人力资源大数据分析报告指标

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1、XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解人力资源评估中心目录目 录 1前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 21 人力资源指标体系框架模型 22 人力资源指标体系框架模型说明 2 一人力资本能力 31 人员数量指标 31.1 期初人数 31.2 期末人数 31.3 统计期平均人数 32 员工人数流动指标 32.1 人力资源流动率 32.2 净人力资源流动率 32.3 人力资源离职率 32.4 非自愿性的员工离职率42.5 自愿性员工离职率42.6 人力资源新进率 42.7 知识型员工离职率42.8 内部变动率 43.人力资源结构指标 43.1 人员岗位分布43.2 人员受教育情况分析指标

2、53.3 人员年龄、工龄分析指标 53.4 人员职称与技术等级结构分布指标6二 人力资源运作能力 61 招聘指标 61.1 招聘成本评估指标61.2 录用人员评估指标61.3 招聘渠道分布71.4 填补岗位空缺时间 72 培训指标 72.1 培训人员数量指标72.2 培训费用指标82.3 培训效果指标93 绩效管理指标 93.1 绩效工资的比例 93.2 员工绩效考核结果分布94 薪酬指标 104.1 外部薪酬指标104.2 内部薪酬指标105 劳动关系指标 115.1 劳动合同签订比例 115.2 员工投诉比例 115.3 解决争端的平均时间 115.4 职工社会保险参保率 11 三、人力资

3、源效率指标 111 全员劳动生产率112 人均销售收入 123 人均净利润 124 万元工资销售收入 125 万元工资净利润 12前言 某某集团人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型人力资源效率层指标人力资源规划招聘配置培训与开发HR 运作能 力层指标劳动关系管理薪酬与福利管理考核与评价人力资本能力指标人力资源数量、质量、结构等基本情况指标某某集团人力资源分析指标体系框架2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目 标。因此，在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次

4、，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率 层面。人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划招聘培训开发考核评价薪酬劳动关 系等反映各个环节运作能力的基本指标； 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。一人力资本能力1 人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表1.2 期末人

5、数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。【收集渠道】人力资源部员工信息表1.3 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。【公式】月平均人数=报告期内每天实有人数之和*报告期月曰数或：=（月初人数+月末人数）*2季平均人数=（季内各月平均人数之和）*3年平均人数=（年内各月平均人数之和）*12 或： =（年内各季平均人数之和）*4【收集渠道】人力资源部员工信息表2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.1 人力资源流动率【定义】是指报告期内

6、企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】流动率=（报告期内流入人数流出人数）*报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接 影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且 导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一 般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。【收集渠道】人力资源

7、部员工信息表2.2 净人力资源流动率 【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。【公式】净流动率= （补充人数*统计期平均人数）*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对 于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.3 人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同） 的所有人员

8、。不包括内退和退休人员。【公式】离职率=离职总人数*统计期平均人数x 100%=（辞职人数 +辞退人数 +合同到期不再续签人数）*统计期平均人数x 100%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响 因素。一般情况下，合理的离职率应低于 8%。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到 绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、

9、裁员、辞退等 正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。【公式】非自愿性的员工离职率=（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）*统计期平均人数x100% 【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过 非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.5 自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人 境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势

10、等。【公式】 自愿性的员工离职率=（自愿性离职的员工人数*统计期平均人数）x 100%【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰 当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力 相匹配。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.6 人力资源新进率【定义】人力资源新进率是新进人员除以统计期平均人数然后乘以 100%。【公式】新进率=（新进人数*统计期平均人数）*100%【收集渠道】人力资源部员工信息表2.7 知识型员工离职率【定义】是指报告期内企业（部门）知识

11、型员工的离职率。【公式】知识型员工离职率=报告期内知识型员工离职人数*报告期内知识型员工平均人数【说明】所谓知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的员工，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加 价值。管理人员、研发人员、工程人员、测试人员、高新技术质检人员、工艺人员以及市场人员大专以上学历的员工都属于知识性员 工的范畴。【收集渠道】人力资源部员工信息表2.8 内部变动率【定义】是指报告期内单位内部岗位调整、在某某集团内部调动的人数同总人数的比例。【公式】内部变动率=（单位内部岗位调整人数+集团内部调动人数）*报告期内员工平均人数【收集渠道】人力资源部员工信息表3.人力资源结

12、构指标 所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的 各项计划才有意义。3.1 人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。【公式】各岗位人员数量以某某集团人员信息报表数据为准。【说明】任何企业的人员都可以分成五大类：管理人员、技术人员、市场人员、生产人员和服务人员（后勤人员），管理人员又包含人 力资源管理、财务管理、研发管理、工艺管理、质量管理、生产管理以及其他管理人员；技术人员又包含研发人员、工程人员、测试 人员、质检人员、工艺人员，市场人员包括销售人员、

13、营销人员、市场技术支持人员；生产人员包括基本生产工人和辅助生产工人； 后勤人员指招待员、清洁工、司机等。【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2 人员受教育情况分析指标3.2.1 人员学历分布 【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。 【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。某某集团人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个 层次。【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.2 人员第一学历分布 【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的第一学历情况统计。包括各学历层次相应的人数

14、以及相应的比重。 【说明】所谓“第一学历”，即国民教育系列的全日制教育的学历，也就是要排除自考等其他形式的在职教育。 第一学历，即高中毕 业后参加全国高等学校统一招生考试被某一学校录取，经修业期满所取得的文凭。除此以外诸如通过自学考试、函授、电大、成人高 考、脱产进修等途径所取得的学历，即为第二学历、第三学历了。【收集渠道】人力资源部员工信息表3.2.3 平均教育年限 【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的接受学历教育的年数的平均值。【公式】平均教育年限 = 工每位在岗员工接受学历教育年数*在岗员工人数 【说明】（1）博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科

15、代表受学历教育年限为16 年，大专代表受教 育年限为 15年，大专以下代表受教育年限为 12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照 12年处理。（2）一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，企业（部门）的员工素质水平越高，反之， 员工平均教育年限越低，企业（部门）的员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了企业（部门）的人员工作能力的潜力。【收集渠道】人力资源部员工信息表3.3 人员年龄、工龄分析指标3.3.1 人员年龄分布 【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。【说明】（1）年龄区间划分为 25岁以下、26 岁35 岁、36 岁45 岁、45 岁以上四个区间。（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中 看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指 标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。（3）对年龄分