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1、绩效管理与考核总结绩效管理与考核总结绩效管理与考核总结1 绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开场推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的标准化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的根底、外派调迁的根据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究开展的指标、奖惩回馈的根底及作为人力资管理的佐证。我们公司如今还处在人力资管理工作的起步阶段，我们如今
2、还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是“铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许好处，或无好处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工开展的角色相冲突；又或者员工们认为绩效考核不公平等等，这些原因，都将导致绩效考核难以获得真正的成效。假设公司将要推行绩效考
3、核，那么我们从如今开场需要准备的工作可以分为以下几步：1、渐渐渗入“绩效管理”这个概念，渐渐让员工有个心理承受的过程；我们不说是“绩效考核”，“考核”这两个字眼，在一定程度上会引起员工的反感，公司可以称之为“绩效管理”。绩效管理，不是要来考核，而是通过可量化的指标，对每个人的工作行为以表格的形式来作评估。绩效管理最终的目的改善每个人的工作状况，使整个公司系统畅通地运转起来。假如能承诺通过绩效管理而产生的效益，提出一局部给予员工分享，这样会略微容易一点地建立起绩效管理。2、部门、个人职责的框架与制定；最重要的是每个岗位每个人的工作说明书的制定，这要切合实际，公司要求的这个岗位的这个人要做哪一些工
4、作，并且细化，而不是笼统地的概念。这需要每个人、每个部门积极对待这项工作，不仅要理出自己的工作内容，也要理出与同事之间相衔接的工作关系。3、在科学地制作出每个人的工作说明书与职责后，对于个人关键工程作抉择，设置个人关键绩效指标的设置，从而制定出绩效考核表。4、然后成立考核机构，整合整个领导班子的力量，审查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作业流程、适用范围、开展方向、考核的方式，考核结果的运用，考核结果争议解决的作业流程，及指标的调整。在制定考核方案时，指标的制定一定要量化，要科学化，标准化，要具有要实在可行的操作性，不然制定了也等于没有制定。刚开场进展这项管理，考核的额度应不超过员工总工资
5、的20%。5、经整个领导班子讨论、审核、进展为期3-6个月的试运行，并根据差异进展试运行方案的修订。试运行期间，试运行期间如员工工资比原来的工资低，那么“无考核”，相当于发放原来的不考核的员工工资，假设是比不考核时工资高，那么发放考核得出的工资。试运行方案推行一版和二版，二版修订后，即为终结版，全面开场推行绩效管理。真正开展这项工作，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多，一定要去着手做了，才会遇到。绩效管理这项管理活动也会在理论中才能不断地发现问题，找到解决问题的方法，解决问题，在这样的良性循环中不断成长，不断成熟，不断地完善。培训中何教师给我们讲了这样一个故事：一家日资企业，他们的工人都是一
6、路小跑的，从来不会像我们大陆的员工，走路松松垮垮的。当一个零件坏掉，他们的维修工马上会想到，这个零件工作了多少小时，在其它的设备是否还存在这个同类型的零件，那么是否也存在这种问题，他会马上召集所有的维修工，找出有这个零件的设备，施行重点检查，如有问题马上换掉，可能换一个零件只需五分钟，而不及时的发现问题造成设备坏掉，维修设备恐怕就要2个小时，这样就会影响产出了。假如有一天通过绩效管理，我们公司的超过98%的员工也具有这样的工作才能与工作责任心，那就是绩效管理这项管理活动真正获得了成功。绩效管理与考核总结2 20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和
7、绩效改良的目的，在中心党政班子的直接领导下，结合中心消费任务、经营管理目的顺利完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展情况汇报如下：一、20xx年绩效考核工作开展情况1、部门绩效考核工作20xx年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和缺乏之后，修订和完善了部门绩效考核方法和目的责任书。新方法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新方法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进展专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加
8、强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进展综合考核，调整为由五个专项考核组进展专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新方法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核组可以充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项根底工作，健全了各类标准，进步了制度的执行力。部门考核根据签订的责任书，由各专业考核小组进展考核。考核小组成员遵循公平、公正的原那么，实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落
9、实、以考核鼓励工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原那么，严格按照考核细那么打分，保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职责，每季度及时组织开展考核，准确搜集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。2、员工绩效考核工作员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个局部：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目的完成/工作方法、工作效率、工作才能、工作态度、工作饱和度
10、、上进心/平安环保意识、开展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进展评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监视与管理，在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，我们可以更好的发现问题，并责成改良，及时发现员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调发动工工作的积极性。3、公示考核结果xx中心在考核完毕后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩，给各部门下发整改通知书，使部门、员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与缺乏。月度预兑现，年终总兑现，进步了干部职工的工作积极性和主观能
11、动性，重点突出岗位劳动和业绩奉献，员工的收入与其岗位责任、技术程度、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的鼓励作用，从而改良和进步工作效率。总体来说，xx中心20xx年的绩效考核工作获得了令人满意的效果。绩效考核充分表达了领导重视、全员参与、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改良了工作中不标准的现象，提升了中心的日常管理程度。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工 20xx年的业绩提供了根据。二、考核过程中存在的主要问题及整改措施1、部门
12、绩效考核中的局部考核指标不够细化，没有充分结合消费经营目的任务。整改措施：xx中心考核办公室将于20xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进展修订，并组织各部门进展评审。2、局部考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进展培训，并根据现工作实际、工作性质对局部人员进展调整。3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将个人道德行为纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中职业道德指标不够细化。整改措施：在20xx年年末组织员工年度考评时，发通知将个人道德行为的内包容入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门根据岗位特点细化员工绩效考核表中的考核指标，将职业道德细化到各指标中，20xx年执行新考核表。4、员工对绩效考核的认识还需进一步进步。整改措施：20xx年通过多种形式对中心员工进展培训，进步认识。20xx年，xx中心绩效考核组将深化理解本单位的消费业务内容，充分结合消费经营目的任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从xx中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作，及时搜集职工的建议和意见，互相沟通，做好解释、协调工作，使xx中心的绩效管理工作更上一层楼。第 页 共 页
