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1、摘要目前国内外高校人力资源管理专业教育以培养学生的胜任特征为目标已基本形成共识。 采用问卷调查法对我校01级人力资源管理专业学生进行胜任特征认知度和培养满意度的调研。调查结果显示,学生对胜任特征的认知度较高，但是自我培养的意识不够强烈。学生对“人员素质测评”课程的胜任特征培养满意度较好，认为课程培养胜任特征的导向明显，教学活动能围绕此目标而开展，人力资源从业者必备的高绩效胜任特征得到培养与开发。关键词 人力资源管理专业胜任特征 认知度 培养满意度 1 高校人力资源管理专业教育对胜任特征的认识 基于以上文献回顾，应当明确人力资源管理专业教育要围绕培养学生胜任特征这一核心目标而展开。为此,本课题组
2、查阅大量文献资料,访谈和问卷调查了30多位西安高校的人力资源管理专业教育者和7多位人力资源管理实务工作者,构建出西北政法大学人力资源管理专业学生胜任模型（图1)。以此作为我校人力资源管理专业的教学目标,并在012级人力资源管理专业学生的培养中予以实施并进行追踪调查。 目前，202级人力资源管理专业的学生已临近毕业,为了了解学生对胜任特征的认知及培养胜任特征的满意度状况,本课题组对这一届学生进行了问卷调研。本次共发放问卷98份,回收有效问卷78份,有效问卷率为9.59%。本次调查问卷所测度的问题第一类为胜任特征认知度；第二类为胜任特征培养满意度。 2人力资源管理专业学生胜任特征认知度分析胜任特征
3、认知是人力资源管理专业学生对有关胜任特征理论的认识和了解程度。此次问卷设计了胜任特征概念的产生时间、胜任特征的提出者、胜任特征的内容以及作用等题目来考察学生的认知情况。.1 大部分学生是在大学期间接触的胜任特征概念 调查结果显示（表）,只有12.8%的学生是在进入大学前知道这一概念,绝大多数学生认识这一概念都是进入大学,尤其是开始学习专业课之后接触到的。我校人力资源管理专业的专业课始于二年级下学期，从表中显示,选择二年级知道胜任特征的学生最多,达74%。其次有21.8%的学生选择三年级，这是因为三年级开设的“人员素质测评”等课程对胜任特征理论进行深入的介绍。2 对胜任特征概念的提出者印象深刻
4、麦克利兰当初接受美国政府的委托对选拔对外情报官采用了新的技术方法，开创性的提出影响人们工作绩效的关键因素不是传统的智力、学历等因素而是胜任特征。因而学生学习这部分内容时，对麦克利兰提出这一概念的背景原因向学生做了细致的介绍。调查结果表明（表2），尽管问卷调查中的四个选项都是人力资源管理领域中的重要人物,且对学生是在学习概念一年之后进行的调查,但是705%的学生都选对了，说明学生对这一概念的提出者印象比较深刻。 .3 对胜任特征核心内容的认知度略低 胜任特征理论的内容丰富,但胜任特征的六要素是其核心内容之一，它们形成了一个有机的层次体系,通常我们称为胜任素质的“冰山模型”。知识和技能是胜任特征模
5、型最表层的内容,如同冰山的水上部分，而社会角色、自我概念、特质和动机是胜任素质中比较深层的内容，如同冰山隐藏在水下的部分，它们是决定人们行为和表现的关键因素。对胜任特征核心内容的考察,调查问卷主要考察学生对“冰山模型”的掌握情况。调查结果显示（表3），这个问题回答的准确率较低，全部答对的学生只有7.9%，反映了学生对这部分内容的掌握程度较差,说明以后的教学方式和手段还有待改进。.4 认为胜任特征对自我职业发展具有指导作用的认知度较高 胜任特征理论对人们的职业发展具有指导意义。它提醒个人不应该只关注知识、技能的学习，更要注意培养自我的社会角色、自我概念、个人特质和动机等深层次的因素，这是个人今后
6、取得高绩效工作结果的关键决定因素。因此调查问卷设计了考察学生对胜任特征作用的认知题目。调查结果显示（表4），.%的学生认为它对自我职业发展具有指导作用,只是在指导作用的程度上认识有所不同。5 自我培养胜任特征的行动不够有力 与胜任特征对职业发展具有指导意义的高认知相反，学生们在有意识的培养胜任特征的行动上不够主动，显示出一般化的倾向。调查结果显示（表）,只有7.7%的学生有非常强烈的自我培养意识并付诸于行动，但是超过一半的学生并没有采取积极有力的行为来培养自己的胜任特征。说明学生认识到胜任特征的重要性，但是对其培养可能需要学校在教学上多进行开展、督促,激发学生自我培养胜任特征的热情。 3 人力
7、资源管理专业学生胜任特征培养满意度分析 问卷的第二部分以学生学习“人员素质测评”课程为例,考察学生对本门课程培养胜任特征的满意度。问卷主要从课程的目标导向、学生参与教学的积极性、教学是否围绕胜任特征的培养、以及学习完该课程后学生的变化等方面进行问卷设计。3.1 绝大多数学生认同本门课程是以培养学生胜任特征为导向进行教学 专业核心课程“人员素质测评”的教学以培养学生胜任特征为目标,课程的所有教学活动以实现这一目标而展开。在讲授的基础上设计了阅读经典、心理测评、设计履历、面试模拟、无领导小组讨论等多项教学活动，通过案例讨论、情景模拟、体验教学等多种教学方法帮助学生掌握专业知识和技能,剖析自我的个性
8、、能力、兴趣和动机,培养专业必备的表达能力、人际沟通力、协作能力、判断能力等职业能力。调查结果显示(表),7.9%的学生认为本门课程的教学是以培养学生胜任特征为导向的，还有32.1%学生感受不明显，说明课程的教学还有待改进的地方。.学生参与教学活动的积极性高 人力资源管理专业的胜任特征涉及知识、技能、社会角色、个性特质、动机等多方面，教师必须设计多样化的教学活动才可以培养和锻炼学生不同类型的胜任特征。“人员素质测评”课程设计了收集人力资源管理从业人员胜任特征模型、阅读老师推荐的人物志等相关著作、心理测验、 自我介绍、“面试模拟”、 “无领导小组讨论”等多样化的教学活动，通过参与这些教学活动实现
9、培养胜任特征的目的。从调查结果来看（表7），有25.%的学生参与了六项教学活动,6.9%的学生参与了四项教学活动,参与四项以上教学活动的学生比例达到57.,说明学生期望通过积极参与教学活动培养胜任特征。 3.3 认同本门课程的教学活动密切围绕培养胜任特征这一目标 学生参与教学活动积极，但是这些教学活动的设计必须体现培养胜任特征这一目标,否则出现课堂教学热火，但实则没有教学效果的结果，因此问卷设计了 学生对教学活动是否围绕培养胜任特目标的评价。调查显示(表）,60.%的学生认为比较密切,17的学生认为非常密切，合计比例达到78.2%，说明学生非常认同“人员素质测评”课程的教学。 3.4 学习本门
10、课程后,学生认为人力资源管理者必须具备的个人特质和关键技能得到提升 培养胜任特征的最终表现是学生个性和行为的改变，这是进行课程改革的初衷。因此问卷中设计了“学习完人员素质测评课程后，自己的改变有什么？”问题。选项包括知识结构更加全面,表达、沟通、协作等能力提升，对自我认识更加准确,没有任何改变四个选项。通过选项结果看出（表9)，学生的选择是多项的,第、3项多项选择率最高,分别达到了603和70.5%，说明学生的变化集中在个人特质和关键技能等方面，它们是决定个体今后高绩效工作特征的关键因素。 4结论与思考从对西北政法大学012级人力资源管理专业学生进行问卷调查得到的数据和简要的分析我们可以得出以
11、下判断:(1）本专业学生对胜任特征的认知度是较高的。约0%学生基本都是在专业课学习阶段中获取这一概念的,约80%的学生认为它对自我今后的职业发展具有指导性的作用。但是学生对这部分的知识稍有遗忘，理论知识回答正确率较低。自我培养胜任特征的行动力不足，只有4%左右的学生有培养胜任特征的强烈意识。(2)学生对以培养胜任特征为教学目标的“人员素质测评”课程的教学满意度较好。近0%的学生认为本门课程以培养胜任特征为教学导向,每位学生至少参与了一项教学活动,超过一半的学生参与了四项以上的教学活动。近0%的学生认为教学紧密围绕培养胜任特征这一目标,自身明显的变化是对自我更加了解，表达、沟通、协作等人力资源管理者必备的关键能力得以提升。 以上的结论促使我们思考今后的人力资源管理专业的教学改革方向和内容。为此我们提出以下建议：一是倡导以培养学生胜任特征作为人力资源管理专业的教学目标。让学生具备未来从业的高绩效胜任特征，可以满足社会和企业的实际工作要求。重视教学中对学生胜任特征的培养与开发,是今后高校教学的发展趋势。二是继续探索课程教学内容和教学方法，加深学生对本专业核心知识的掌握程度,注重教学活动设计要密切围绕教学目标,改善教学质量和学习效果。三是建立培养胜任特征的长效机制，从学生入学宣讲、课堂教学、课外实践、毕业实习等各个环节培养和开发学生的胜任特征，形成自我培养和学校引导双重培养的良好局面。
