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1、篇一:人力资源专人简历自我评价人力资源专人简历自我评价熟悉人力资源规划、招聘与配备、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系管理。积极进取,谋求发展系我做人的宗旨，认真负责是我看待每件工作的态度。只要您为我发明条件,我就能适应变化，保持进步,成为取之不劲用之不竭的资源。后勤人员的简历自我评价近年的工作经验使我较为熟悉行政总务管理、人力资源管理理论,具有招聘和内训的实际操作经验，丰富的市场筹划和经营战略经验,并可以从公司及行业的宏观角度考虑本部门的工作。本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令,尊重领导,喜欢有创意的完毕工作。文员简历自我评价近年的行政工作,使
2、我深深体会到跟单工作的重要性,更爱慕上了这个工作。这是一种需要更多责任心和细心去完毕的工作。我使用五笔字型的中文录入速度每分钟100字以上；目前正在进修行政管理专科学历;较擅于进行社交活动,更有组织多种文艺活动的经验；可以纯熟的运用micooftoffce(如:ord、exel等)的多种功能进行高效的办公室平常工作。本人工作认真、负责一丝不苟、且具有很强的责任心和进取心。营销主管工作能力自我评价1. 5年对外贸易业务经验及2年的市场部门业务管理经验(汽车零配件项目管理)。2. 熟悉汽配件客户的操作流程及文献操作如：q、vrf、qcdi、lgisticpotoco pdca etc.23. 强烈
3、的成本意识加上一定的会计知识使得数据沟通方面有较明显的优势，所直接带领的团队年销售额达00万美金。24. 擅长价格等商务谈判，谈判过程较为沉着、冷静,并可以把握住谈判会议的发展方向。25. 良好的沟通技巧,在职期间可以完全执行公司高层提出的决策及设定的目的。6. 纯熟的中英文听,说,读,写能力(ml往来、电话会议及面对面的产品简介及谈判)。2资料来源:/data/grcl篇二：人力资源部经理的自我评价人力资源部经理的自我评价资深人力资源/行政管理型人才:精通现代公司人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。7年的人事行政经理经历,善长以公司管理理念把公司员工的凝聚力,发明力，自律能力挖掘和培养
4、。(点评:突出个人资历)熟悉现代公司人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能筹划良好的培训机制为公司不断哺育出人才，可制定客观合理有效的鼓励政策为公司留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)(点评：总结专业特长)属学习。实干型的职工。工作认真负责。善于创新。敢于迎接挑战。敢于承当责任。有较强的精力投入工作。富有工作激情。乐业敬业。强调团队合伙精神。国际项目管理协会(ma)会员、美国管理协会（m)会员及中国项目管理研究会会员,并获得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。篇三:人力资源管理师一级-自我评价典型范文自我评述通过近年的人力资
5、源工作,在工作中，理论与实践相结合，在加上不断的学习，积累了某些人力资源方面的工作经验。现分招聘、薪酬、培训和绩效等四方面，做一下评述。一、招聘。（一）、运用营销思维，科学制定方案。我们深知品牌营销筹划的重要性,对公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品同样进行筹划、设计和销售。招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘可以提高公司名誉。”鉴于此，我们在招聘的方案筹划设计上，就以此为切入点，以宣传公司、推广公司雇主品牌为主，运用营销方式,环绕不同的招聘主题进行方案设计。招聘工作需要精心筹划。一次好的招聘筹划与实行，不仅可以吸引众多的应聘者,为应聘者提供一种充足结识公司的机会，它更是公司树立良好公众形
6、象、宣传雇主品牌的机会,是公司一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使公司在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。(二)、招聘工作有的放矢的实行,做好招聘的铺绪工作。例如：春节后的人员招聘。节后人员流失大，如何让节后的招聘迅速顺利地完毕。就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做针对性的工作,并且要让某些有影响的工作贯穿于假期之中,这就是节后招聘的节前铺绪。（三)、做足“表面文章”，吸引应聘目光。我们把现场招聘作为公司的宣传推广来做，把它当作公司管理水平的展示来看待。我们的招聘工作台、宣传资料都是通过精心设计的,并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司简介、产
7、品简介、公司专项片、司歌t以及公司文化活动短片、先进表扬实况等视频,用公司文化来助力招聘现场,吸引求职者的目光，进而让她们心动。（四）、满腔热情迎“客”,真诚看待“家人”。前面已经提到过,我们是用营销思维来指引招聘的,这也就规定我们的招聘人员必须把求职者当作客户来看待。鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。特别要让人们树立对的的观念，要换位思考,要理解求职者。同步更强调把求职者当客户,把求职者当作“家人”或“潜在家人”来看待。 我们对招聘人员的规定是：满面春风迎“顾客”,一片欢笑送“亲人”。也就是说，只规定职者来到我们“摊位”前,我们就要满腔热情相迎,即便求职者没有选择我们，
8、也要一脸欢笑相送,决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。由于大多的求职者都会进行来来回回的反复比较、斟酌，目前没有选择，不等于待会或后来不选择。任何一名求职者均有也许成为我们的“客户”,成为我们的“x家人”。（五）、注重细节关怀,公司文化给力。招聘录取是一种双向选择。人招来了，能不能留住还是一种问题。一是用人部门要在试用期看看究竟合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此，作为人力资源部门接下来一方面要做的就是让员工倾心于公司。一方面是从新员工报到开始,就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉,没有了生活的顾虑，身心得到放松;另一
9、方面是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带,从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个人们庭；其三是每天都会通过公司广播电台不定期的多次播放新员工欢迎词、公司歌曲、为新员工点歌等,让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪,感觉到自己选择地对的，激发新员工的热情,增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢迎新员工词语的公司产品礼物,让新员工使用,从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。以上这些看起来也许是稀松平常的小事,但这恰恰是公司公司文化的体现。“温水煮青蛙”,“润物细无声”，公司文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。二、薪酬。(一)根据公司
10、的实际状况，从“四化”方面考虑,不断地对薪酬做出补充和调节。、明确化。制定、改良平台系数与个人系数拟定方案,或明确单位平台系数设定原则；2、合理化。从行业薪资水平出发，合适调节作业人员工资原则；从项目单位整体经营状况设定管理层员工薪酬原则；3、多样化。针对不同岗位实行多样化的津贴补贴；4、体系化。补充完善硬件制度与软件福利,建立完善的薪酬管理体系;(二）具体措施1、明确化。一是明确薪酬与效益之间的关系。公司经营状况与平台系数之间的关系：在项目独立核算的前提下,应容许同样单位在不同经营状况下,同岗能有不同的薪资原则；二是明确薪酬与能力之间的联系。个人综合能力与薪资高下的不同。可以从“设定样本”、
11、“薪酬分布”的角度出发;三是明确薪酬与业绩之间的联系。市场业务人员，特别是收费员、招商人员、营销人员的提成原则；四是明确薪酬异动的原则。宽带制薪酬下，在同职级中,个人调薪的必需或必备的条件。2、合理化。提高作业单位在薪酬调节过程中的主观能动性,使之参与进薪酬原则的制定过程中来,特别是作业人员的薪资调节可以自下而上进行。每年各作业单位对本地的薪资状况进行一次薪酬外调,并根据外调状况，及时提出项目单位作业层及管理层人员的薪资调节建议与要求,由公司综合各方数据与状况进行审批。、多样化。考虑公司精简机构与编制的需要,对于部分合并的岗位,对于身兼多职或有特殊素质、特殊技能的员工，特别是作业层人员,应在薪
12、酬的设计上留有余地，或设定“兼职”、“技能津贴”、“特别岗位津贴”等；以平衡员工工作重心，并提高员工自我鼓励自我提高个人综合素质。、体系化。尽快制定并完善员工奖惩细则，创立“奖金池”;以积极鼓励、相对稳定的为目的,吸纳项目单位合理、有效的补充性做法。三、培训。通过不断的积累和发展，我们公司的培训课程体系是这样的:1、公共通用类课程:如规章制度、业务流程、产品知识、行业特点与发呈现状、公司发展史和公司文化、职业道德与健康心态、沟通技巧、团队协作、时间管理、压力管理、s管理、oa操作等,几乎每个员工都要参与这些公共类培训课程。这些课程一般安排在新员工入职培训和新春系列培训中开展,它们是整个课程体系
13、的基本，其旨在告诉和培养员工掌握最基本的应知就会的制度、流程、基本通用知识以及在公司做人做事的基本准则（沟通及公司文化)。2、岗位专业技能类课程:这是通过对各岗位工作分析得出的胜任力素质模型,归纳出的专业技能类课程。销售类的客户开拓与商机挖掘、客户沟通谈判、销售过程管理、回款技巧、大客户销售等；还有行政人力资源类、财务类、采购供应链管理类，各大类课程下不同层级的员工，其相应的岗位专业课程会有不同,越往高层的岗位,其所需专业技能类课程越复杂，规定越高。3、综合管理类课程：这是对主管以上员工开设的课程体系,如班组建设与人员管理、团队建设、授权艺术、决策管理、员工奖惩与鼓励管理、绩效沟通管理、中层干
14、部管理技能修炼、目的管理、执行力、领导力、战略思维和经营能力培养等课程。以上3类课程为基本，衍生出了如下类课程体系：1、岗前培训课程体系:以上类和类结合，就形成了员工上岗前需要培训的课程体系。2、员工职业通道发展与人才梯队建设课程体系：以上类和类结合,就形成了员工岗位轮换、职位晋升、人才培养和梯队建设等的课程体系，如我们的菁英主管训练营筹划、中层管理修炼班、高阶领导力和战略研讨会等都属于此类培训。我们的这种课程体系并不是一蹴而就的，举个简朴例子，早些年我们的新员工入职培训只有半天，就是公司规章制度和公司文化;而目前是一种星期七天，培训科目涵盖规章制度、行业特点与现状分析、公司发展史、产品知识、
15、公司文化、公司运营模式、军训与职业素养、团队协作与拓展训练、沟通技巧、操作、5管理、时间管理、压力管理等十几门课程的全面系统培训。可见，完善的课程体系是需要不断的积累和沉淀的,我们要结合公司实际发呈现状来稳步推动，刚开始只有一两个课程没关系，通过不断优化，慢慢地把它固化下来,就形成了体系的一部分，随着需求的增长与发展,不断增长和拓展新的课程，每一种课程都这样把它完善做好，久而久之,就形成了公司自身特有的完善课程体系。对于广大中小公司的培训课程体系的搭建来说,我想应当普遍遵循这个基本建设思路吧。四、绩效、完善绩效考核制度,明确个人及岗位职责及完毕时间表。制度在发布前应与各部门经理睬议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来,人们讨论通过后决定，配合度会高诸多,只要得到部门经理的配合与支持,我相信成功率就去到8090%。运营制度后,定期举办绩效会议检讨局限性，及时优化运作措施及流程，提高执行力。、在制度考核原则时，除分之外,在员工业绩达标、考核周期内体现不错的,必须要加分，否则每次考核只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核,也就不会成为真正的鼓励作用。俗话说得好,重奖之下必有勇夫,重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让她们懂得绩效考核带给她们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。、制定绩效考核流程图,拟定每个环节的完毕时间,由hr绩效负责人员
