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1、如何评估招聘活动的有效性摘要：招聘作为人力资源管理三大基石之一，对公司的发展和人力资源的配备发挥着重要的作用。在经济全球化，竞争剧烈化的世纪,中小型公司能否保持持续竞争力在很大限度上与公司能否引进合适、合用的高素质人才有很大的关系，招聘活动的有效性对任何公司来说都是十分重要的,对中小型公司特别如此。招聘活动是人力资源管理中的重要环节，做好公司招聘活动有效性的分析和研究,有助于招聘措施的改善。 核心词：中小型公司 招聘活动有效性 一、引言公司人力资源招聘是公司获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和常常性的一项工作。招聘和求职是公司和个人都很关怀的问题，但对于诸多中小型公司来说,并没有真正注重招聘
2、工作,没有对招聘活动有效性做到全面、进一步、科学、合理的评估,如：招聘目的与否达到?招聘渠道与否有效?招聘流程与否流畅？招聘预算的执行与否得当？招聘时间(周期）的安排与否合理?人才测评的措施与否可靠有效?所录取人员的实际业绩究竟如何？这些都是我们所要认真探究的问题。其实越是中小型公司,招聘有效性工作也是显得至关重要,由于能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型公司在这个剧烈的竞争环境中与否能生存下去。 二、招聘活动有效性概述招聘活动的有效性是指组织在招聘的过程中,运用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配备招聘工作过程中的多种资源要素,提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效
3、管理”最大限度地实现招聘目的。公司招聘的过程是一种双向的过程,是公司提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一种公司来说是随时都也许进行的,招聘活动的有效性对维持公司的正常运营和发展起着至关重要的作用。 三、中小公司招聘活动的有效性评估的对策: 1、保证招聘渠道的有效性 目前，公司需要招聘人员时一般会使用现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式进行人员招聘。不同的招聘方式的效率不同,通过预测、计算多种招聘方式的招聘效果和招聘成本,来选择不同的招聘方式。由于公司的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的效果时,应予以考虑以
4、上因素。这里需要注意的是:中小公司由于规模小和制度不完善等因素,在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。于是,有些能力平平或条件主线不符合岗位规定的应聘者由于是老板或公司某高管的亲戚、朋友、熟人,而获得了进入公司的通行证。甚至,主线不用面试,老板或某个高管口头交待一下,第二天就可来上班了，这就失去了招聘渠道的公平性、合理性和规范性。公司在选择招聘渠道时，需要做好如下环节:1)、分析使用单位的招聘规定。2）、分析潜在应聘人员的特点。3）、拟定适合的招聘来源。4)、选择适合的招聘措施。2、保证岗位弥补的及时性人力资源部门在浮现人员招聘需求时应迅速反映并在最短
5、的时间找到合适的人选完毕岗位弥补,是反映招聘活动有效性的指标之一，需要多花时间进一步理解各部门空缺职位的状况、职位所需要的核心技能和条件及部门相应聘人员的规定,提迈进行人才的储藏工作如人才的资料收集和储藏,例如在参与行业会议时收集优秀人员的档案信息,故意识的寻找将来也许会对公司有用的候选人。固然岗位弥补的及时性受行业特性、公司地理位置等因素影响很大，例如冷门行业那么人才的招聘周期会更长，地处偏远山区的公司招聘周期也会更长。衡量中小公司招聘活动工作成效的更是体目前空缺职位弥补数量、及时性,新招聘员工与组织、职位的匹配性等,一般觉得,通过招聘行为使得组织的职位缺口越少,空缺职位得到弥补越及时,新招
6、聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘活动就越有效。3、保证所招聘人员与岗位的匹配度 公司招聘时人员的知识、技能、能力、工作报酬与动机应与岗位规定相符，招聘时人岗与否匹配对于公司的发展至关重要。我们应当有目的、有选择的人员选拔，在人员需求上,必须看到公司目前的需求，也必须着眼于公司长远的发展与利益需求，这样才干提高人力资源规划的筹划性与科学性，减少人力资源投入的挥霍。中小公司应看到制定科学明确的岗位阐明书对于招聘工作的重要性。一方面从岗位分析入手。如果不做岗位分析,不从实际状况出发,仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为,只会导致失败的招聘成果。而通过岗位分析，我们就可以明确
7、工作的任务是什么,需要雇佣具有什么样能力的人承当这一工作，这事实上为招聘提供了选才原则,体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是公司在招聘中选人的根据，任职资格阐明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件,涉及年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。、招聘成本的评估人力资源的招聘工作是公司的一种经济行为,人力资源部门需要评估成本与效益核算，可以使招聘人员清晰地懂得费用的支出状况,辨别哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目,这有助于减少此后招聘的费用。规定以最低的成本来满足公司的需求,因此招聘成本也是评价招聘行为有效性的内容之一。招聘成本涉及直接成
8、本和间接成本,其中直接成本又涉及工资费用、办公费用、培训费用、筛选费用、服务费用、广告费用,间接成本涉及时间支出、管理成本及空间缺失。、保证招聘员工的稳定性 招聘一种新员工需要很大的工作量,从筛选简历到组织面试再到复试最后录取,工作量是非常的大,一旦新录取的员工流失,等于之前的所有工作成果化为乌有,对于公司来说,流失新录取员工，是一种资源损耗。员工招进公司3-月内一般是员工流失的“危险期”，容易发生辞职,新进员工离职的因素有如下几种：、工资待遇低,达不到预期的规定2、缺少有效地管理措施;、对新入群体不够注重4、招进了不适合公司的员工。我们需要建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行
9、有效的鼓励体系,给一流的人才一流的待遇,是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是,除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，尚有工作的胜任感、成就感、责任感和受注重等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满,而是由于她们觉得自己盼望的空间和公司提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到注重，才干无法施展，工作没有成就感。公司必须结识到精神报酬的重要意义，发明一切机会和条件保证员工可以施展她们的才华,如让她们参与决策,承当更重要的任务,给她们更大的工作自由和权限,用优厚的精神报酬防备人员的流失。四、结束语通过以上分析，本文论述了公司选择人员多种招
10、聘渠道的重要环节,以及内外招聘的措施。可以看出国内中小公司存在很大的发展空间，同步也面临多种危机与挑战。人才已成为公司确立竞争优势,把握发展机遇的核心。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一种环节，如何使人才更好的为公司服务,发明更大的价值公司管理者任重而道远。需要公司在平常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结.找到合适于本公司的行之有效的人力资源招聘管理模式。在经济日益全球化的今天，人才是公司最珍贵的资源.能否招聘到适合的人才，形成高素质的人才队伍，决定着一种公司与否可以茁壮成长。在这样一种机遇和挑战并存的时代里,中小公司特别耍树立以人为本的理念，注重对人才的招聘,认真看待招聘中的各个环节,提高招聘的有效性,只有这样，中小公司才有机会在剧烈的竞争中生存、发展、壮大。
