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1、我国企业人力资源管理问题及对策分析杨 辉 （东北农业大学 经济管理学院 哈尔滨 150030）【摘要】知识经济时代的到来，使得科技成为推动经济发展的一个关键因素，从而把人力资源推到了一个最重要的地位，以科技为本，以人为本，才是促进经济发展的关键。现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因而人力资源的开发与管理越来越为企业所重视，已经成为现代企业管理中的核心内容。在我国改革开放，计划经济向市场经济转变的过程中，我国企业的人力资源管理基础还比较薄弱，在观念、管理体系、技术手段及投入方面与国际上先进企业存在一定的差距。特别是入世后，我国企业面临严峻的挑战，因此，如何树立科学的人力资源开发与管理观念，
2、运用现代管理方法和先进的管理手段，提高员工素质，加强企业文化建设，来最终实现企业战略目标，以成为我国企业在现代化发展中面临的一个重要课题。本文在分析研究的基础上从人力资源管理的理论起点出发，就我国人力资源管理的发展演变和现阶段我国人力资源管理中存在的问题展开讨论分析，并从我国实际情况出发提出了构建企业人力资源管理体系的对策和建议。【关键词】人力资源 人力资源管理 激励机制 员工培训 企业文化【作者简介】杨辉（1977 ），黑龙江人,东北农业大学经济管理学院,讲师,云南民族大学文学与新闻传播学院,2006级民俗学研究生。发展是人类社会永恒的主题，在当今科学技术高度发达的信息时代，工业经济自身发展
3、过程中蕴藏的效率高增长机制使得物力资本的主导稀缺地位快速下降，社会的进步和经济的发展越来越取决于现代科学技术，文化知识的发展水平，在这种形式下，作为现代知识，科学技术的发明创造者及其物质载体的人正日益上升为主导稀缺资源，成为竞争的焦点。因此，人力资源作为现代管理的一种特殊经济资源，伴随着社会经济的发展和现代科学技术的进步，越发显出其重要地位和作用。在这种形式下我国经济的振兴和企业国际竞争力的增强，在很大程度上取决于我们有意识、有计划、有目的地在正确而有效的人力资源政策指导下开展人力资源管理，将人口资源转换为人力资源。因此，人力资源管理研究对于我国经济社会的发展具有十分重要的现实意义。人力资源管
4、理作为管理学的一个新领域，是对传统人事管理的理论创新， 是在福利人事和人事管理的基础上发展起来的。20世纪80年代由于不断增强的国际、国内竞争压力的影响以及企业不断增加的组织复杂性和规模所造成的企业高运行成本问题，迫使企业管理的研究者和实践者把注意力集中到改善人力生产力上，而员工变化了的价值观、员工对于职业和生活满意度更多的关心以及员工不断提高的教育水平也要求企业管理研究者和实践者重新审查企业对员工进行管理的理论、政策和实践。1984年，Hunt提出了企业人事管理重点的转移，标志着人力资源管理研究与实践的开始。国外对于企业人力资源管理的理论研究，主要可分为两大学派。以Fombrun为代表的密执
5、安学派持一元论观点，相信个人目标与组织目标会趋向一致(1984)；以Beer为代表的哈佛学派提出不同看法，认为个体需要与组织需要并不总能取得一致，组织可以努力平衡需求差异(1984)。在两大学派的理论基础上，许多学者在人力资源管理概念、本质、范围、目标、模式、行为、角色和战略等领域做出了学术贡献。在国外，更多的研究是与企业人力资源管理实践相结合的，在企业人力资源管理实践的每个领域（如招聘、选拔、培训、使用、绩效、薪酬等）也都有大量的研究成果。国内对人力资源管理的研究与实践起步于20世纪80年代，在跟踪、学习和消化国外先进的思想、理论的基础上，结合中国社会、经济、文化特点和中国企业的具体情况开展
6、了一些研究工作，但从总的情况看，仍然处于起步阶段，无论是理论上的深度还是研究的广度，均有待进一步深入和拓展。随着改革开放和市场经济的发展，世界经济一体化和科学技术的进步，全球企业的经营方式已由产品经营、资本经营向智力经营转移，国家之间和企业之间的竞争突出地表现为人力资源质量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立国家和企业的竞争优势已成为一种共识，在这种形式下我国企业界也越来越认识到人力资源管理在企业发展中的重要作用，人才工作也取得了显著的成绩。但是，从全局来看，人才的总量、结构和素质还不能适应企业发展的长远需求，特别是现代化急需的高层次，高技能复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，
7、人才流动的体制性障碍尚未清除，人尽其才的用人机制有待完善。总的看来，随着我国经济社会的进一步改革开放与发展，我国的人口资源的潜在优势将逐步转变为现实的人才优势。在全球性的竞争中，我国企业的人力资源开发与管理面临着巨大的发展机遇和严峻的挑战。如何抓住机遇，迎接挑战，下大力气做好人力资源开发与管理工作，做好人才的培养、吸引和使用工作，已成为摆在我国企业面前的一项重大而紧迫的战略任务。1.我国企业人力资源管理的发展演变1.1改革开放以前的人事管理严格地说，人力资源管理在我国的发展不过十几年的时间。建国以后，随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度，同时也确立了计划经济的经济体制。与经济体制相
8、适应，我国实行了“统包统配”的就业制度，企业没有用人自主权，不能自主招聘所需人员；人员只进不出，没有正常的退出机制；同时企业内部，没有考核机制；工资分配中存在严重的平均主义；人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段。这时人们对“人力资源”普遍没有任何概念可言，可以说这个时期我国企业根本没有真正意义上的人力资源管理。1.2改革开放初期的人力资源管理党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，企业的劳动人事工作也在不断进步。1979年以后，国务院陆续颁发了一系列关于扩大企业经营管理自主权的文件，逐步放宽了企业人事管理的职责范围，逐步打破了“统包统配”的就业制度，
9、打破了平均主义，推行了对工人的工作业绩考核，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于建国初期的计划管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，但这种管理还是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。但不管怎样这些变化都表明了我国的人事管理工作发生了巨大的变化，已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用，同时也为人力资源管理在我国的发展奠定了
10、实践基础。1.3我国人力资源管理的专业化阶段 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网.中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在贵阳召开，这标志着我国人力资源管理理论研究的开始。此后，人力资源开发丛书编委会，光明日报等单位又举行了人力资源开发理论研讨会，人力资源管理理论在我国开始传播。1992年，中国人民大学劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，并在1993年将人事管理专业调整为人力资源管理专业，标志着我国人力资源管理的发展进入专业化阶段。1995年以后，随着MBA教育的推广，人力资源管理的概念在社会上逐渐得到普及。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充
11、分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。我国企业人力资源管理中存在的问题 现阶段，人力资源管理在我国得到了蓬勃的发展，人力资源管理的概念深入人心，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。“以人为本”的理念也已经深入到企业经营管理的各个领域，很多企业在人力资源管理体系建设上可谓不遗余力。很多公司领导亲自“挂帅”，投入大量的人力、物力，从“员工招聘”到“员工培
12、训”，从“绩效考核”到“薪酬设计”，从“素质模型”到“员工发展规划”等不一而足，单我们也应清醒的认识到与发达国家相比还存在很大差距，很多理论、技术和方法没有形成体系，存在不少问题，主要表现在： 2.1人员的选拔与配置方面从目前选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。在某专业有名望的更容易被选拔到更高层次的领导岗位，但领导工作的对象不仅是物，而且包括了人与人，人与物的组合与协调。殊不知在某方面有专长的人并不一定具备领导管理的才能。走向领导岗位的专业人员，如果不具备从决策执行者到决策者，从“自己
13、做”为主，到激发“他人做”为主，从自我内向调节到系统调节，从处理事物为主到处理人际关系为主，从个人成就观到集体成就观，从多向性思维到综合性思维，这些多方面才能与素质的转变，是不宜选拔的。才能是多方面、多层次的，“授任必求其当”。著名科学家爱因斯坦当初饮誉全球，深孚众望，却因为自己不具备管理国家的能力而力辞以色列首任总统之职，这是十分明智的。2.2人员培训开发方面培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些企业的领导对培训定位不清，并不是十分清楚公司人力资源的瓶颈所在，也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企
14、业的长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的救火式、应急式工作，无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。有关培训的研究表明，一般的培训仅产生1020%的转化率，即8090%的培训资源成果被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提高员工的工作技能。因此，培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是员工的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等
15、工作本身原因。培训成果缺乏转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。仍不够重视，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目标，使培训仅限于一种短期行为。同时，在这种观念的引导下，企业往往会忽视对管理层和决策层领导的培训。 2.3激励机制方面过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的
16、利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可
