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1、2010 年年终奖金分配方案（草案）2011年 1 月 13 日目录一、前言二、方案目的三、XX公司原年终奖发放制度分析四、年终奖金分配思路五、年终奖金分配原则六、年终奖金核定方式七、年终奖金分配流程八、年终奖金派发后的跟踪事项一、方案目的2010 年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。2、 通过年终奖金分配方案制度的实施， 增强 XX公司薪
2、酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中， 对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、XX公司原年终奖发放制度分析因笔者对XX 公司原年终奖发放制度缺乏了解，故建议由XX公司从
3、以下各角度对原年终奖发放制度进行分析，以得出需要改进之处，在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。XX公司薪酬激励制度现状之探讨：1、 XX 公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符？2、XX公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升？3、XX公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性？4、 XX公司原年终奖发放制度是否能在有效激励高、中层管理人员在提高业绩、稳定工作、提升个人业务水平方面达到预期目标？5、XX公司原年终奖发放制度是否给予高、中层管理人员相应的授权，以规范下属员工的工作质量并提升其工作积极性？6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何？7、员工对原年终
4、奖发放制度是否充分理解？8、员工对公司的年终奖金分配要素（岗位职责、个人能力、个人绩效、部门绩效、公司绩效、物价水平、学历水平、个人资历、其他因素）是否有明晰的认知与认同？年终奖金分配方案是否需要考虑下列问题？1、年终奖金分配总额是否符合XX 公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考
5、虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配原则1. 内部公平性与外部竞争力相结合的原则随着东盟概念不断扩张， 大量的房地产企业进军广西，高级人材的争夺日趋白热化，奖金的分配上，不能不考虑XX地产的薪酬竞争力， 好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，从而为 XX地产建立起一支强有力的队伍。而良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足， 而应该是指引员工发展的明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为， 使之能者多得， 为公司创造更多效益。2. 因需而变的层级差异性原则不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差异性原则。 具体而言，就是要满足高
6、层管理者的“成就感”、中层管理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。3. 公司利益与个人收益相结合的原则在年终奖金发放的过程中， 应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系， 没有公司利益的长远发展， 个人利益的实现也无从谈起。每个部门，每个员工，在过去的一年为公司创造了多少的效益，应该由公司通过年终奖金给予公平的评价，从另一个角度提醒员工， 做为公司里的一分子， 应以为公司鞠躬尽瘁为已任。4、奖金分配与绩效考核挂钩的原则年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利， 而是做员工在过去工作表现的整体总结。 奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。 将奖金分配的标准透明化 （奖金额度仍需保秘），鼓
7、励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理。5、奖金分配指导员工职业发展的原则通过层级化、 差异化的奖金分配制度， 鼓励员工提高业务水平与个人素质， 形成良好的职场心态与职业习惯， 促使员工为获得更大的收益必须要不断的学习与改进， 随着个人能力与业务水平的提高， 公司为其创造更多的发展机会， 在公司不断发展的过程中，个人收益也随之不断提高。四、年终奖金核定方式1、年终奖金总额确定年终奖金总额可采用以下方式核算：（ 1） 从全年营业总额结合公司全年销售目标完成比例按不同档次计提说明：可按公司全年营业总收入确定基数百分比计提奖金总额，建议比例为之间，然后再按实际营业收
8、入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。举例：假如 2010 年完成年度销售额亿元，按 %计提，亿 %=24万，原定销售目标 2 亿，实际完成比例为 60%，奖金分配总额为 24 万 60%=万元。（ 2） 按公司全年实现的利润总额完成比例按不同档次比例计提说明： 由财务部核算全年税后净利润，由董事会决定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按剩余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。举例：情况 1（未完成目标）：2010 年实现税后净利 2000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 3000 万，完成比例为 %，奖金总额 =2000 万（ 1-98%） %
9、=万（相当总利润 %）情况 2（超额完成目标）：2010 年实现税后净利 3000 万元，股东权益、分红、公司提留资金按 98%计提，原定利润目标为 2000 万，完成比例为 150%，奖金总额 =3000 万（ 1-98%） 150%=90 万（相当总利润 3%）（ 3） 按公司全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提由财务部核算公司所有的人工工资年度成本，按20-30%计提年终奖金总额，再乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。举例：公司总人数 20 人，高管 4 名，平均月工资万元， 合计 6 万元。中层干部 5 名，平均月工资 5000 元，合计万元。一线员工 11 名，平
10、均月工资2500 元，合计万元。年度人工工资总额135 万元，按 30%提取年终奖，为万元。按前例（ 2），未完成目标，年终奖总额为万元 %=27 万元超额完成目标，年终奖总额为万元 150%=万元2、年终奖金功能结构确定年终奖金总额确定后，按奖励功能不同划分比例。如下：基础奖金： 约占 60%，按职能部门职责与重要性的不同， 分配到各部门。部门奖金： 约占 20%，按部门整体考核不同，以优秀、良好、一般为三个档次，划分比例，分配到各部门，由各部门领导酌情分配到个人或作为部门公共基金。董事会特别奖金： 约占 10%，由董事会在公众场合特别向优异表现的管理层人员专门颁发。个人优秀表现奖： 约占
11、6%，用于奖励全勤员工、优秀员工、有特殊贡献的员工、及有家庭困难的员工。福利奖：约占 4%，用于春节福利（如发年货、购物卡等） 、或公司年会抽选幸运奖。福利奖金优秀员工奖4%6%董事会奖金10%部门奖金基础奖金20%60%3、 如何按各部门职能划分奖金分配比例（1）基础奖金按业务部门与后勤服务部门按比例分配，如下图：行政部10%营销部预算部30%15%营销部工程部财务部预算部财务部行政部15%工程部30%（2）部门奖金按各部门团队表现按比例分配。A、由行政部门按公司规定对部门表现进行考核，给予优秀、良好、普通等三个档次评级。 评级条件可参考以下因素：本部门全年整体出勤率本部门任务目标完成比例本
12、部门年度、季度、月度工作计划完成度与准时率本部门协作其他部门工作频率 （非本部门工作职责）本部门突出贡献事件次数B、按评级标准可参考如下部门奖金分配比例：优秀部门， 1 个，部门奖金分配比例 40% 良好部门， 2 个，部门奖金分配比例各 15% 普通部门， 3 个，部门奖金分配比例各 10%4、如何按管理层级划分分配奖金额度各部门基础奖金与部门奖金总额确定后，由主管高管与部门经理结合部门实际情况进行业务层级的奖金比例分配，参考标准如下：主管高管层人员30-40%中层管理人员20-30%一线业务人员 30-40%5、如何按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度由部门主管领导确定奖金基数，按岗位职能不同核定基础奖金总额，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。岗位职能系数可参考如下：管理岗位：奖金基数（1+20%）技术岗位：奖金基数（1+20%）辅助性岗位：奖金基数1兼职岗位：另加所兼任岗位的奖金基数
