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1、 员工薪酬与绩效考核制度 93 淮安汽车运输集团有限公司基本管理制度之七员工薪酬酬与绩效效考核制制度（20004年55月288日董事事会审议议通过）第一章 总则则第一条 为建建立以工工作绩效效考核为基础、按按劳取酬酬为原则的激激励机制制，激发发员工的工工作积极极性，提提高工作作效率，促促进公司司发展，特制定本制度。第二条 本制制度适用用于公司司本部及及各分公公司，所所属各控控股子公公司比照照执行。第二章 员工工薪酬第三条薪薪酬原则则：（一）员员工薪酬酬体现多多劳多得得、按劳劳取酬的的原则，岗岗变薪变变；（二）薪薪酬形式式适应各各单位、各专业业、各岗岗位特点点，岗变变薪酬形形式变；（三）薪薪酬发
2、放放实行严严格考勤勤、考绩绩；（四）建建立灵活活的增、减薪和和奖励机机制。第四条薪薪酬形式式：（一）年年薪制、津贴制制1、公司司经营决决策层的的专职成成员，经经股东会会决定，实实行以资资产保值值、增值值和股东东收益为为主要考考核目标标的年薪薪制；兼兼职成员员，经股股东会决决定，实实行津贴贴制；2、公司司经营管管理层，经经董事会会决定，实实行以资资产安全全、生产产安全、经营管管理和经经济效益益为主要要考核目目标的年年薪制；3、分公公司行政政正职(非管理理型单位位)和所所属经营营性单位位行政正正职，经经总经理理办公会会批准，实实行以生生产安全全、经营营管理和和经济效效益为主主要考核核目标的的年薪制
3、制。（二）职职位薪酬酬制公司其他他各级职职员，经经总经理理办公会会决定，实实行以管管理绩效效考核为为主、经经济效益益考核为为辅的职职位薪酬酬制。（三）计计件薪酬酬制公司各单单位生产产岗位工工人，经经分公司司经理办办公会决决定，实实行以劳劳动成果果考核为为主、工工作技能能考核为为辅的计计件薪酬酬制。（四）岗岗位薪酬酬制辅助岗位位工人，实实行以工工作绩效效考核为为主、经经济效益益考核为为辅的岗岗位薪酬酬制。（五）承承包考核核薪酬制制公司各单单位承包包岗位工工人，经经分公司司经理办办公会决决定，实实行以承承包履约约考核为为主的承承包考核核薪酬制制。第五条各各类员工工薪酬形形式，均均包含员员工法定定节
4、日加加班报酬酬，法定定节日加加班时不不再另计计;各单位位在发放放薪酬时时应依法法代扣个个人所得得税、个个人应缴缴的各项项社会保保险费等等；月度度发放的的薪酬均均在月终终考核后后发放。员工个人人年(月)度薪酬酬内所含含法定节节日加班班报酬为为：全年（月月）法定定节日天天数3员工全年年（月）薪薪酬总额额全年（月月）应出出勤天数数全年年（月）法法定节日日天数3第六条年年薪制：年薪职职位薪管理薪薪绩效效薪（一）职职位薪按按所在的的职位确确定，按按月平均均发放；（二）管管理薪管理基基薪管理规规模系数数管理考考核得分分百分比比，月度度预发550%，剩剩余500%年终终一次发发放。管管理规模模系数由由公司经
5、经营层根根据各职职位管理理规模大大小进行行评定，管管理考核核是对各各项管理理指标进进行百分分制考核核，年度度获得特特殊荣誉誉的，可可适当加加分。各职位管管理规模模系数评评定表及及评定办办法如下下：职位可评规模系数区间评定因素素管理规模系数资产规模管理 人数管理层次对企业发发展和利润的贡贡献12345671、评定定管理规规模系数数的因素素为各职职位所直直接管理理或分管管的经营营性资产产规模、在职在在岗员工工人数、该职位位管理层层次的高高低及对对企业发发展与利利润的贡贡献等，由由公司经经营层逐逐项评定定，各评评定人员员的评分分权重为为各自所所入股份份占经营营层人员员总股份份的比例例；2、各职职位可
6、评评规模系系数区间间：分公公司行政政正职和和所属经经营性单单位行政政正职为为0.220.5，00.055为一档档；3、评定定人员评评定的管管理规模模系数（77栏）=（3栏栏+4栏栏+5栏栏+6栏栏）4；4、各评评定人员员评定的的管理规规模系数数的加权权平均值值即为该该职位的的管理规规模系数数。（三）绩绩效薪绩效基基薪经营风风险系数数效益指指标完成成百分比比，年终终一次性性发放。经营风风险系数数由公司司经营层层根据各各职位经经营风险险大小进进行评定定。各职位经经营风险险系数评评定表及及评定办办法如下下：职位可评风险险系数区间间评定因素素经营风险险系 数经营管理理难度责任决策（市市场）风险1234
7、561、评定定经营风风险系数数的因素素为各职职位的经经营和管管理工作作的难度度、对效效益(营收、成本控控制或工工作结果果)承担担的责任任、管理理决策或或市场经经营的风风险等，由由公司经经营层逐逐项评定定，各评评定人员员的评分分权重为为各自所所入股份份占经营营层人员员总股份份的比例例；2、各职职位可评评风险系系数区间间：分公公司经理理和所属属经营性性单位行行政正职职为0.200.5，00.055为一档档；3、评定定人员评评定的经经营风险险系数（66栏）=（3栏栏+4栏栏+5栏栏）3；4、各评评定人员员评定的的风险系系数加权权平均值值即为该该职位的的经营风风险系数数。（四）各各职位具具体的职职位薪
8、和和管理基基薪、绩绩效基薪薪，人力力部以职职位年薪薪表形式式予以拟拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。职位年薪薪表见表表一。（五）各各职位的的效益指指标、管管理考核核标准、年薪的的考核兑兑现办法法，在公公司下达达的年度度计划书书中予以以明确。（六）公公司董、监事职职位薪和和管理薪薪、绩效效薪的具具体内容容，由股股东会依依法决定定；公司司经营管管理层人人员职位位薪和管管理薪、绩效薪薪的具体体内容，由由董事会会依法决决定。 第七条职职位薪酬酬制： 公司非年年薪制的的各级职职员，实实行按职职（岗）位位评定薪薪酬，按按出勤、业绩考考核薪酬酬，按年年度评价价增减薪薪酬的职职位薪酬酬制。（一）各
9、各职员职职位薪酬酬，人力力部以职职位薪酬酬表形式式予以拟拟定，由由总经理理提出，董董事会审审批发布布。职位位薪酬表表见表二二。其他各类类职员职职（岗）位位所对应应的职级级、序列列，由总总经理办办公会决决定。（二）职职员职位位薪酬的的评定：1、评定定依据：各职位位和专业业、技术术岗位按按实际聘聘用的职职（岗）位位确定(以直接接上级填填报人力力部门的的职员职职位变动动表为依依据)，依依照其职职（岗）位位的工作作说明书书进行评评定；表一：职位年薪薪表年薪项目目 标准职位职位薪管理基薪薪绩效基薪薪津贴经营决策层董事会董事长-专职董事事兼职董事事-监事会监事会主席-专职监事事兼职监事事-经营管理层总经理
10、-副总经理理-财务负责人-分公司行行政正职职-三级单位位行政正正职-表二：职位薪酬酬表职级序列职位专业、技技术岗位最低薪酬可评最高薪酬预留档次次最高薪酬级差档次中级职员1分公司正正职、公司本部部部门正正职副总工程程师、副总会计计师、业务主管管2分公司财财会机构构负责人人主任工程程师、主主任会计计师、业业务主任任3三级单位位正职科员级职职员4分公司部门正职职工程师、会计师5公司本部部门门内设机构构负责人业务主办办 办 事 员6公司本部部办事员7分公司办事员2、评定定人员：1-22序列由由公司经经营者（层层）评定定；3序序列由公公司经营营者（层层）、各各分公司司正职和和公司指指定人员员评定；4序列
11、列由公司司分管领领导、各各分公司司正职和和公司指指定人员员评定；5序列列由公司司分管领领导、公公司本部部各部门门正职或或各分公公司正职职和各三三级单位位正职评评定；66序列由由公司经经营者（层层）和公公司本部部各部门门正职评评定；77序列由由分公司司正职和和分公司司本部各各部门正正职或各各三级单单位正职职评定；3、评定定因素：该职员员前一年年量化的的工作业业绩水平平和现实实表现，以以及该职职位的工工作责任任及重要要性、工工作技能能要求、工作量量等；4、评定定方式：由人力力部门根根据五项项评定因因素设定定评定表表(附件一一)、评评定办法法，评定定人员进进行评定定，确定定具体职职（岗）位位的薪酬酬
12、标准；5、评定定调整：根据年年度的职职员评价价结果，由由该职（岗岗）位评评定人员员按总经经理办公公会确定定的优良良职员增增薪比例例评出增增薪一档档的职员员，在己己评定的的薪酬标标准上增增加一个个档次；被评为为不称职职的，在在评定的的薪酬基基础上降降低一个个档次；6、评定定要求：评定薪薪酬时，每每个序列列预留部部分档次次，不予予评定，作作为职员员年度评评价晋升升档次的的空间，各各序列预预留档次次见职位位薪酬表表；在可可评档次次内，评评为同一一职级序序列最高高薪酬（去去掉预留留档后）的的职（岗岗）位数数不得超超过该序序列职（岗岗）位总总数的11/5。（三）薪薪酬的考考核发放放：1、实得得月薪职位薪
13、薪单位效效益指标标完成百百分比（以以1000%为限限）考考勤、考考绩扣款款，每月月月终一一次发放放；2、每月月根据公公司及各各分公司司的效益益指标超超额完成成情况，由由总经理理办公会会决定职职员薪酬酬的上浮浮比例或或奖金数数额；3、每月月按公司司的考勤勤和月度度考核制制度对职职员进行行严格的的考勤、考绩；人力部部门汇总总考勤、考绩的的结果，计计算考勤勤、考绩绩扣款标标准，通通知财务务部门造造表发放放。考勤扣款款按公司司的考勤勤制度执执行；考考绩扣款款职位位薪1%考绩扣扣分。（四）职职位薪酬酬的增减减1、根据据职员的的年度评评价结果果，由总总经理办办公会决决定，可可按优良良职员的的一定比比例，在在本职位位序列内内晋升一一个档次次，达到到本职（岗岗）位所所在序列列最高薪薪酬的不不再晋升升；2、职员员年度评评价为不不称职的的，降低低一档职职位薪酬酬或按降降职后的的职（岗岗）位重重新评定定薪酬，降降职后的的薪酬不不得超过过原薪酬酬；3、因年年度评价价为优良良获得晋晋升职位位薪酬档档次的，在在其后连连续两年年年度评评价中均均未达到到优良的的，回降降一档职职位薪酬酬，直至至该职位位原评定定的薪酬酬档次；4、职员员调动工工作，按按新职（岗岗）位要要求重新新评定职职位薪酬酬；5、分公公司年度度经济效效益较差差、且目目标计划划完成率率在800%以下下，除年年度评价价优良
