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1、人力资源管理业务流程一、业务目标1 战略目标1.1 适应公司经营发展对人才的需要，进行人才梯队建设，营造以 人为本的企业文化，提高企业核心竞争力。1.2 树立良好的社会形象，为企业扩张、实现目标配备、储备高素 质的人才，为员工的职业生涯搭建良好的发展平台。1.3 提高凝聚力，使公司获得长远发展的精神动力。2 经营目标2.1 保证公司各部门、各职员高效完成企业经营、发展中的各项任 务，使各职员能各尽其能、各显其才。3 财务目标3.1 保证公司各部门合理配置人才资源，不造成人力资源浪费，真 实反映人工成本。4 合规目标4.1 符合国家劳动管理的有关规定和公司内部规章制度。二、风险评估1 战略风险1
2、.1 人力资源供应不足导致公司缺少发展、扩张必备的高素质的人 才。1.2 管理、激励、培养等不到位，导致职员流失严重，不利于树立 良好的社会形象。2 经营风险2.1 招人不重重把关，导致办人情事，规章制度成为“纸上谈兵”2.2 不能任人唯贤，奖惩分明，导致人才流失，频繁跳槽，职员工 作懈怠，形成人力资源浪费，效率低。3 财务风险3.1 用人不当，导致商业秘密、专有技术等保密信息被不当泄露， 导致企业遭受经济损失。3.2 员工不能胜任工作，导致数据资料汇总错误，不能真实反映公 司的生产经营情况。4 合规风险4.1 违反国家劳动管理规定，造成不必要的法律纠纷，影响公司形 家等。4.2 违反公司内部
3、规章制度，使制度流于形式。三、业务流程步骤与控制点1 提出、审批人员需求计划1.1 在每年11月底，根据实际情况，分公司业务部门提出本部门 下年的人员需求计划，经部门主管审签。分公司人力资源科汇 总填报分公司人员需求计划表，经部门主管、分公司经理 审批后上报公司人力资源部。1.2 在每年11月底，根据实际情况，公司业务部门提出本部门下 年的人员需求计划，经部门主管审签。公司人力资源部汇总填 报公司人员需求计划表，经部门主管、分管领导审批。1.3 公司人力资源部按“科学、精干、高效”的原则，严格进行核实, 初步核定下年度各分公司及总部人员的编制报公司董事会审批。1.4 董事会根据公司经营目标及人
4、力资源部初步核定的编制，审定 公司下一年度人员的编制。1.5 公司人力资源部将审定的编制下发分公司人力资源科执行。2 招聘员工2.1 选聘员工2.1.1分公司根据工作业务发展需要，在核定的编制内增加人员，应 按以下程序进行：2.1.1.1用人单位填报人员增补申请表，送分公司人力资源部门审核 后，报分公司经理审批；2.1.1.2分公司人力资源部门尽可能在分公司内部调整，最大限度的发 挥现有人员的潜力和水平；2.1.1.3公司人力资源部协助在全公司范围内招聘适合该岗位需要的人才；2.1.1.4公司人力资源部负责对外招聘或授权给分公司人力资源部门招 聘。2.1.2 公司总部增加人员原则上一律实行招聘
5、， 公司内部应聘人员在 同等条件下享有优先权。2.1.3 分公司在编制外增加人员，须按以下程序办理：2.131分公司人力资源科提出书面申请，送公司人力资源部；2.132公司人力资源部调查实际情况后提出书面报告报总经理、董事长审批；2.1.3.3总经理、董事长批准后公司人力资源部负责对外招聘或授权给 分公司人力资源部门招聘。2.1.4 凡对外招聘，应按以下程序办理：2.1.4.1应聘人员填写应聘人员登记表，由人力资源部门进行初选； 2.1.4.2初选合格后，由人力资源部门协同用人部门负责人进行复试（面试）；对重要、敏感岗位，人力资源部门应采取电话回访、 派员走访的方式调查应聘者资料的真实性。在秘
6、密要害岗位 工作和接触秘密较多的人员，更要要求严格，做到先审查后 录用。2.1.4.3人力资源部门根据复试（面试）结果提出建议试用人员报告报 公司总经理（分公司经理）审批；2.144人力资源部门组织试用人员进行体格检查；2.145体检合格后，人力资源部门通知应聘者报到。2.2 员工报到2.2.1 招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部门报到，登记报到的日期为起薪日。报到当日新员工须携带：两张一寸免冠 照片、身份证、户口薄原件和复印件、学历证明原件和复印件、 职称证明原件和复印件、医院体检表。2.2.2 报到当日，人力资源部门向新员工介绍公司的简介以及有关管 理规章制度，领取员工手册。2.2
7、.3新员工办理完报到手续后，方可安排工作。2.3 员工试用2.3.1人力资源部门与员工签订试用合同。新员工一律实行三个月的 试用期。若涉及机密岗位，应同时签订保密协议。2.3.2 新员工在试用期满一周内，试用人员填写员工转正考核表，用人部门负责人根据其试用期的表现，明确能否胜任现职，做 出同意转正，结束试用或不予录用的意见后，报人力资源部审核，分管领导审批。2.3.3提前结束试用期2.3.3.1在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力、工作成效特 别出色的新员工，试用部门负责人可以建议提前结束试用期， 但须报请总经理批准。2.3.3.2在试用期内，新员工若严重违规行为或能力明显不足，试用部
8、门可以陈述事实与理由报人力资源部审核后，安排在其他岗位试用或提前辞退。2.4 员工录用2.4.1根据员工岗位、学历、职称、职务等情况，由双方协商签订合 同的期限。242员工转正后应由公司与其签订经法律顾问室审核的聘用劳动 合同书，董事长授权各分公司经理与各分公司录用人员签订 聘用劳动合同，公司授权人员与公司录用人员签订聘用劳动合 同。一式两份，一份人力资源部存档，一份员工自留。243 公司与员工签订劳动合同的同时，签订保密协议，明确规范双 方保密工作的权利、义务。对新进员工必须事先进行保密教育， 学习保密工作制度。公司实行保密工作责任追究制度：事前明 确保密责任和保密要求，一旦造成泄密，将层层
9、追究责任到单 位和个人。244 人力资源部门对新进员工进行岗前培训。3 员工内部调动3.1 调出部门根据与调入部门的协商情况提出员工岗位调整申请 书，部门主管签署意见。可根据工作需要调整员工的工作岗 位，员工也可以根据自愿申请在公司范围内流动。3.2 调出部门报人力资源部签署意见，并报分管领导审批。3.3 人力资源部门向调出部门、调入部门和员工发出员工岗位调 整通知书。3.4 员工与调出部门办理工作交接手续，调入部门接收员工。4 员工晋升和降职4.1 公司应建立正常职务升降机制。4.2 用人部门、人力资源部门根据考核结果，对工作业绩不良者或 违反公司规章制度者，提出降职建议；对成绩突出者或卓著
10、者， 可以提出晋升计划并准备上报资料。4.3 公司总经理（分公司经理）对工作成绩特别突出，表现优秀者, 可以提出破格晋升。按职位的重要程度向分管领导或董事长审 批。考核成绩一直优秀者，再考察该员工是否具备储备后备人 才的条件，决定是否作为后备人才储备。4.4 公司对员工实行奖惩分明，若员工行为给公司造成重大损失或 触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任。4.5 职员职位晋升或降职后，其工资待遇和福利应进行相应调整。5 员工培训5.1 公司、分公司应举办各种形式的培训，员工培训分为岗前培训、 在岗培训、专业培训、员工业余自学四种。同时各部门/单位要 经常性地对员工进行保密教育，把保密工作纳入业
11、务工作全过 程，做到与业务工作同布置、同检查、同考核。5.2 拟定、审核培训计划521分公司人力资源科根据生产工作的需要，编制年度培训计划 表经部门主管、分公司经理审批，上报公司人力资源部。5.2.2 公司人力资源部拟订公司管理层 年度培训计划表，经部门主 管、分管领导审批。5.2.3公司人力资源部汇总公司及分公司培训计划表，报分管领导 审批，董事会审定。5.2.4公司人力资源部将审定的编制下发分公司人力资源科执行。5.3 培训计划实施5.3.1分公司人力资源部组织相关部门开展作业层的培训工作，填写培训记录表，年底进行评价并报公司人力资源部备案。5.3.2公司人力资源部组织管理层的培训工作，填
12、写培训记录表，在年底进行评价并备案。5.3.3定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。5.3.4员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如 影响工作，则需经部门负责人和人力资源部批准方可报名。参 加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。凡公司 出资参加重要项目培训的员工，经协商在接受培训前应与公 司、分公司签订包括保密条款、服务期条款、赔偿条款的协议。5.4 培训费用报销541员工培训结束后，需持培训成绩、合格证书、学费收据在30天内先在公司人力资源部登记审核，员工参加各类学习班、职 业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由公司 人力资源部根据国家有关规
13、定认定，未经认可的不予承认。5.4.2公司人力资源部审核通过，各级计划财务部门按成本费用管理 业务流程管理进行。6 人才储备6.1 后备人才的产生办法6.1.1对各级公司的管理、技术人员中业务水平高、能力强、善于创 新、经验丰富、取得国家认可的资格考试、取得劳动部门认可 的资格等的员工由各级公司人力资源部门进行登记，建立公司人才库，并对其工作情况进行跟踪记录。6.1.2 公司人力资源部根据各分公司、部、室提供的资料，初步分析 人才库各类人才的德、能、勤、绩，确定初选后备人才对象以 备使用。6.1.3 后备人才采取推荐与自愿申请相结合的方式，经公司人力资源 部初核后由员工本人填写人才测评表。6.
14、1.4 公司成立由公司人力资源部为主、各部门主管组成的后备人才 考察组定期进行考察、测评、分析，确定其作为公司的某些职 位（岗位）后备人才。对这些后备人才，人力资源部门负责定 向收集有关材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、 业绩总结等。6.2 公司后备人才考察组对后备人才实行动态管理，每年根据其个 人年度总结及其考评成绩进行淘汰。6.3 后备人才的使用6.3.1对后备人才进行有意识地培训与开发。631.1培训的方式可采取内部培训或送外培训两种。631.1.1对管理人才主要从领导能力、决策能力及现代管理知识等方 面进行培训；对专业技术人员主要从专业知识、专业技能方面 进一步提咼。631.
15、1.2从组织上对后备人才进行培养。主要从政治思想和爱岗敬业 上进行培养，培养他们在工作中、生活中成为先锋模范代表。6.3.2当某一职位（岗位）发生空缺时，确定的该职位（岗位）后备 人才为首要候选人。可按以下两种办法实行内部选拔：6.3.2.1根据后备人才的情况和历年考评成绩经党政领导班子民主讨论 后进行直接晋升。6.322进行公开招聘，公开竞争，后备人才在同等条件下优先考虑。6.4 外部人才储备由公司人力资源部通过企业网站设立人才登记模块，参加各高校的校园招聘会等方式收集信息，分专业、种 类建立外部人才储备库，根据公司的发展规划有意识地、有目 的地进行追踪，以备公司对人才的需要。7 请假7.1 员工请假由本人提出申请，说明请假种类、假期、时间、事由, 并提供各种证明材料，报相关领导审批。若员工休年休假，需 提前一周向本部门提出申请，在不影响生产经营的原则下，经 部门领导统筹安排，严格按请假程序办理相关手续后方可休假。7.2 相关领导审批。因突发事情不能预先办理请假手续时，应及时用电话向所在部门主管报告，征得口头同意后方可休假，假期 满返回公司后再持有关证明及时补办请假手续。请假理由不充分或有碍工作时，可酌情不予给假
