人才梯队管理人才测评在人力资源管理中的应用

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1、（人才梯队管理）人才测评 在人力资源管理中的应用20XX年XX月多年的企业咨询豉问经验.经过实战验证可以落地机行的卓越管理方案，值得您下载拥有江西财经大学工商管理学院学 年论文题目：人才测评于人力资源中的应用学院工商管理学院学生姓名王旭与 学号 0070213专业人力资源管理专业指导教师二。壹0年九月七日摘要于人力资源开发和管理中，如何招聘到适合企业的人才、如何选拔人才，实现人岗匹配、如何有针对性地培训企业员工，均成为了摆于企业面前的难题。纵观国内外许多成功企业的发展历程，人才测评于其人力资源开发和管理中发挥着重要的作用。它为企业选人、用人、育人和留人提供了科学的依据。于国内，人才测评已越来越

2、受到企业的关注，已有越来越多的企业开始借助人才测评为企业人力资源开发和管理提供决策依据。可是，目前国内的人才测评水平较发达国家相比，仍有很大的差距。本文从人才测评于人力资源管理中的地位、作用入手，分析人才测评的现状，且描述了 人才测评的发展前景，进壹步明确人才测评于人力资源管理中的重要作用。本文壹共有四部分组成：第壹部分是绪论。该部分先是简单介绍了人才测评于人力资源开发和管理中的作用和地 位，指出了进行人才测评研究的重要性，引导人们正确认识人才测评。第二部分是人才测评的关联理论。该部分简单介绍了人才测评关联理论。接着又对我国 人才测评的发展现状以及存于的问题作了介绍，指出了进行人才测评研究的必

3、要性和紧迫 性。第三部分是我国人才测评常用的方法。该部分着重对我国人才测评常用的方法进行介 绍，进壹步了解中国人才测评现状。第四部分是人才测评的发展趋势及前景。该部分用较为简洁了语言总结了全文，重新强 调了人才测评的重要作用，指出了于人才测评方面仍存于的主要问题，最后展望于人才测评 发展方面的前景。关键词：人才测评，人力资源管理，应用，发展目录绪论31、人才测评于人力资源中的地位 32、人才测评于人力资源中的作用 3第壹章人才测评关联理论 41、人才测评的概念 41.1 人才测评的定义 41.2 人才测评的分类 42、现代人才测评的发展现状42.1 西方人才测评的发展情况42.2 中国人才测评

4、的发展及现状53、我国人才测评存于的问题5第二章我国人才测评常用的方法61、测验法61.1 心理测验61.2 成就测验62、面试法62.1 非结构化面试62.2 结构化面试72.3 半结构化面试73、评价中心法 7第三章人才测评的发展趋势及前景71、人才测评的发展趋势72、人才测评的前景展望8绪论1、人才测评于人力资源中的地位人力资源开发和管理是对人力这壹特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。人 力资源开发和管理活动包括三方面:壹是人力资源的鉴定，主要包括人力规划、人员甄选、调配和安置；二是人力资源的保留，主要包括报酬和福利、劳资关系，安全和卫生以及工作环境；三是人力资源的使用和发展，主

5、要包括工作绩效评估、员工培训、事业策划以及员工沟通。于人力资源开发和管理中，人才测评是十分重要的中间环节和和基础工作，起着承上启下的作用。壹方面，人才测评以科学的测评工具和程序，对人才的知识及能力倾向、工作技能、工作业绩、发展潜能、个性特征、情绪情况等进行评定，对人才的质量和价值做出科学的、定量的鉴别和判断，为企业选人、用人等提供较为客观的依据；另壹方面，人才测评也为员工的培训及发展提供了科学的指导。通过测评，企业能够充分认识员工的素质、特长和潜能，有目的地制定培训计划和职业生涯规划。能够这么说，人才测评和工作分析、绩效考核、薪酬体系、员工培训和职业生涯规划共同构成了人力资源开发和管理体系，缺

6、壹不可。2 、人才测评于人力资源中的作用人才测评是人力资源决策的基本工具，其最主要的作用是为人力资源决策提供可靠、客观的依据。其具体作用如下： 人力资源科学选拔的依据因事择人、 人事匹配,是人力资源管理中最主要的内容之壹。于人力资源科学配置这个复杂的系统工程中，当职位说明书完成以后，根据岗位对人员知识、技能、素质的要求，通过人才测评，选择最合适的人选，使每个人既能胜任本岗位的工作，又能充分发挥其潜能，同时也不造成人力资源浪费。无论是于新员工的招录，仍是岗位的流动，人才测评均可为人才科学配置提供可靠依据。 人力资源科学配置的依据为了适应瞬息万变的市场行情， 团队必须随时调整自己的发展战略， 开拓

7、新的工作业务。面对新的任务，要评价原有的人员能否胜任，同时当有更高层次岗位需要人选时，为了避免主观臆断和长官意志，走出只考察原岗位表现的局限,于绩效考核的基础上,通过素质测评，客观公正的对其评价，为人才科学使用和选拔,提供可靠依据。 人力资源科学激励的依据激励手段的科学使用，是调动员工奋发进取的积极性，激活内于潜能的制度保障。它能引导员工围绕发展目标而规范自己的行为，于薪酬、福利、表彰、晋级等物质奖励、精神奖励的使用上，通过绩效的定性定量考核，对员工事业驱动、物质驱动倾向的客观评定，做到有的放矢，为科学激励提供可靠依据。 人力资源科学开发的依据开发员工潜能是团队效益最大化、最经济的手段。人才测

8、评，力图从智力、能力倾向、心理素质、体能等个性特征方面，了解其基本素质、发展潜能，提供诊断信息，制定出具有针对性的培训和使用计划，为人力资源的科学开发提供依据。团队建设的依据团队的建设，不是每个成员工作绩效简单的叠加，而应是团队的效益大于各成员工作绩效之和。要达到这个目的，就必须考虑团队成员的匹配。无论是个性的匹配，仍是价值取向的匹配，均可通过人才测评来了解，为团队建设提供科学依据。第壹章人才测评关联理论1 、人才测评的概念1.1 人才测评的定义人才测评，又称人才素质测评，是运用先进的、科学的方法，对员工的知识水平、能力标准、个性特征、工作业绩、发展潜能进行测量和定性的活动。测量是定量过程，是

9、通过各种量表、问卷、指标体系对人的基本素质、业绩进行定量分析；评定是定性过程，是对测量的定量结果，根据测评目的，进行综合定性分析。其中“测”是“评”的基础, “测”是壹个收集被测评者于其工作和生活中表现出来的种种信息的过程; “评”是第二环节,所谓“评”就是推测、 评价和量度,也就是通过对 “测” 的环节中获得的被测评者的信息进行分析、 概括、归纳、抽象或比较,得出定性或定量的结论。人才测评是壹门融心理学、行为学、测量学、统计学、管理学、社会学及计算机技术于壹体的综合学科。1.2 人才测评的分类按不同的标准划分，人才测评有不同的类型。从目的和用途的角度来见，人才测评能够分为五种类型：选拔性测评

10、、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。从内容角度来见， 人才测评能够分为： 人格品质测评、 职业适应性测评、 职业能力测评。从测评客体来见，能够分为：领导人才测评、管理人才测评、科技人才测评。2 、现代人才测评的发展现状2.1 西方人才测评的发展情况西方发达国家早于 19 世纪末就于教育和医疗领域对测评个体差异的手段和技术展开了研究。 于 20 世纪 20 年代德国军事部门为挑选军事指挥人才而进行的人才测评工作中得到进壹步发展。二战时期，人才测评方法被英国陆军和英国文官委员会所借鉴和采用；美国中央战略情报局于二战中为选拔训练出色的特工人员，创造性将情景模拟方法用于测评程序之中，促进

11、且发展了这种人才测评的方法。二战之后，此类测评方法被广泛用于政府机构及工商企业各界的人才选拔和评价。科学管理思想的创始者泰勒提出的科学管理及量才分工的思想对于现代人才测评技术广泛应用于现代企业管理之中起到了极大的推动作用。美国电报电话公司是最早将现代人才测评方法应用于管理人员选拔和评价的工业企业。经过10 年的追踪研究，其结果强有力地支持了现代人才测评方法的有效性和可靠性。其后，像国际商用机器公司、福特公司、标准石油公司等国际著名的公司均将现代人才测评方法用于其人事管理中，取得了很好的经济效益。相应的，壹些社会性的现代人才测评机构或组织也相应建立，如美国普林斯顿的 ETS 等著名的考试公司也面

12、向全社会开展人才测评服务。2.2 中国人才测评的发展及现状我国于 20 世纪二三十年代开始教育领域的测量研究。 1989 年 1 月开始建立公务员录用考试制度，所有想进入公务员队伍的人必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1992 年底，全国 29 个省市、国务院3 个部门均不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评于社会上引起人们的广泛关注， 北京、 上海、 四川、 湖南等许多省市均开始用现代人才测评技术来选拔厅局级干部。和此同时， 我国于高级官员的任用中也开始使用人才测评技术，包括纸笔测验、 结构化面试、文件筐、情景模拟等。由于

13、这种选拔方式比较客观公正，因而深受社会各界的欢迎和赞许。于社会主义市场经济条件下，随着政府职能的转变和干部人事制度改革的深化，随着企事业单位体制的进展，将有越来越多的单位通过社会寻找合适的人才，各类人才必将根据社会需求和个人价值取向确定方向，进行合理流动。面对选择和被选择，录用和被录用，人才测评于人力资源的开发和管理中的作用将日趋明显。和此对应，随着人才测评的应用需求不断扩大，新的人才测评手段不断发展，从事人才测评研究和服务的机构也不断增加，所以这些表明我国人才测评事业已进入了壹个繁荣发展阶段。3 、我国人才测评存于的问题可是，我们也必须认识到，于我国，人才测评仍存于很多问题。它们主要表当下:

14、 管理观念陈旧，将业绩水平和管理能力混为壹谈。企业通常只进行业绩评价，很少进行能力和潜力的测评，以业绩作为晋升的标准，造成有些不适合做领导的走上了领导岗位，而有领导潜力但业绩壹般（ 因受客观因素的影响）的人得不到重用。 不根据企业或组织的自身特点，盲日照搬书本或别的企业的方法，常常造成测评效果不理想。 从人事测评制度上见，企业的测评制度不健全，缺乏日常考核的工作基础，测评标准不明确、测评项日不全面、测评内容不具体，从而使最终的测评成果不真实、不可靠，也就不能 作为人事决策的依据。第二章我国人才测评常用的方法1 、测验法测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但

15、大致可分为心理测验和成就测验俩大类。1.1 心理测验心理测验是现代人员测评过程中的壹种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的壹种科学手段心理测验能够反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也能够测定求职者的人格品质及职业兴趣等。1.2 成就测验成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，壹直沿用至今， 且且当下考试已逐步向标准化、 客观化发展但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。2 、面试法面试是人事测评和选拔中最常用的方法。面试是指于特定时间、地点所进行的，于主考官前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力情况以及求职动机等方面情况的壹种人员