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1、绩效管理第一节 绩效考评的方法与应用（4-5 分）1, 绩效考评方法一览表类型定义优点缺点备注排列法选择排列法行为导成对比较法向型考评方法（主观）强制分布法结构式叙述法（定性）将员工按工作绩效好坏顺序排列两头、定两头，再定两头直至最终排位同组人员两两比较假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，要求考评者必须按一定比例将员工分成不同的等级它是采用预 先设计的结 构性表格，由 考评者按照 各项目要求， 以文字对员 工的行为作 出的描述。简单易行、成本低简单易行、花费时间少、便于操作能够发现员工的优缺点比较简单，相对公平，与薪酬密切联系，适用于规模大、工种繁多的组织简便易行员工数目过也称配对比多
2、时，费时较法、两两费力，考评比较法质量受制约和影响该方法广泛的用于大组织的年终考核，如评选先进、工资晋升等可靠性和准确性大打折扣行为导向型考评方法（客观）关键事件法行为等级评价法行为观察法记录员工导致成功或失败的有效或无效行为行为定位法准确（ BARS ）:关键事件法+等级评价法通过指出员工表现各种行为的频率来评价其工作业绩费时费力最终考评结果不会反馈给员强迫选择法（定量）考评者必须从避免考评者的3-4 个描述 员工 趋中倾向，过某一方面行为宽倾向， 晕轮表现的项目中效应和 其他的选 择一项内容偏误。作为单项考评结果，由于 谨慎使用了中性的描述 语句，使考评 者对该工作表现是积极还是消极的认知
3、是模糊 的。加权选择量表 将员工的行法为用形容性、描述性语句列在量表中，让考评者进行选择工个人。考评者不知道下属员工的考评结果是高是低还疋般。结果导向型考评方法目标管理法( MBO)绩效标准法短文法直接指标法评价绩效的关注点由员工工作态度转到工作业绩上来，强 调工作结果绩效标杆法，非管理岗位由考评者或员减低了考评 的费时费力，写工写一篇短文偏见和晕 轮效作能力受限 制对员工的绩效应，减低 考评又容易夸 大其和突出业绩作的趋中 和过宽词，无量 化对出 描述。的评 价误差。比，适用 范围很小。非管理岗位成绩记录法是一种新开 发出来的绩 效考评方法，适用于从事 教学，对科 研工作的教 师，专家及同
4、一工作性质 人员采用有 很强的适用性和有效性。无法用完全 固化的衡量 指标进行考 量，聘请外部 专家参与评 估，因此成本 费用较咼。成绩记录本身代表一切。综合绩效考评方法劳动疋额法活的劳动消耗量图解式评价简单易行 使量表法用方便 设计选择绩效有 关简单 汇总快的若干评 价要捷素，以它 们为基础，确 定具体的考 评项目(指标)，每个项 目分成 5-9个 等级，用数字 或文字表示，具体说明并制成专 用的考评量 表如一个服务员管几张桌子极容易产生文字和数字表晕轮效应或示如最优、良集中趋势等好、一般、较偏误差、或 1、2、 3、4、 5合成考评法综合绩效考评方法日清日结法将集中比较有效的绩效考评方法综
5、合起来即： OEC(overallevery andclear ) 全方合成考评方附：企业根法的开发与据管理人员应用实例说的特点，采明，企业完 全 用一定的表可以根据 自 格形式，在身情况因 地 对各评价要制宜、因 人制素作出明确宜、因时制描述和界定宜，设 计更加的基础上，实用的考评将考评和绩方法效改进有效的结合在一起，通过管理绩效的考评，找出存在的问题和不足，提出改进的措施和办法。这种方法具有很强的针对性和适用性，有助于提咼绩效管理水平附：结合了 目 原则： 1 闭标管理法 与 环原则：凡关键绩效 指 事都要善始标 善终，坚持1，对团队而不是员工； 2,侧重点具有双重性； 3， 表格简单便于
6、填写； 4， 采用三个等级：极好、满意和不满意。3 不断优化原则：海尔公司管理的新风格与新位地对每人每天每事进行清理控制“日清日结，日清日高”( MBO+KPI), 是海尔的合成考评法。PDCA 的循环原则，循环周期压缩至一天，使各项工作保持螺旋式上升和发展； 2 比较分析原则：纵向与自己比，横向与同行业比。模式，可以概括为“严、细、实、恒”严，即严格要求，严格管理；细和实即分工细和责任实；恒，即持之以恒。评价中心技术法六种方法技术：实物作业即套餐练习，自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告。成本太咼有效性很好2,效标的类别：特征性、行为性、结果性。 特征性效标：考量“员工是怎样的一个人”，侧重员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领 导技巧等。 行为性效标 ：侧重考量“员工如何执
