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1、第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目标与前提（一）招聘聘目标。人员招聘的的目标是是为了即即使满足足企业发发展的需需要，弥弥补岗位位的空缺缺。最直直接的目目的是获获得企业业所需要要的人，并并降低招招聘成本本，规范范招聘行行为，确确保人员员质量等等。（二）招聘聘前提。1. 人力资源规规划：主主要是进进行人员员需求分分析与预预测，决决定预计计招聘的的职位与与部门数数量、时限、类型等等因素。2. 工作描述与与工作说说明书：为录用用提供了了主要参参考依据据。二招聘原原则的确确定效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则三人员配配置的基基本原理理要素有用原原
2、理任何要素（人人员）都都是有用用的，没没有无用用之人，只只有没用用好之人人。实际应用用:发觉觉人员可可用之处处,为人人员可用用创造条条件。能位对应原原理人与人之间间不仅存存在能力力特点的的不同，而而且在能能力水平平上也不不同。具具有不同同能力特特点和水水平的人人，应安安排在相相应岗位位上。互补增值原原理通过个体之之间取长长补短而而形成整整体优势势，实现现组织目目标最优优化的目目标，使使组织人人力资源源增值动态适应原原理人与事的不不适应是是绝对的的，适应应是相对对的，从从不适应应到适应应是动态态的。弹性冗余原原理在人与事的的配置过过程中，既既要达到到工作的的满负荷荷，又要要符合人人力资源源的身心
3、心要求，对对人对事事的安排排要留有有余地。四.招聘需需求分析析(一)招聘聘需求产产生的可可能情况况。u 组织人力资资源自然然裁员。即因员工的的调动，离离职，退退休，休休假等产产生的岗岗位空缺缺。u 组织业务量量变化。因组织成长长发展导导致的岗岗位空缺缺。u 现有的人力力资源配配置不合合理。即人与岗位位的不匹匹配导致致的岗位位空缺。(二)招聘聘需求分分析维度度。1.招聘环环境分析析。u 外部环境。（1）经济济条件。市场环境变变化导致致对产品品和服务务需求的的变化，从从而导致致对相应应人员需需求的变变化。（2）劳动动力市场场。劳动力市场场的劳动动力数量量和素质质构成，影影响到组组织能否否招聘到到适
4、合的的人员。（3）法律律法规。组织招聘应应遵循我我国劳劳动法有有关规定定及相关关法律，法法规，条条例，避避免产生生法律纠纠纷，造造成不必必要的损损失。u 内部环境。（1）战略略规划。发展创新时时期/稳稳健成长长平台期期招聘策策略不同同，不同同职位人人员的招招聘策略略也不同同。（2）组织织生命周周期。 扩张期：着着重于人人力资源源招募。 平台期：着着重于人人力资源源局部调调整。 衰退期：着着重于人人力资源源的精简简及人员员结构调调整。（3）财务务预算。财务影响到到工资总总量及不不同职位位职种员员工的工工资水平平，从而而影响到到计划招招聘的人人员数量量及可支支付的工工资水平平。（4）组织织文化及及
5、管理风风格。组织的价值值观，管管理风格格要求员员工的认认可及价价值观的的趋同，影影响着组组织计划划招聘的的员工应应具备哪哪些性格格特征。2.组织人人力资源源配置状状况分析析。n 含义：组织织人力资资源配置置，是指指人与事事的配置置关系，通通过人的的能力与与事的匹匹配，人人与人的的协调合合作，充充分开发发利用员员工，使使组织目目标得以以实现。它它是判断断组织人人力资源源状况是是否良好好的标志志之一，也也是招聘聘工作的的核心。n 分析维度：五个维维度。（1）人与与事总量量配置分分析。 它是指人与与事的数数量关系系是否匹匹配。即即多少事事要多少少人去做做。这种种数量关关系不是是绝对的的，而是是随着社
6、社会的发发展而变变化。组组织中的的任务处处于变化化中，人人的能力力处于变变化中，因因此，这这种数量量匹配是是动态的的。 实际中三种种情况：人力资源源过剩利用多多种渠道道妥善安安置。转转业训练练，缩短短工作时时间，遣遣散临时时用工，外外包劳务务，提前前退休，下下岗，辞辞退，不不再须签签合同等等。人力资源源不足单位内内部调剂剂，外部部补充。培培训，借借调，招招聘，任任务外包包等。人力资源源过剩与与不足并并存调整现现有人力力资源结结构。（2）人与与事结构构配置分分析. 它是指不同同性质特特点的事事应由具具有相应应专长的的人去完完成,把把各类人人员分配配在最能能发挥专专长的岗岗位上,做到人人尽其才才,
7、才尽尽其用。 工具：单位位岗位与与人员配配置表使用类别W1W2M待分配资源类别人数78582355W150 550 5 W2600 228 5572 55M35 35注：W1-熟练工工 W22-技工工 M-管理者者（3）人与与事质量量配置分分析。 它是指人与与事之间间的质量量关系，即即事的难难易程度度与人的的能力水水平的关关系。实际中的两两种情况况：人员素质质低于岗岗位要求求职业培培训，降降职。人员素质质高于岗岗位要求求晋升到到更高的的岗位。 怎样看待人人才高消消费？负面效应：1/高才低低用的浪浪费2/高成本本（4）人与与工作负负荷是否否合理状状况分析析。体现在事的的数量是是否与人人的承受受能
8、力相相适应，是是人力资资源能够够保持身身心健康康。使工工作量既既成为一一种压力力，又成成为一种种动力。（5）人员员使用效效果分析析。 它是指管理理者将人人员的绩绩效好坏坏与自身身能力的的强弱做做比较，分分析问题题，提高高员工的的能力，并并与员工工共同制制定改进进绩效的的措施。 工具：人员员使用效效果分析析能力低高工作绩效好能力高绩效好能力高绩效差绩效能力低绩效好能力低绩效差三. 招聘聘需求预预测。在环境分析析和组织织内部人人力资源源分析的的基础上上，最终终可以确确定招聘聘需求了了。1 人事需求预预测中需需要考虑虑的因素素（1）可能能的雇员员流动比比率（辞辞职或中中止合同同）。（2）雇员员的质量
9、量与性质质（当你你考虑组组织需要要正在发发生什么么样的转转变时，这这一点尤尤为 关键）。（3）与提提高产品品或服务务质量或或进入新新市场有有关的决决定。（4）导致致生产率率提高的的技术与与管理方方面的变变化。（5）本部部门能够够获得的的经济资资源。2确定人人力资源源需求的的特定技技术n 趋势分析(treend anaalyssis) 就是首先通通过分析析企业在在过去五五年左右右时间中中的雇佣佣趋势，然然后以此此为依据据来预测测企业未未来人事事需求的的技术。 局限：趋势势分析作作为一种种初步预预测是很很有价值值的，但但仅有它它还远远远不够，因因为雇佣佣水平很很少会只只由过去去的状况况决定。其其它
10、一些些因素（如如销售额额和生产产率的变变化等）也也将影响响你未来来的人事事需要。n 比率分析（ratio analysis） 是以以下两两种因素素的比率率为依据据的（1） 某些原因性性因素（如如销售额额）（2） 所需要雇员员数量（如如销售人人员数量量） 局限：象趋趋势分析析一样，比比率分析析假定生生产率保保持不变变，如果果生产率率有所改改变，那那么历史史比率所所进行的的人事预预测就不不太准确确了。n 散点分析(scaatteer ppoinnt)通过确定企企业的业业务活动动量和人人事水平平这两种种因素之之间是否否是相关关的来预预测企业业未来人人事需求求的技术术。如果果两者是是相关的的，那么么一
11、旦你你能预测测出企业业的业务务活动量量，你就就能预测测出企业业的人事事需要量量。n 运用计算机机预测人人事需求求(coompuuterrizeed fforeecasst)在建立人事事需求的的计算机机预测系系统时需需要一些些典型数数据, 如生产产单位产产品所需需要的直直接劳动动工时（对对生产率率的一种种衡量）以以及当前前产品系系列的三三种销售售额计划划最最低销售售额、最最高销售售额、可可能销售售额。n 管理人员的的判断可能会对你你的初始始人事需需求预测测产生修修正作用用的重要要因素包包括： 提高产品质质量或服服务质量量的决定定或者进进入新市市场的决决定。 技术和管理理变革导导致生产产率的提提高
12、. 可能获得的的财力资资源。四.招聘需需求信息息的收集集、整理、发布。（一）招聘聘需求信信息的收收集。n 来源：过去去在职人人员，他他的上级级，与之之相关的的同事。n 招聘信息的的内容：空缺职职位，工工作描述述，任职职资格。(二)招聘聘需求信信息的整整理。分类 记记录保存存 打印 报送送审批n 招聘需求信信息的发发布。 发布范围由招募募对象的的范围决决定。 发布时间尽早，或或在人才才供应高高峰期。 招聘对象的的层次根据岗岗位要求求，向特特定层次次的人发发布特定定的信息息。第二部分、招招聘准备备一工作分分析和任任职资格格的确立立。（一）工作作分析。1目标。工作分析培训开发绩效考核薪酬管理职业安全
13、卫生人员招聘结果形成阶段应用反馈阶段实施阶段招聘准备2流程：四个阶阶段。（1）准备备阶段。 确定定工作分分析的目目标和侧侧重点。 制定定总体实实施方案案。 收集集分析相相关背景景资料。（2）实施施阶段。 与参参与工作作分析的的相关人人员进行行沟通。 制定定具体，可可操作的的实施计计划。 收集集分析工工作信息息。（3）结果果形成阶阶段。 与参参与工作作分析的的相关人人员共同同审核，确确认工作作信息。 形成成工作说说明书和和工作规规范。（4）应用用反馈阶阶段。 对员员工进行行工作说说明书的的使用培培训。 对工工作说明明书的反反馈与调调整。3方法的的选择。（1） 根据目标选选择。工作分析结结果服务务
14、于不同同目标，在在工作分分析的侧侧重点和和分析方方法的选选择上都都有所不不同：用于招聘选用关关注任职职者特征征的方法法。用于薪酬选用定定量方法法，对不不同工作作价值比比较。（2） 根据岗位特特点选择择。选择何种分分析方法法与岗位位特征有有关。（3） 根据实际条条件选择择。时间，财力力，人力力的投入入是必要要的考虑虑因素。4工作说说明书。（1） 内容：工作标识，工工作综述述，工作作任务，工工作程序序，工作作条件与与物理环环境，社社会环境境，工作作权限，工工作绩效效标准，工工作规范范，聘用用条件。（2） 编写要求： 清晰，具体体，简短短，通俗俗易懂。 按逻辑顺序序编写工工作职责责。 表明各项职职责出现现的频率率，常用用完成各各项职责责的时间间所占比比重来表表示。（二） 任职资格的的确立。1关键胜胜任能力力因素分分析。关键胜任能能力因素素分析是是指任职职者的哪哪些能力力因素是是在未来来工作中中取得成成功的关关键因
