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1、北京李宁宁体育用用品有限限公司KPI绩绩效考评评手册北京李宁宁体育用用品公司司目录第一章总总则111绩绩效考评评意义1112绩绩效考评评原则1113绩绩效考评评周期2214绩绩效考评评者215被被考评者者3第二章绩绩效考评评内容4421绩绩效考评评体系4422绩绩效考评评标准4423业业绩考评评5231总述5232KPPI考评评5233工作计计划完成成情况考考评824能能力考评评9241总述9242能力考考评方式式925态态度考评评9251总述9252员工岗岗位工作作态度考考评100253部门经经理以上上岗位工工作态度度考评11026工工作业绩绩、工作作能力、工作态态度权重重分配111第三章绩
2、绩效考评评实施11231绩绩效考评评领导小小组12232绩绩效考评评者训练练1234绩绩效考评评实施过过程133341绩效考考评工作作年初考考评内容容调整113342季度绩绩效考评评工作实实施133343年度绩绩效考评评工作实实施15535绩绩效考评评偏差的的避免117第四章绩绩效考评评结果运运用18841员员工薪酬酬调整11842员员工晋升升1843员员工培训训1944特特殊情况况处理119第五章绩绩效考评评制度修修订20051绩绩效考评评制度修修订委员员会20052绩绩效考评评内容修修订200第六章绩绩效考评评文件使使用与保保存22261绩绩效考评评文件保保存格式式2262绩绩效考评评文件
3、查查阅权限限22第七章绩绩效考评评申诉22371申申诉条件件2372申申诉形式式2373申申诉处理理2374申申诉反馈馈242分享中人网共建中人网第一章总总则11绩绩效考评评意义第一条 绩效考评评目的 绩效考评评是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客观的的考评标标准，对对员工进进行评定定，旨在在进一步步激发员员工的工工作积极极性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质 绩效考评评使各级级管理者者明确了了解下属属的工作作状况，通通过对下下属的工工作绩效效评估，管管理者能能充分了了解本部部门的人人力资源源状况，有有利于提提高本部部
4、门管理理的工作作效率第二条 绩效考评评用途 了解员工工对组织织的业绩绩贡献 为员工的的薪酬决决策提供供依据 提高员工工对公司司管理制制度的满满意度 了解员工工和部门门对培训训工作的的需要 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据 为人力资资源规划划提供基基础信息息12绩绩效考评评原则第三条 绩效考评评原则 公开的原原则：考考评标准准的制定定是通过过协商和和讨论完完成的，考考评过程程是公开开的、制制度化的的 客观性原原则：用用事实说说话，切切忌主观观武断，缺缺乏事实实依据 反馈的原原则：考考评人在在对被考考评人进进行绩效效考评的的过程中中，需要要把考评评结果反反馈给被被考评者者，同时时听取
5、被被考评者者对考评评结果的的意见，对对考评结结果存在在的问题题及时修修正或作作出合理理解释 公私分明明原则：绩效考考评是针针对工作作业绩进进行的考考评，绩绩效考评评应就事事论事而而不可将将与工作作无关的的因素带带入考评评工作 时效性原原则：绩绩效考评评是对考考评期内内工作成成果的综综合的评评价，不不应将本本考评期期之前的的行为强强加于本本次的考考评结果果中，也也不能取取近期的的业绩或或比较突突出的一一两个成成果来代代替整个个考评期期的业绩绩13绩绩效考评评周期第四条 绩效考评评时间安安排 公司绩效效考评包包括季度度绩效考考评和年年度绩效效考评 季度考评评一年开开展三次次，第一一季度考考评时间间
6、是3月311日4月115日， 第二季季度考评评时间是是6月300日7月115日 第三季季度考评评时间是是9月300日10月月15日日第四季度度考评时时间是112月330日第二年年1月115日 年度考评评一年开开展一次次，考评评时间是是本年112月330日第二年年2月110日14绩绩效考评评者第五条 绩效考评评者 基层岗位位员工的的绩效考考评者是是上级业业务主管管或部门门经理 业务主管管的绩效效考评者者是部门门经理 部门经理理的绩效效考评者者是主管管总监 总监的绩绩效考评评者是总总经理 人力资源源部组织织并监督督各部门门绩效考考评实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报给给总经理理参考 总经理虽虽然
7、不是是公司各各岗位员员工的评评估最终终人，但但是保留留对评估估结果的的建议权权，并参参与绩效效评估会会，提出出相关培培训、岗岗位晋升升以及员员工奖惩惩的要求求 对绩效考考评人要要求：需需要考评评人熟练练掌握绩绩效考评评相关表表格、流流程、考考评制度度，做到到与被考考评人的的及时沟沟通与反反馈，公公正地完完成考评评工作。15被被考评者者第六条 被考评者者这一制度度适用于于李宁公公司转正正后的正正式员工工，但下下列员工工除外： 季度考评评期内转转正的员员工不参参加本周周期考核核，经理理及以上上员工考考核周期期内转正正不满33个月者者不参加加本周期期的考评评。 年度考评评期内累累计不到到岗超过过3个
8、月月（包括括请假与与各其它它各种原原因缺岗岗）的员员工不参参与本年年度考评评 第二章绩绩效考评评内容21绩绩效考评评体系第七条 绩效考评评体系定定义 绩效考评评体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的评价指指标组成成的评价价系统，绩绩效考评评体系反反映了公公司对员员工各项项考评内内容，它它是进行行员工考考评工作作的基础础，也是是保证考考评结果果准确、合理的的重要因因素 考评指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考评体系系的基本本单位第八条 绩效考评评体系的的结构李宁公司司绩效考考评体系系包括以以下方面面：（年年度绩
9、效效考评内内容结构构见附图图1） 业绩考评评指标，指指各岗位位员工通通过努力力所取得得的工作作成绩 能力考评评指标，指指各岗位位员工完完成本职职工作应应该具备备的各项项能力 态度考评评指标，指指各岗位位员工对对待工作作的态度度、思想想意识和和工作作作风22绩绩效考评评标准第九条 绩效考评评标准定定义 绩效考评评标准是是考评者者通过测测量或通通过与被被考评者者约定所所得到的的衡量各各项考评评指标得得分的基基准第十条 绩效考评评标准制制定流程程 由具有人人力资源源管理知知识和丰丰富实践践经验的的专业人人员、管管理人员员以及有有关部门门负责人人组成绩绩效考评评标准编编制小组组 由绩效考考评标准准编制
10、小小组提出出绩效考考评标准准编制工工作计划划 对通过工工作分析析、集体体讨论和和专家咨咨询设计计出的考考评指标标体系进进行统计计分析和和分类研研究，获获得绩效效考评标标准 由人力资资源部初初审，再再征求相相关领域域专家的的意见 绩效考评评标准编编制小组组进行讨讨论，最最终决定定是否通通过考评评标准第十一条 绩效考评评标准制制定原则则： 客观性原原则：编编制绩效效考评标标准时要要以岗位位的特征征为依据据 明确性原原则：编编制的绩绩效考评评标准要要明确具具体，即即对工作作数量和和质量的的要求、责任的的轻重、业绩的的高低作作出明确确的界定定和具体体的要求求 可比性原原则：对对同一层层次、同同一职务务
11、或同一一工作性性质员工工的绩效效考评必必须在横横向上寻寻求一致致 可操作性性原则：考评标标准不宜宜定得过过高，应应最大限限度地符符合实际际要求 相对稳定定性原则则：绩效效考评标标准制定定后，要要保持相相对的稳稳定，不不可随意意更改23业业绩考评评231总述第十二条 业绩考评评内容 业绩考评评是对员员工当期期履行职职务职责责或对工工作结果果的考评评，它是是对组织织成员工工作贡献献程度的的衡量和和评价，直直接体现现出员工工在企业业中的价价值大小小，是绩绩效考评评的核心心内容 业绩考评评包括KKPI考考评与工工作计划划完成情情况考评评两项内内容232KPPI考评评第十三条 KPI确确定方法法 KPI
12、（Key Performance Indicator）即关键业绩考评指标 确定KPPI应以以岗位职职务说明明书为基基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作 在能够反反映被考考评人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-5个个最能反反映出被被考评人人业绩的的评价指指标作为为KPII指标 制定KPPI指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益的的结合 选择KPPI的原原则：一一是对工工作业绩绩产生重重大影响响的工作作内容，二二是占用用大量工工作时间间的工作作内容第十四条 硬指标与与软指标标 在制定岗岗位KPPI指标标时应该该采取硬硬指标和和软指标标相结合合的方式式，对被被考评人
13、人进行全全面考评评，有助助于衡量量被考评评人的全全面绩效效 硬指标是是以统计计数据为为基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标计算公公式，最最终获得得数量结结果的业业绩考评评指标 软指标是是由评价价者对被被考评人人业绩作作主观的的分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用评评价者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响 根据被考考评人不不同，应应该调节节硬指标标和软指指标在整整个工作作业绩考考评体系系中的权权重，制制定出适适合被考考评人的的考核指指标，企企业直线线部门员员工的考考核指标标以
14、硬指指标为主主，企业业职能部部门员工工的考核核指标以以软指标标为主第十五条 硬指标特特点 优点：可可靠性高高，只要要计算公公式和数数据来源源正确，任任何人进进行考评评结果都都一样 缺点：基基础性工工作要求求高：硬硬指标评评价质量量依靠于于统计数数据，因因此数据据的正确确性很重重要，在在数据不不可靠或或者难以以量化的的考评指指标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确 缺点：硬硬指标考考评过程程不灵活活，难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断第十六条 软指标特特点 优点：由由于它不不完全依依靠统计计数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不可靠靠或评价价指标难难以量化化的时候候，软评评价在绩绩效考评评中有更更重要的的作用 缺点：评评价结果果容易受受到评价价者主观观意识的的影响和和经验的的局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平第十七条 选择评价价指标的的原则 少而精原原则：KKPI指指标应能能够反映映出工作作的主要要要求，简简单的结结构可以以使考核核信息处处理和评评估过程程缩短，提提高考评评工作效效益 细分化原原则：KKPI指指标是对对工作目目标的分分解过
