【工作分析】职务分析

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1、职务分析 职务分析是人力资源管理工作中其他所有工作的基础。它的主要目的有两个：第一，弄清楚企业中每个职位都在做些什么工作；第二，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求。说得专业一些，就是要通过职务分析，产生出职务描述和职务资格要求。职务描述和职务资格要求将成为进行人力资源管理其他工作的重要依据。如果一个企业连这些问题都搞不清楚，其他的人力资源管理活动只能是空中楼阁。 在在人力资资源管理理的各个个环节中中，职务务分析应应该说是是一个比比较有难难度的工工作。 首首先，它它对职务务分析的的实施者者(人力力资源部部门)有有一定的的专业素素质要求求。如果果缺乏必必要的专专业常识识和专业业经验，很很可能需

2、需要多次次的反复复。 其其次，职职务分析析不是一一项立杆杆见影的的工作。虽虽然它对对人力资资源管理理的后续续职务影影响是巨巨大的，但但它很难难为企业业产生直直接和立立即的效效应。这这种特点点可能会会使人事事经理将将职务分分析工作作一拖再再拖，往往往成为为一件“跨年度度工程”。 再再次，职职务分析析工作不不是人力力资源部部门单独独可以完完成的，它它需要企企业每个个部门，甚甚至是每每位员工工的协助助，有时时可能会会不可避避免地影影响到正正常工作作。另外外，有些些企业的的管理者者并不了了解“职务分分析”的作用用和意义义，认为为职务分分析可有有可无，从从而得不不到管理理者的支支持，也也会影响响职务分分

3、析工作作的开展展。 最最后，职职务描述述和职务务资格要要求要随随着企业业职位的的调整和和职能的的转变而而相应地地变化。职职务分析析是一个个连续地地工作，当当企业任任何一个个职位发发生变化化时，就就要对这这个职位位重新进进行职务务分析，调调整该职职位的职职务描述述和职务务资格要要求。否否则，职职务描述述和职务务资格要要求就会会成为一一纸空文文，发挥挥不了任任何作用用。有些些人事经经理在进进行完一一次职务务分析后后，就将将分析的的成果束束之高阁阁，使职职务分析析成为形形式。总之，只有有认真、扎扎实、连连续的做做好职务务分析工工作，才才能真正正的发挥挥职务分分析的作作用。 什么是是职务分分析 职职务

4、分析析的含义义 职职务分析析的一些些术语 职职务分析析的成果果 职职务分析析的意义义 职职务分析析的时机机 职务分分析的方方法 观观察法 问问卷调查查法 面面谈法 其其他方法法 职务分分析的五五个阶段段 计计划阶段段 设设计阶段段 信信息收集集阶段 信信息分析析阶段 结结果表达达阶段 如何编编写职务务描述和和职务资资格要求求 职职务描述述的编写写 职职务资格格要求的的编写 岗位责责任制存存在的问问题及对对策 问问题的根根源 具具体的对对策 职务设设计 什什么时候候需要职职务设计计 职职务设计计的原则则 职职务设计计的形式式 工工作丰富富化的步步骤什么是职务务分析一、 职务分析的的含义 简简单地

5、讲讲，职务务分析就就是要通通过一系系列科学学的方法法，把职职位的工工作内容容和职位位对员工工的素质质要求弄弄明白。专专业的描描述是这这样的：职务分分析是指指通过观观察和研研究，确确定关于于某种特特定的性性质的确确切情报报和(向向上级)报告的的一种程程序。有有的书上上也将“职务分分析”称为“工作分分析”，含义义是一样样的。 外外国的人人事心理理学家从从人力资资源管理理的角度度出发提提出了一一个非常常容易记记忆的66W1HH职务分分析公式式，从七七个方面面对职务务进行分分析：1WHOO：谁来来完成这这项职务务；2WHAAT：这这项职务务具体做做什么事事情；3WHEEN：职职务时间间的安排排； 4W

6、HHEREE：职务务地点在在哪里；5WHYY：他为为什么职职务(职职务的意意义是什什么)；6forr WHHO：他他在为谁谁职务；7HOWW：他是是如何职职务的；二、 职务分析的的一些术术语 职职务分析析是一个个比较专专业的人人力资源源管理工工作，所所以也有有一比较较专业的的术语，它它们是： 11工作作要素：是指职职务中不不能够再再继续分分解的最最小动作作单位。比比如说，打打开计算算机、签签字、打打电话、发发传真等等等。 22任务务：是一一系列为为了达成成一个目目的的职职务要素素的集合合，即完完成一项项具体地地职务。如如汇报职职务、打打印文件件、参加加会议等等等。 33职位位：是多多个任务务的

7、集合合。在一一定时间间和空间间里，一一个员工工需要完完成的一一些列任任务的集集合就是是一个职职位。在在企业中中，有多多少位员员工就有有多少个个职位。 44职务务：是一一组任务务相同或或相近的的职位的的集合。在在职务分分析中也也称职务务。如开开发工程程师就是是一种职职务，秘秘书也是是一种职职务。在在企业中中，一种种职务可可以有一一个职位位，也可可以有多多个职位位。如企企业中的的法律顾顾问这种种职务，就就可能只只有一个个职位；开发工工程师这这种职务务，可能能就有多多个职位位。 55职责责：是指指一个个个体担负负的一项项或多项项任务组组成的活活动，即即由一个个个体操操作的任任务的总总和。比比如人事事

8、经理的的职责可可能就是是编制企企业的人人力资源源规划、组组织企业业招聘、指指定并执执行企业业各项人人力资源源政策等等等。6职务族族：是一一组相关关职务的的统称。有有时也叫叫职务类类型。三、 职务分析的的成果 职职务分析析的最终终成果是是产生两两个文件件：职务务描述和和职务资资格要求求。有的的书上也也将他们们叫做“工作描描述”和“职位要要求”，我们们也可以以把它们们合称为为“职务说说明书”。 职职务描述述规定了了对“事”的要求求，如任任务、责责任、职职责等等等；职务务资格要要求规定定了对“人”的要求求，如知知识、技技术、能能力、职职业素质质等等。人人力资源源部门应应通过职职务说明明和职务务资格要

9、要求来指指导人力力资源管管理职务务。 11职务务描述的的具体内内容 基基本信息息：包括括职务名名称、职职务编号号、所属属部门、职职务等级级、制定定日期等等； 工工作活动动和工作作程序：包括工工作摘要要、工作作范围、职职责范围围、工作作设备及及工具、工工作流程程、人际际交往、管管理状态态等； 工工作环境境：工作作场所、工工作环境境的危险险、职业业病、工工作时间间、工作作环境的的舒适程程度等。 任任职资格格：年龄龄要求、学学历要求求、工作作经验要要求、性性格要求求等。 22职务务资格要要求的具具体内容容 基基本素质质：最低低学历、专专长领域域、工作作经验、接接受的培培训教育育、特殊殊才能等等。 生

10、生理素质质：体能能要求、健健康状况况、感觉觉器官的的灵敏性性等。综合素质：语言表表达能力力、合作作能力、进进取心、职职业道德德素质、人人际交往往能力、团团队合作作能力、性性格、气气质、兴兴趣等。四、 职务分析的的意义 职职务分析析是人力力资源管管理的最最基本的的工具。具具体的讲讲，职务务分析有有如下几几个方面面的意义义： 11招聘聘：为应应聘者提提供了真真实的、可可靠的需需求职位位的工作作职责、工工作内容容、工作作要求和和人员的的资格要要求； 22选择择：为选选拔应聘聘者提供供了客观观的选择择依据，提提高了选选择的信信度和效效度，降降低了人人力资源源选择成成本； 33绩效效考评：为绩效效考评标

11、标准的建建立和考考评的实实施提供供了依据据，使员员工明确确了企业业对其工工作的要要求目标标，从而而减少了了因考评评引起的的员工冲冲突； 44薪酬酬管理：明确了了工作的的价值，为为工资的的发放提提供了可可参考的的标准，保保证了薪薪酬的内内部公平平，减少少了员工工间的不不公平感感； 55管理理关系：明确了了上级与与下级的的隶属关关系，明明晰了工工作流程程，为提提高职务务效率提提供了保保障；6.员工发发展：使使员工清清楚了工工作的发发展方向向，便于于员工制制定自己己的职业业发展计计划。五、 职务分析的的时机 11新成成立的企企业 对对于新成成立的企企业要进进行职务务分析，这这样可以以为后续续的人力力

12、资源管管理工作作打下基基础。企企业新成成立时，职职务分析析最迫切切的用途途是在人人员招聘聘方面。 由由于很多多职位还还是空缺缺，所以以职务分分析应该该通过企企业的组组织结构构、经营营发展计计划等信信息来进进行，制制定一个个粗略的的职务分分析。职职务分析析的结果果仅仅满满足能够够提供招招聘人员员的“职位职职责”和“任职资资格”即可。更更为详细细的职务务分析可可以在企企业稳定定运作一一段时间间之后进进行。 22职位位有变动动 当当职位的的工作内内容等因因素有所所变动时时，应该该对该职职位的变变动部分分重新进进行职务务分析。职职位变动动一般包包括职责责变更、职职位信息息的输入入或输出出变更、对对职位

13、人人员任职职资格要要求变更更等等。在在职位变变更时，要要及时进进行职务务分析，以以保证职职务分析析成果信信息的有有效性和和准确性性。要注注意的是是，在职职位变动动时，往往往并不不是一个个职位发发生改变变，而是是与之相相关联的的其他职职位也会会发生相相应的改改变。在在进行职职务分析析时，一一定要注注意上述述问题，不不能漏掉掉任何一一个职位位，否则则很可能能会使职职务分析析出现矛矛盾的结结果。 33企业业没有进进行过职职务分析析有些企业已已经存在在了很长长时间，但但由于企企业一直直没有人人力资源源部，或或者人力力资源部部人员工工作繁忙忙，所以以一直没没有进行行职务分分析。这这些企业业应该及及时进行

14、行职务分分析。特特别是对对于新上上任的人人事经理理，有时时会发现现企业的的人事工工作一团团糟，根根本无法法理出头头绪，这这时就应应该考虑虑从职务务分析来来切人工工作。职务分析的的方法一、 观察法 观观察法是是指职务务分析人人员通过过对员工工正常工工作的状状态进行行观察，获获取工作作信息，并并通过对对信息进进行比较较、分析析、汇总总等方式式，得出出职务分分析成果果的方法法。观察察法适用用于对体体力工作作者和事事务性工工作者，如如搬运员员、操作作员、文文秘等职职位。 由由于不同同的观察察对象的的工作周周期和工工作突发发性所有有不同。所所以观察察法具体体可分为为直接观观察法、阶阶段观察察法和工工作表

15、演演法。 11直接接观察法法 职职务分析析人员直直接对员员工工作作的全过过程进行行观察。直直接观察察适用于于工作周周期很短短的职务务。如保保洁员，他他的工作作基本上上是以一一天为一一个周期期，职务务分析人人员可以以一整天天跟随着着保洁员员进行直直接工作作观察。 22阶段段观察法法 有有些员工工的工作作具有较较长的周周期性，为为了能完完整地观观察到员员工的所所有工作作，必须须分阶段段进行观观察。比比如行政政文员，他他需要在在每年年年终时筹筹备企业业总结表表彰大会会。职务务分析人人员就必必须在年年终时再再对该职职务进行行观察。有有时由于于间阶段段跨度太太长，职职务分析析工作无无法拖延延很长时时间，这这时采用用“工作表表演法”更为合合适。 33工作作表演法法 对对于工作作周期很很长和突突发性事事件较多多的工作作比较适适合。如如保