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1、 绩效管理与绩效考核制度第一章 总则第一条：为加强强公司对对员工的的绩效管管理和绩绩效考核核工作，特制定定本制度度。 绩效效管理与与绩效考考核的宗宗旨在于于：1、 考察员工工的工作作绩效；2、 作为员工工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管管理的依依据；3、 了解、评评估员工工工作态态度与能能力；4、 作为员工工培训与与发展的的参考；5、 有效促进进员工不不断提高高和改进进工作绩绩效。第二条：绩效管管理是指指上级为为了不断断提高和和改善下下属员工工职业能能力与工工作业绩绩所做的的一系列列管理活活动。第三条：绩效考考核是指指上级对对直接下下级的工工作结果果进行定定期的评评估，是是绩效管管理的一一个重要
2、要环节。第四条：绩效管管理和绩绩效考核核是各级级直线管管理者不不可推卸卸的责任任，人力力资源部部负责指指导、监监督和提提供技术术方面支支持。第五条：员工绩绩效管理理与绩效效考核的的档案，是公司司重要的的人力资资源管理理基础性性材料，必必须妥善善保管。第六条：本制度度规定的的绩效管管理与绩绩效考核核对象包包括公司司内所有有正式签签约的员员工；试试用期（见习期期）人员员的考核核，不属属于本制制度范围围，由公公司招聘聘与录用用制度做做出具体体规定。第七条：本制度度规定的的绩效管管理与绩绩效考核核的责任任主体是是各职位位的直接接管理者者，不采采取全方方位考核核的方式式，但上上级管理理者拥有有员工考考核
3、结果果调整的的权力。第八条：各级管管理者必必须强化化对绩效效管理与与绩效考考核的观观念，牢牢固树立立绩效管管理与绩绩效考核核的责任任意识，包括：1、 员工的业业绩就是是管理者者的业绩绩；2、 各级管理理者是员员工责任任的最终终承担者者；3、 不断提高高和改善善下属的的职业能能力和工工作业绩绩，是管管理者不不可推卸卸的责任任；4、 在绩效管管理与绩绩效考核核过程中中，下属属必须始始终保持持高度的的参与性性，各级级管理者者必须随随时与下下属进行行沟通。第二章 绩效管理理与绩效效考核的的程序第一条：绩效管管理与绩绩效考核核是一个个不断循循环往复复的过程程，其基基本程序序为：制定绩效目标建立工作期望建
4、立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩绩效目标标：1、 各级主管管根据本本年度（或考核核周期）公司对对员工要要求和期期望，在在与员工工协商的的基础上上确定年年度（或或考核周周期）工工作目标标；2、 部门负责责人的考考核内容容包括：1） 部门量化化指标：针对部部门可以以量化的的关键业业绩指标标；2） 部门非量量化指标标：针对对部门不不能量化化但对公公司和部部门业绩绩形成非非常重要要的指标标；3） 追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为700%，参参考值，具体分分配由考考核责任任人确定定）4） 工作行为
5、为与态度度考核；（此项权权重为220%，参考值值）；5） 管理行为为考核。（此项权权重为110%，参考值值）（参见附附表一、附表二二、附表表三、附附表四）6） 不良事故故考核。3、 其他具有有管理职职能职位位的考核核内容包包括：1） 指标性目目标：可可以定量量衡量的的考核目目标；2） 重点工作作目标：不能量量化，但但是对完完成工作作非常重重要的工工作目标标；3） 追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为700%，参参考值，具体分分配由各各级考核核责任人人确定）4） 工作行为为与态度度考核；（此项权权重为220%，参考值值）；5） 管理行为为
6、考核；（此项权权重为110%，参考值值）（参见附附表二、附表三三、附表表四）6） 不良事故故考核。4、 非管理职职能职位位的考核核内容包包括：1） 指标性目目标：可可以定量量衡量的的考核目目标；2） 重点工作作目标：不能量量化，但但是对完完成工作作非常重重要的工工作目标标；3） 追加目标标和任务务考核：主要是是对工作作中的追追加目标标和任务务的考核核；（以上部部分权重重为800%，参参考值，具体分分配由各各级考核核责任人人确定）4） 工作行为为与态度度考核。 （此此项权重重为200%，参参考值）（参见附附表二、附表三三）5)不良良事故考考核。5、 各级主管管将设定定的目标标填写到到相应的的年度
7、（或考核核周期）考核表表中，并并确定每每项目标标的权重重；呈报报上级主主管认定定后，统统一交至至人力资资源部备备案。第三条：建立工工作期望望：1、 为了确保保员工在在业绩形形成过程程中实现现有效的的自我控控制，各各级主管管在填具具考核表表后，必必须与所所辖员工工就考核核表中的的内容和和标准进进行沟通通；2、 沟通的基基本内容容包括：1） 期望员工工达到的的业绩标标准；2） 衡量业绩绩的方法法和手段段；3） 实现业绩绩的主要要控制点点；4） 管理者在在下属达达成业绩绩过程中中应提供供的指导导和帮助助；5） 出现意外外情况的的处理方方式；6） 员工个人人发展与与改进要要点与指指导等。3、 在沟通的
8、的基础上上，管理理者与被被管理者者双方共共同填写写“目标标任务指指导书”（见附附表五）。第四条：管理者者必须在在下属绩绩效形成成过程中中予以有有效的指指导，并并把下属属在业绩绩形成过过程中存存在的比比较突出出的问题题、良好好的表现现以及管管的指导导，如实实随时记记录在“行为指指导记录录”（见见附表六六）中，以便为为实施绩绩效管理理积累客客观依据据。第五条：各级主主管在考考核时，必须依依据客观观事实进进行评价价，尽量量避免主主观，同同时做好好评价记记录，以以便进行行考核面面谈。第六条：在考核核结束后后，各级级主管必必须与每每一位下下属进行行考核面面谈，面面谈的主主要目的的在于：1、 肯定业绩绩，
9、指出出不足，为员工工职业能能力和工工作业绩绩的不断断提高指指明方向向；2、 讨论员工工产生不不足的原原因，区区分下属属和管理理者应承承担的责责任，以以便形成成双方共共同认可可的绩效效改善点点，并将将其列入入下年度度（或考考核周期期）的绩绩效改进进目标；3、 在员工与与主管互互动的过过程中，确定下下年度（或考核核周期）的各项项工作目目标和目目标任务务指导书书；4、 如有必要要，可修修订年度度（或考考核周期期）的“目标任任务指导导书”，但必须须经过上上一级主主管同意意后方可可。第七条：考核的的结果，经上级级主管核核准后报报人力资资源部，以便进进行必要要的调整整。第八条：人力资资源部在在对各部部门考
10、核核结果进进行调整整后（如如需要），呈报报总经理理核准，并按核核准后的的考核结结果执行行。第九条：考核资资料必须须严格管管理，一一经考核核结束，人力资资源部须须将原始始表格归归入员工工档案，员工个个人和主主管只能能保留复复印件。第十条：任何员员工对自自己的考考核结果果不满，均可以以在一周周内向上上一级主主管投诉诉，也可可以直接接向人力力资源部部投诉。接到投投诉的主主管或人人力资源源部，在在接到投投诉后一一周内，组织有有关人员员对投诉诉者进行行再次评评估。如如投诉者者对再次次评估仍仍不满意意，可以以进入劳劳动争议议处理程程序。第三章 考核结果果的应用用第一条：公司本本着公正正、客观观的原则则，应
11、用用考核结结果。第二条：月度考考核总分分10000分，划分为为五个等等级，考考核结果果实行强强迫分配配，考核核等级对对应的分分配比例例如表一一：表一： 等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准40月月基本薪薪酬30月月基本薪薪酬20月月基本薪薪酬10月月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第三条：年度考考核总分分10000分，划分为为五个等等级，考考核结果果实行强强迫分配配，考 核等等级对应应的分配配比例如如表二：表二：等级A（优秀秀）B（良好好）C（称职职）D（基本本称职）E（不称称职）标准1月基本本薪酬80月月基本薪薪
12、酬60月月基本薪薪酬50月月基本薪薪酬无比率（%）52050205注：基本本薪酬基本工工资绩绩效工资资第四条：不良事事故考核核根据相相关不良良事故造造成不良良后果的的程度，划分为为A（重重大）、 B（一一般）、C（轻轻微）三三个等级级。第五条：不良事事故惩罚罚办法见见表三： 表三： 等级系列A（重大大）B（一般般）C（轻微微）年薪制不享受考考核年薪薪和奖励年年薪扣除500%考核核年薪和和奖励年年薪扣除200%考核核年薪和和奖励年年薪等级薪酬酬不享受月月度奖金金扣除500%月度度奖金扣除200%月度度奖金销售支持持不享受月月度奖金金扣除500%月度度奖金扣除200%月度度奖金直接销售售扣除当月月
13、提成扣除当月月70%提成扣除当月月30%提成生产计件件制不享受年年中或年年终奖扣除500%年中中或年终终奖扣除200%年中中或年终终奖第六条：具体不不良事故故条款及及等级由由各部门门根据具具体工作作情况确确定。第七条：考核结结果与员员工利益益的相关关性表现现在以下下几个方方面：1、 月度奖金金的分配配；2、 年度奖金金的分配配；3、 绩效工资资的确认认；4、 年薪上限限的确认认；5、 晋级资格格的确认认；6、 晋等资格格的确认认；7、 晋职资格格的确认认；8、 培训资格格的确认认；9、 其他资格格的确认认。第八条：等级工工资制员员工绩效效工资实实际支付付与当月月公司总总体业绩绩完成情情况以及及
14、员工月月度考核核成绩挂挂钩，考考核等级级和相应应的绩效效工资分分配比例例见表四四：表四： 公公司总体体 业业绩完成成等 绩绩效级 工资资支付 比例例（%）100%及以上上95999094858985以以下不称职8070605050基本称职职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等级工工资制员员工月度度考核成成绩与月月度奖金金的关系系为：1、 月度考核核不称职职的员工工，免月月度奖；2、 连续两次次考核不不称职者者，警告告；3、 累积三次次考核不不称职者者，辞退退；4、 其他考核核等级的的享受标标准，参参见*有限公公司等级级薪酬管管理制度度；第十条：等级工工
