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1、上了1年班现在单位让我给劳务派遣企业签协议 篇一：劳务派遣协议续签申请(1)劳务派遣协议续签申请尊敬的各位领导：本人，男，中专文化，现在读本科函授，2021年和贵单位签署为期二年的劳动协议，现在上班。几年来，我在单位、领导和同事们的关心、支持下，根据岗位职责要求和行为规范，认认真真地做好了本职员作，很好地完成了领导所交给的各项工作任务。现协议到期在即，经本人考虑，决定申请续签劳动协议，其理由有二：一是协议期内，树立了良好的工作态度。工作过程中保持良好的工作态度，和同事融洽相处，严格要求自己，认真立即做好领导部署的每一项任务，并帮助同事完成各项工作。二是协议期内，提升了个人的本身素质。几年来，在
2、同事的支持下，工作之余，主动主动地抓好专业经验学习，不停为自己“充电加油”。另外，对其它和工作相关的知识，我也是努力学习，立即掌握，不停完善自我，使工作能够更加快、更加好的完成。期望贵企业能够同意我续签劳动协议，我将愈加努力学习，愈加发奋工作。申请人：2021年9月28日篇二：先和单位签署了劳动协议,又和劳务派遣企业签署了劳动协议篇一：劳务派遣人员的协议签署和管理劳务派遣人员的协议签署和管理一、专题界定劳务派遣业务是一个新的使用劳动力方法，可跨地域、跨行业进行。用人单位能够依据本身工作和发展需要，经过正规劳务服务企业，取得所需要的各类人员。实施劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣组织签署劳务派遣
3、协议，劳务派遣组织和劳务人员签署劳动协议，实际用人单位和劳务人员签署劳务协议，双方之间只有使用关系，没有聘用协议关系。专题针对劳务派遣组织主体资格确实认，劳务派遣三方的权利义务，结合相关法规和案例做了解释和说明。二、名词解释1. 劳务派遣 是由含有正当劳务派遣资质的专业劳务服务企业依据用人单位本身工作和发展需要，组织社会劳动力从事多种正当劳动，并帮助其取得劳务酬劳和基础社会保障。劳动者是劳务派遣企业的职员，和派遣机构是雇佣关系，但劳动者在用人单位工作，并接收相关的管理。2. 劳务派遣企业 是为下岗失业人员从事灵活多样形式就业提供服务和帮助的专门从事劳务派遣活动的新型劳动就业服务企业。三、案例分
4、析案例1 劳务派遣组织应该有正当主体资格案例杨先生因为不满企业在劳务派遣中的超强度、超长时间劳动，将劳务派遣方也就是和她签署劳动协议的企业诉诸法庭。杨先生原本是北京市某商贸股份有限企业的一名职员，该企业在2021年后出现了大量的富余人员。2021年5月底，杨先生被派遣到北京市某电器连锁企业工作。原企业仍保留着被派遣人员的劳动关系，继续为她们缴纳社会保险费。 在为期两年多的劳务派遣过程中，杨先生的工作并不顺利。该企业在劳动用工方面存在较多问题，为了维护自己的正当权益，她前后和该企业发生了数次争议，但劳动环境没有丝毫改观。在这种情况下，杨先生申请原企业处理接收企业的这些违法行为，甚至提出回到原企业
5、工作。对于连锁企业的违法行为，原企业并没有提出可行的处理方案。2021年8月，杨先生不回派遣接收企业上班，原企业又不予另行安排。僵持之下原企业做出除名的决定。评析据查，原企业根本没有劳务派遣资格。在劳务输出过程中，职员全部没有和原企业签署劳务派遣协议。北京2021年就将劳务派遣机构的资格和申请过程做出了明确的要求。如，职业介绍机构开展劳务派遣业务实施专题管理，取得北京市职业介绍(劳务派遣机构)许可证的，方可从事劳务派遣业务活动。申请开展劳务派遣活动的机构应具有工商行政管理部门注册的企业法人资格。而为了保护劳动者，对于三方的权、责做出了对应的要求，劳务派遣机构应按相关要求和派遣职员签署劳动协议，
6、为职员缴纳社会保险费，保障劳动者正当权益。开展劳务派遣活动的机构应和接收派遣的用人单位签署劳务派遣协议，明确劳务派遣机构、职员和接收派遣的用人单位三方的权利和义务等等。本案中，原企业在没有派遣资格的情况下派遣职员，而且没有签署派遣协议，是主体不正当，程序不正当，必会受到法律的处罚。案例2 派遣单位双方各应对职员负担什么义务？案例2021年2月，明子经上海某劳务派遣企业w的推荐，到某美国企业上海代表处(以下简称代表处)担任部门主管，和w企业签署了期限三年的劳动协议，约定明子每个月工资5000元，由代表处按月支付。如代表处通知w企业解聘明子的，劳动协议即行终止。同时明子又和代表处签署了期限相同的工
7、作协议，约定每个月税前工资2万元。2021年11月11日代表处因结构调整，通知明子自即日起解除工作关系。明子在解除工作同时领取了替换通知期的30天工资和解除协议的经济赔偿金。但她要求代表处按季度考评办法支付考评奖16700元时，遭到了代表处的拒绝。2021年12月底明子向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求w企业支付季度考评奖金。w企业认为，双方的劳动协议中对劳动酬劳已经进行了明确约定，代表处也按约推行了协议，明子再要求w企业支付该奖金没有依据。评析 派遣单位、受遣单位是劳务派遣关系，派遣企业和职员之间是标准的劳动关系，而受遣单位和职员之间上海认定为特殊劳动关系。法律要求特殊劳动关系的用人单位对职
8、员负担的义务中，有三个方面必需符合国家要求：最低工资、工作时间和劳动保护；其它的权利义务能够由双方来约定，比如工资酬劳、保密义务。至于考评奖，职员和派遣企业没有约定，而代表处有个考评措施，该措施适合用于代表处全部职员，假如按该措施要求明子应该得到，那代表处不发是不正确。就考评奖发生争议的，职员应该向代表处要。双方发生争议的也是按劳动争议处理，先去申请仲裁。最终，派遣企业和职员约定假如代表处解聘职员了，派遣企业的劳动协议也终止，该条款是不正当的，不然可能造成受遣单位和派遣企业随意解除职员的劳动协议。依据中国法律用人单位解除职员劳动协议是受到严格限制的，只是该案例中职员没有意识到这个问题。案例3
9、职员应对哪个单位负担对应义务？案例劳务派遣企业a按实际用人单位b的要求招聘劳动者甲，并和甲签署了五年期的服务期协议，约定将甲派往实际用人单位b企业培训半年，培训合格的直接留在b企业工作。工作一年后，甲认为b企业不适合自己发展，向a企业提出换家企业。a企业很为难，因为甲是特殊技术工人，除了b企业以外，没有哪家企业需要甲。而甲又不愿意在b企业工作，并提出自己的服务期协议是和a签署的而不是和b签署的，她对b企业没有服务期的义务。a企业要求甲推行服务期协议，到b企业去上班，甲执意不从，而且天天到a企业上班，并称自己在推行服务期协议，弄得a企业哭笑不得。甲应向哪个单位推行服务期的义务？碰到这类纠纷，a企
10、业和b企业应该怎样处理？评析教授认为：甲应向a企业推行服务期的义务，因为她是和a企业签署的服务期协议。但详细怎样推行时并不一定非到a企业去上班，而应该到b企业去上班，因为她的岗位已经约定在b企业。她现在不去b企业就是擅离工作岗位，是旷工的行为。a、b两企业应该和甲进行沟通，协商不成的，应该这么处理：a和b依据双方劳务派遣协议的约定，b企业向a企业要求赔偿损失或支付违约金，因为约定的职员不来了当然会给b企业造成一定的损失；而a企业能够向劳动仲裁提出申诉，要求甲支付违约金或赔偿损失。比如法院判决a企业赔偿了b企业5万元，a企业有权就此向甲进行追偿。案例4 派遣工、正式工的工资应该不一样吗？案例王女
11、士被自己所在劳务企业派遣到a企业担任文书职务，她很快就适应了岗位要求。但工作后很快，王女士就产生了郁闷感，在a企业她总是“低人一头”，工作再出众，她的工资、奖金水平一直是企业最低的，不到相同工种的正式职员薪水的二分之一，而且a企业平时的职员福利，如旅游、休假等也历来没有她的份。因为她是劳务派遣工，还经常受到上司和同事不一样程度的歧视。王女士认为自己是一名正常就业的劳动者，不应该受到劳动待遇和精神上的歧视，以此为据，王女士将a企业告上仲裁庭，仲裁庭经过审理，裁决不支持其申诉请求。王女士不服，又将a企业告入法院，要求“同工相同待遇”。人民法院经审理认为王女士和a企业之间不存在劳动关系，双方之间是通
12、常民事关系，王女士要求实现“同工同待遇”的劳动权利没有法律依据，因此判决驳回王女士的诉讼请求。评析本案中，派遣“身份”成关键。双方对申诉事实均无异议。王女士认为尽管自己是劳务企业派遣到a企业工作的，不过她在法律上是一名正常就业的劳动者，理应受到劳动法的保障，在a企业的工作是自己推行劳动义务的事实施为，而自己相对地也应该享受劳动权利。仲裁庭和人民法院对于王女士的遭遇也很同情，不过认为根据劳务派遣的法律关系，王女士和劳务企业之间存在劳动关系，而和a企业仅是依据一份“劳务协议”的通常民事协议关系，这不是劳动法能够调整的，故仲裁庭和人民法院据此做出不利于王女士的裁决和判决。劳务派遣中相同劳动不一样等候
13、遇是比较常见的问题，现行劳动法对此却无对应的要求，但苏州市劳务派遣管理暂行措施第十六却做了要求，劳务派遣人员的工资通常由劳务派遣企业按月足额发放。支付的工资不得低于实际用人单位同岗位职员工资标准，并不得低于本市最低工资标准；除依法代扣代缴劳务派遣人员个人应缴纳的社会保险费、个人所得税和法律法规要求应由劳动者个人负担的税费外，不得以收取管理费、劳务税和其它经营税费等名义克扣劳务派遣人职员资。劳务派遣企业应该按要求给劳务派遣人员享受对应的保险福利待遇。劳务派遣工从法律上说是完全意义上的劳动者，应该依法享受一切劳动权利，受到劳动法的保障。劳动者在付出相同劳动后，不应该受到任何待遇歧视和精神歧视。法律
14、对此一定要有特殊要求，不然劳动者难以采取司法路径得以救助。案例5 劳务工也该有加班费案例林先生作为劳务派遣工被派到本市一家从事物业管理的b企业担任办公大楼的保安。半年后，林先生向b企业要求节假日期间的加班工资，但被拒绝，理由是劳动法上的加班工资应该由和之建立劳动关系的单位支付，b企业只根据双方的劳务协议的约定，没有根据劳动法要求支付加班工资的法律义务。无奈中的林先生只好将自己所在的劳务派遣企业和b企业告上仲裁庭，要求两被告共同支付加班工资和经济赔偿金。经过仲裁庭调查，查明林先生确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在。劳务派遣企业以自己推行为林先生缴付社会保险金等义务而且从未安排其在节假日加班
15、为由进行答辩，b企业则抗辩称：不论是其和劳务派遣企业签署的劳务派遣协议还是其和林先生签署的劳务协议，均没有约定自己有支付加班工资的义务，而且自己和林先生和劳务派遣企业建立的全部是通常的民事协议关系，因此不应该成为劳动争议诉讼的主体，且不受劳动法的调整。仲裁庭数次调解不成，最终裁决由劳务派遣企业向林先生支付加班工资和经济赔偿金。评析本案林先生作为正常就业的劳动者，依法应该取得劳动法要求的加班工资，不过到底应该由劳务派遣企业还是b企业推行支付的法定义务呢？仲裁庭依据上海市劳动协议条例第二十五条“签署劳动协议的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位能够和实际使用劳动者的单位约定，由实际使用
16、劳动者的单位负担或部分负担对劳动者的义务。实际使用劳动者的单位未根据约定负担对劳动者的义务的，用人单位应该负担对劳动者的义务”的要求，裁决由劳务派遣企业负担法律责任。类似于劳务派遣加班费事先没有约定而产生的争议，在现实生活里还是不少。因为劳动者、劳务派遣单位和实际用人单位三方的法律关系不明确，往往造成责任主体不明确，也造成劳动者维权难度高，处理结果争议大的不利后果。实际上劳务派遣单位和实际用人单位合二为一的时候和劳动者之间就形成完全意义上的劳动关系了。所以，将劳务派遣单位和实际用人单位作为共同的责任人负担连带责任，是有法理依据的，同时，这么做也有利于实践操作。不过在这种情况下，假如没有法律对劳务派遣单
