使解除劳动合同权利的同
5、时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面： 一、遵守解除预告期 劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，提前三十天通知用人单位。也就是说，劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化；否则，将会构成违法解除劳动合同，并可能承担赔偿责任。 二、书面形式通知用人单位 无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因
6、为这一时间的确定直接关系解除预告期的起算时间，也关系劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。 本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳
7、动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同。但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。【篇三：劳动合同法第40条第3项适用性】 关键词：劳动合同单方解除 无过失性辞退 情势变更原则 一、法条分析和情势变更原则的运用 我国劳动合同法第40条第3项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这是针对用人单位无过失性解除劳动合同情形的规定。所谓用人单位无过失性解除，也称无过失性辞退、无过失性解雇，是
8、指“劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是由于劳动者个人的其他原因，或者客观情况的变化使劳动合同无法履行或履行不能而解除的情形”，?而该项是由于客观情况发生变化导致劳动合同无法履行的情形。 （一）条件分析 可以看出，在劳动合同法第40条第3项的规定中，能够提起解除权的主体是用人单位，针对的对象是劳动者个体，法定条件是： 1、订立劳动合同的客观情况发生重大变化导致合同无法履行。 2、用人单位与劳动者协商而就变更合同内容未能达成协议。 3、用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。 这些法定条件中，第1 项为实体性条件，第2项和第3项为程序性条件，只有当以上几个条件
9、全部满足时，用人单位才能行使解除权，解除劳动合同。不难看出，其中的关键条件是订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化且导致劳动合同无法履行。这里的客观情况是指用人单位和劳动者履行原劳动合同所必要的客观情况，包括不可抗力和情势变更情形，如生产条件、自然条件、劳动安全卫生条件、销售条件、供给条件等，在实践中具体如用人单位地址迁移、解散、转产、改变经营范围和方式、被兼并等。这里的重大变化，必须是情势变更情形的发生，亦即订立合同所依据的客观情况的变化，而且须发生在劳动合同订立之后，并且这种变化是用人单位和劳动者都始料未及且不能预见以及不能归责于劳动者的变化，其结果是直接导致劳动合同部分或全部无法履行
10、。 （二）法律后果分析 我国法律关于用人单位无过失性单方解除劳动合同的法律后果主要有继续履行、经济补偿金和赔偿金。1、继续履行 根据我国劳动合同法第48条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。 2、经济补偿金 根据我国劳动合同法第46条第3项、第47条、第85条、劳动法第28条、劳动合同法实施条例第27条、违反和解除劳动合同的经济补偿办法 第5条、第10条、第11条等规定，用人单位无过失性单方解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的数额依照劳动者在用人单位工作的年限，每满一年（满半年不满一年的按一年算）支付一个月工资、不满半年的支付半个月
11、工作的标准。月工资为劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。此外，如果用人单位未按法律规定支付劳动者经济补偿金的，除全额支付外，还得支付按全额50%的额外经济补偿金。 3、赔偿金 根据我国劳动合同法第48条、第85条、第87条、劳动法第81条等规定，用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的数额为经济补偿金的2倍。 可见，就劳动合同法第40条第3项而言，法律对于用人单位解除权的行使就进行了严格的规定，使用人单位行使解除权有很大的难度。不仅在条件上进行了限制，而且对于用人单位非过失性单方解除劳动合同的这一情形，用人
12、单位承担的法律后果也相当之重。 （三）情势变更原则的运用 劳动合同法第40条第3项之规定是情势变更原则在劳动合同法中的总体现。所谓情势变更原则，有学者认为是指“在合同有效成立后，作为合同法律效力之基础或环境的情势，因不可归责于当事人的事由，发生了无法预料的变更，若继续履行合同则会显示公平时，允许变更合同内容或解除合同的法律原则。”?也有学者认为是“合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因发生情势变更，致合同之基础动摇或丧失，若继续维持合同原有效力显失公平，允许变更合同内容或解除合同”。? 在此项规定中，要适用情势变更原则，需具备以下条件： 1、须有情势变更情形的发生 情势变更情形的发生，也
13、就是订立合同时所依据的客观情况发生了变化，这些客观情况必须是使劳动合同有效成立的前提和基础。 2、情势变更情形的发生不能归责于双方当事人 不能归责于当事人就是双方当事人对于情形的发生都没有及时预见，而且事后无法克服。否则即是当事人主观导致，有意为之，此时当事人应负全责。 3、情势变更情形的发生导致劳动合同无法履行或履行不能 发生了情势变更情形，打破了原履行合同的平衡状态，使双方当事人履行合同显失公平或难以实现原合同目的，继而导致合同无法履行。 4、情势变更情形需发生在劳动合同订立以后履行完毕之前 如果情势变更情形发生在合同订立之前，则当事人就会有所预及，可能导致合同无法订立；如果情势变更情形发
14、生在合同履行完毕之后，则无意义，因为不会使合同显示公平或无法履行。 5、劳动者没有处于法定特殊情形之中这里的法定特殊情形如劳动者有过错、患职业病、工伤以及女性员工怀孕等。如果劳动者处于法定特殊情形中，即使有情势变更情形的发生，用人单位也不能解除劳动合同。 二、案例分析和法条的适用性分析 实际中，由于国家宏观经济形势的影响、企业经营状况的变化、企业结构的调整、成本的提高以及企业搬迁等情形的发生，时常导致劳动合同无法履行，继而往往引发劳动者与用人单位之间的劳动争议。一些企业可能利用搬迁、部门撤销等情况，迫使劳动者自己提出辞职，从而规避因无过失性单方解除劳动合同而支付给劳动者的经济补偿金；一些劳动者
15、在企业发生转产、经营方式调整等情况，且给劳动者安排了同等条件的其他工作时还要求企业先行支付经济补偿金等，这些情况严重影响着劳动关系的健康发展。 （一）案例分析 案例1 周某于1999年入职北京某农用机械制造公司，任机械制造工程师。2008年4月3日，公司负责人称因城市建设规划，公司被纳入征迁范围，因此公司将搬迁到天津市某区。因王某已临近退休年龄，且家里有老人需要照顾，遂向公司提出想继续留在北京工作，而公司告知他要不去天津某区，要不辞职。后来公司于2008年5月1日，以周某无故旷工、严重违反公司规章制度解除了劳动合同。后周某申请仲裁公司违法解除合同的赔偿金。公司辩称，公司被纳入征迁范围，纯属始料
16、未及，这是客观原因，并非公司的自主行为。而且公司总部和制造基地等均已搬至天津市某区，在北京只留下了销售部门，因此北京已无适合周某的工作岗位。公司在搬迁后，采取了相应的措施，如给员工提供住宿、每月补贴交通费等，在这种情况下，周某没有按时到岗，无故旷工，严重违反了公司的制度章程，因此公司这样处理并无不当。 在这个案例中，公司的搬迁行为看似合法也合理，因为情势变更情形的发生是公司因被纳入征迁范围导致公司搬迁，而这种搬迁并不是公司的自主行为，而是由于城市进行建设规划，这是公司与劳动者都无法预及的。但问题是，周某的要求并不过分，即将退休和照顾家里老人本是人之常情。同时，公司搬迁，对于企业而言，仅仅是工作、办公地点的变化，但对于劳动者而言，工作地不仅是工作的场所，而且是生活和工作的中心，一旦工作地点发
