平衡计分卡法

《平衡计分卡法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《平衡计分卡法（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、平衡计分卡法平衡计分卡(Balanced Score Card)，源自于哈佛大学教授Robert Kaplan与 诺朗顿研究院(Nolan Nor to n Ins titute)的执行长David Nor ton于90年所从 事的未来组织绩效衡量方法研究计划，font class二Apple-style-span style=font-family:宋体；id二bks_b2h52lb8在平衡计分卡：良好绩效 评价体系一文中提出的一种新的绩效评价体系,/font该计划的目的，在于找 出超越传统以财务会计量度为主的绩效衡量模式，以使组织的策略能够转变 为行动。基本概念平衡计分卡(Balanced

2、 Score Card )，源自于哈佛大学教授 Robert Kaplan与诺朗 顿研究院(Nolan Norton Institute )的执行长David Norton于90年所从事的未来组 织绩效衡量方法研究计划，font class=Apple-style-span style=font-family:宋体；id=bks_b2h52lb8在平衡计分卡：良好绩效评价体系一文中提出的一种新的绩效 评价体系，/font该计划的目的，在于找出超越传统以财务会计量度为主的绩效衡量模 式，以使组织的策略能够转变为行动。该研究的结论平衡计分卡：驱动绩效的量度发表在 92年哈佛企管评论一月 与二月号，

3、基本上，平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项(落后的结果因素)，但无法评估企业前瞻性的投资(领先的驱动因素)，因此，必须 改用一个将组织的远景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩 效。此四项指标分别是：财务(Financial )、顾客(Customer )、企业内部流程(Internal Business Processes )、学习与成长 (Learning and Growth )。优缺点111优点藉着这四项指标的衡量，组织得以明确和严谨的手法来诠释其策略，它一方面保 留传统上衡量过去绩效的财务指标，并且兼顾了促成财务目标的绩效因素之衡量；在 支持组织

4、追求业绩之余，也监督组织的行为应兼顾学习与成长的面向，并且透过一连 串的互动因果关系，组织得以把产出(Outcome )和绩效驱动因素(Performance Driver ) 串联起来，以衡量指标与其量度做为语言，把组织的使命和策略转变为一套前后连贯 的系统绩效评核量度，把复杂而笼统的概念转化为精确的目标，藉以寻求财务与非财 务的衡量之间、短期与长期的目标之间、落后的与领先的指标之间，以及外部与内部 绩效之间的平衡。1.1.2缺点平衡计分卡的另外一个缺点是它很难去执行。一份典型的平衡计分卡需要5-6个月去执行，另外再需几个月去调整结构，使其规则化。从而总的开发时间经常需要 一年或者更长的时间

5、。衡量指标有可能很难去量化，而衡量方法却又会产生太多的 绩效衡量指标。运用平衡计分卡的难点在于试图使其 “自动化”。平衡计分卡中有一些 条目是很难解释清楚或者是衡量出来的。财务指标当然不是问题，而非财务指标往往 很难去建立起来。确定绩效的衡量指标往往比相象的更难。企业管理者应当专注于战略中的因果关 系，从而将战略与其衡量指标有机结合起来。尽管管理者通常明白客户满意度、员工 满意度与财务表现之间的联系，平衡计分卡却不能指导管理者怎样才能提高绩效，从 而达到预期的战略目标。当组织战略或结构变更的时候，平衡计分卡也应当随之重新调整。而负面影响也 随之而来。因为保持平衡计分卡随时更新与有效需要耗费大量

6、的时间和资源最新理论113图、卡、表上述对平衡计分卡的表述是第一代平衡计分卡体系的思想.经过将近2 0年的发展，平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方面发 挥非常重要的作用.根据平衡计分卡集团管控咨询机构佐佳国际咨询集团的解释， 平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划.所谓图主要指的是战略地图，它是对平衡计分卡原先考核功能扩展，平衡计分卡创始人罗伯特卡普兰曾经指出：“在 盛行的管理思想大师们的智慧中，我们很难寻找到有关全局框架的帮助。战略教义存 在于下列领域：股东价值、客户管理、流程管理、质量、核心能力、创新、人力资源、 信息技术、组织设计和学习组织。尽管上

7、述领域都有深刻见解，但是没有一个领域能 提出一个全面的、集成观点来描述战略。连迈克尔 波特的竞争优势定位方法都没有 提供一个简单、有效的描述战略的通用平台因此描述战略的公认方法还不存在。 让我们想想后果吧！由于无法全面地描述战略，管理者之间以及管理者与员工之间无 法轻松地沟通。对战略无法达成共识，管理者也无法使战略协同一致”你不能描述，你就无法评价！而你无法评价，就无法进行管理！当组织规模日益膨胀的企业集团，面对大规模、多层次、多地域对带来的管控挑 战时，如果没有掌握一个简单有效的描述集团战略的工具，必将无法将战略在集团内 部各成员之间直观地展现，这将是多么可怕的一件事！而平衡计分卡体系则成功

8、地解 决了这个问题，它主要是通过战略地图来实现描述、规划集团战略的功能。战略地图的构成文件主要是“图、卡、表”。所谓是“图、卡、表”是指战略地图、 平衡计分卡、单项战略行动计划表，它是运用战略地图来描述战略的三个必备构成文件。114分析步骤首先战略地图以几张简洁的图表将原本数百页战略规划文件才能描述清楚的 集团战略、SBU战略、职能战略直观地展现出来，“一张地图胜似千言万语”，战略 地图是企业集团战略描述的一个集成平台；其次与众不同的是，平衡计分卡本身是对战略地图的进行深入的进一步解释的表格，它由战略目标与主题、核心衡 量指标、战略指标值（3-5年）、单独战略行动计划表（名称）所构成；而单项战

9、略 行动计划表则是对平衡计分卡中罗列出的一个个单项战略行动计划（名称）的 进一步演绎，它将那些所谓“务虚的战略”落实为一步一步可操作监控的、具有明确时 间结点、责任归属、资源安排的行动计划。可以说单项战略行动计划表正是化战 略为行动的关键所在，也是平衡计分卡体系在描述战略中独特的魅力！运用平衡计分卡体系演绎企业集团的战略，需要我们将传统的战略环境扫描与分 析决策支持工具整合到战略地图的绘制中来。对于一个多元化的控股集团来说，描述 战略包含以下重点分析活动：1）集团与业务单元战略环境扫描、SWOT分析；2） 开发集团的战略地图、平衡计分卡、战略计划表；3） 开发集团各业务单元的战略地图、平衡计分

10、卡、战略计划表；4） 开发集团职能部门的战略地图、平衡计分卡、战略计划表；5）结合全面预算管理，将图、卡、表与年度目标管理相链接。BSC的历程1.1.5概述回顾1990年代以来企业管理理论的发展历程，平衡记分卡 （以下称BSC）无疑是 其中的里程碑之一。据统计，迄今为止，财富 500强企业中已有80%的企业在管理中 引入BSC。随便检视关于BSC的论述，你会看到关于BSC的许多定位：BSC是一个 战略执行工具，BSC是策略系统、沟通系统和执行系统的三位一体，BSC是一个业绩 管理系统，BSC是一个衡量系统等等，不一而足，由此不难看出人们对BSC所给予的厚望。然而，BSC真是如此有力吗？答案因企

11、业而异。因此，问题实际就变为：引 入BSC对你的企业而言是一个对的选择吗？稍稍反思一下BSC理论的演化，从最初作为一个组织绩效衡量方法，进而成为 企业整合和沟通的工具，最终成为企业战略管理工具本身。BSC的演变实际折射出业 界在这方面的实践。116起初在1990年代初期的时候，对大多数企业 而言，BSC其实就是一个衡量组织绩效 的工具，用研究者自己的话来说就是 “The Balanced Scorecard - Measures that Drive Performance”。而到了 1990年代末，BSC在实践中则摇身变为战略管理工具，对此， 研究者则表述为：“Having Trouble

12、With Your Strategy? Then Map It 。”这对国内企业的 启示在于：我们在引入BSC时必须审视自己的现状和需求，并非每一个企业都适合 弓I入BSC。BSC是以战略管理为导向的。对国内相当多的企业而言，目前尚未形成战略管理 的自觉意识和既定流程，这时即便勉强引入BSC也会因为组织战略的频繁变化导致BSC的名存实亡。BSC崇尚的是良好的参与气氛和便捷的沟通管道，否则BSC所倚重的四个层面的各个关键成功因素及其背后的驱动因素很难被识别出来，更遑论在企业内部进行广泛沟通。BSC是一个战略管理和执行的工具，这意味着企业在引入BSC 时必须结合现状，如果企业目前的压力在于获取短期

13、目标如扩大市场份额、迅速降低 成本等等，则这样的企业其实并不适合引入BSC。BSC:为什么、如何获致平衡？正像字面意思所显示的，BSC的精髓正是追求在长期目标和短期目标、结果目标和过程目标、先行指标和滞后指标、财务目标和非财务目标、组织绩效和个人绩效、 外部关注和内部诉求等重要管理变量之间的微妙平衡。追求这种平衡对企业而言并非 可有可无，而是生死攸关的，这主要缘于下述事实：企业不再仅仅作为追求利润的主 体，而是成为一个向客户、股东、员工、社区乃至社会提供价值的主体。如果脱离了 自身所能提供的价值，则企业本身在现代社会就失去了存在的最大理由。1.1.7发展为了提供最大化价值，企业必须从原来单一重

14、视财务表现的窠臼中脱身，对其在 客户面、内部流程面及学习成长面的诸表现予以关注。同时，企业不得不摆脱过去那 种对短期经营业绩的过度关注，转而重视一些对企业长期经营业绩产生影响的因素如 客户满意度、员工素质、组织信息系统建立等等。并且，企业非但要关注资本回报率、 息税后利润、现金流量等结果性指标，更要对促成这些结果的过程因素进行梳理。所有这些都反映出，在现代企业领导者的决策框架中需要同时权衡的因素明显增 加，而这一切又必须在适应外部环境急剧变化时迅速完成，企业急需一个框架，来帮 它实现这种平衡，BSC的出现正好适应了企业的这一需求。从企业在应用BSC过程中反映出的问题来看，难点通常是如何在BSC

15、中的四个层面上来明确关键成功因素及其衡量标准，并在这些标准之间形成一种平衡结构。这 中间的核心在于如何确定各因素之间的驱动关系。让我们看看某企业的BSC，其中每个层面所包括关键因素如下：上图显示了各因素之间的驱动关系，如改善员工生产力就可以提高客户满意度，改善企业财务表现；改善企业内部运营就可以提高客户满意度等等。这些驱动关系符 合我们的经营常识，然而实际就是这样吗？这样的驱动关系可靠吗？确定驱动关系的 实质是将企业的战略“作业化”，形成明确的输入和输出系统，从而决策者才可以知道 为了得到某个层面的改善，需要控制哪些驱动因素。这里有两个关键的问题需要解决： 一是确定不同层面的关键成功因素之间的驱动关系，譬如内部运营面的改善究竟 如何提高了企业在客户面的表现，这是真正的难点所在。这通常需要企业考虑综合运 用各种方法如价值链分析法、杜邦分析法、作业成本法和统计分析法等，通过定性分 析和定量分析相结合的方法，明确不同因素之间的驱动关系及其显著程度。例如，针对一家准备引入 BSC的企业，可以先进行流程分析，确定企业的核心 流程和辅助流程(或者制造流程和业务流程)，明确企业的各增值环节；在此基础上就 可以针对流程进行作业成本分析，从而完成对企业生产经营的价值和成本分析。企业 可以根据分析结果，结合BSC的理论框架，较为明确地识别不同层面的关键成功因