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1、人力资源部工作计划 进行部门自身建设，完善与规范人力资源管理平台 目标概述 针对公司当前人力资源管理现状和管理需求的分析不难发现，部门自身建设和规范化管理体系建设应作为201年下个月的工作。通过对人力资源核心业务流程的梳理，部门将制定包括入职、离职流程梳理、入职指引的规范、档案管理的完善、岗位异动规范、薪酬考核、员工关系的建设等业务流程。使日常部门管理事务有章可循，有据可依。具体实施方案 1.完善部门职能：人力资源部在 8、 9、10这3个月要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。清楚完善本部门的主要工作。主要工作内容涉及：入职、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利等；人力资源部负
2、责全面工作,对本部门所有工作项目负全责。 2.建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作在21年月15日前完成基础档案，并随时更新。 3.提升本部门作业人员专业水平，从而使部门的综合能力得到提高。 .人力资源部要时调整工作目标，不断改进工作方法，确保目标的完成。 5.制定流程及规章，并严格执行 目标实施要项 1.人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，因此人力资源部着眼于未来发展,尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有
3、充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。 目标责任人 第一责任人:人力资源部经理 协同责任人:人力资源部全体人员 目标实施的协调事项及部门 部门主管领导 人力资源部 近年来，由于市场经济的再度变轨,国家法律法规的逐步完善,加之市场竞争的日益剧烈。一家企业、要在强手如林的市场竞争中立于不败之地，占有一定的市场份额,除了企业家对于市场瞬息万变的预见性及胆略而外，除了企业良性的营运机制,以及企业自主创新与完善的服务体系相互并驾齐驱而外，人力资源体系的建立和建全，同样是企业的生存之本。说白了，企业的竞争,已经不完全是产品的竞争,而是人才和服务
4、体系的竞争。 而人力资源，是根据企业的发展规划,通过企业的未来的人力需求和供给状况的分析和评估，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。 一、公司现状的职位分析与评估: 1、谁在担任此项职务。 2、此项职务的具体职能是什么。 3、职务的时间安排和工作地点在哪里。 4、为什么要安排这一职务。这一职务为谁负责又为谁服务。 5、这一职能的工作计划是如何制定的。绩效如何。以前是如何考评的。 6、这一职位的薪资标准、奖金制度及惩罚尺度是如何界定的。 7、分析公司目前的的人才状况，包括公司人才的部门公布,技术知识水平、职能、年龄构成等,了解和把握公
5、司人才现状。 8、掌握公司人才提拔和内部调动情况，确保职务和工作的连续性。 9、掌握公司人才的供给源或渠道,摸清富余人员的安置状态,最大限度地挖掘现有人才潜力。 10、根据公司现有的人力资源状况提交评估报告。 二、公司用人机制的建立和建全: 1、一家公司的健康发展到做大做强，一切都依赖于公司所有制度的建全和完善,做到有章可寻，有法必依。 2、公司基本制度的建立。包括。工作时间、工作范畴、轮休时间、国家规定休假日期、员工福利等制度和行为准则。所有的实施细则必须细分、并达到公开、公正与透明。 3、公司各部门工作目标的制定到达成数字化或可视化,完善目标责任制。 4、建立部门联运机制,提倡部门竞争,比
6、管理、比业绩、比省耗,形成部门自主创新与节约型企业格局。 三、公司的用人标准、用人制度的确定: 1、公司的用有标准是。“人尽其才，共铸辉煌”的原则。在人力资源管理体系中,企业在用人或员工分配时须量化人才水准与其附加值,在个人岗位职能中才能激发潜能,达到高效发挥。这才是用人的合理化。 2、只要你有一技之长，公司尽量给予你施展才华的平台。这是人才长期积累和沉甸的资源，用对才能发挥高效。 四、企业的发展规划和人才机制的建立: 1、公司远景战略目标的确定。公司的远景战略目标一般是5年或更远时间。这一阶段,只是公司的总体构想,是公司的远景战略发展目标。但长远的人 才储备是公司战略发展基础,这之间又包括个
7、人职业规化、公司的用人机制 和人事晋升制度出台。 、公司两年的规划和人才储备。两年的规划的短期的，或者说是公司业务的延 伸和扩张。这时候，公司会需求一大批的管理和技能专业人才。这时候,除 了通过公司的用人制度获得晋升的而外，我们需要引进、需要聘用更高层次 的人员。 五、人才的引进: 、招聘： 为求职者提供真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作 要求及人员的资格要求。 、选择： 为应聘者提供客观的选择依据,提高双向选择的可信度与有效度,通 过教育培训选择优秀的人员入职，大量降低人力资源成本。 3、绩效考评： 为绩效考评标准的建立和实施提供依据,使应聘人员明确企业对 其工作的要求目标,从
8、而减少因考评引发的不满与冲突并导致工作质量下 降。 4、薪资管理:明确工作价值,为工资的发放提供可参考的依据或标准,保证薪 资的内部公平。 5、管理关系：明确上下级隶属关系,明晰工作流程,为提高职务的效益提供保 障。 6、员工发展。让员工了解工作的发展方向,并为员工制定长期职业发展规化。 六、人才培训: 1、公司的经营理念与企业文化我们在经营怎样的产品，我们的产品是如何 定位的、我们的经营方针有哪些、如何才能形成我们的品牌体系。在同类产 品、同类的品牌中,我们的差异化又在哪里。从公司成立至今,我们的企业 文化又是如何形成的。 2、员工心态我们本着什么样的心态在做事、你到底在为谁打工。三年、五
9、年、十年、你想得到什么。来到这个世界,我们是否要感谢父母。进入学校， 是否要感谢曾教导过我们的人。进入公司,你是否获着一颗感思恩心在做 事。 3、个人素质的提升个人素质,是文化素养与道德修为的总体现,一切言于 教育与个人心态，而心态又决定一个人的言行举止。面对家人、朋友与同事, 我们的眼睛,不仅仅只看到别人的缺点，我们要善于发现别人身上的长处而 用于自我。 、勾通技巧中国有句古话。“你口含珍珠不吐,谁也不知是宝。”或者说, “有话快讲,有屁就放。”首先就是要你说话，有烦恼，有痛苦就讲出来, 最低限度地得到别人同情或安慰。在这里，只能套用移动几年前的一句广告 词。“沟通从心开始。” 5、品牌定位
10、与市场营销什么是品牌。有人说品牌很难定位。我认为，在营 销策略中,品牌只能是。在同类产品中消费者的首选。谈到营销,可以说， 营销无定式，它因产品及客户群体而异。在这里无法去放开一一述说。 、团队协作等等我们有计划和步骤去一一探讨。 七、绩效考评,对管理、文职或内勤人员的绩效和市场营销人员的业绩考评的0种 办法: 1、等级评估法。 2、目标考评法。 3、序列比较法。 4、相对比较法。 5、小组评价法。 6、重要事件法。 7、评语归纳法。 8、强制比较法。 9、情境模拟法。 10、综合判定法。 八、以规范化和人性化管理达成上述目标： 1、明确岗位责任和岗位目标，明白从业人员的希望和要求。 2、做好
11、设备和办公用品的管理。 3、加强管理沟通，让从业人员去做最擅长的事。 4、建立意见反馈机 5、进行书面工作评价。 6、完善职务升迁。职务的晋升是对从业人员的肯定与嘉奖，专业与行政级别并 行,专业深度向管理发展。 人力资源管理体系已经形成一门专业化的学科。因为需要尊重别人的时间，在此我不去作一一的描述。同样的,我们都需要不断的探索和学习，最大的愿望是以企业一道共同成长。 021年工作计划 上半年，在公司领导的带领下，人力资源部紧紧围绕公司大的战略目标,每位员工各司其职、各尽其能,各项工作取得了新的成效，下半年,人力资源部将以加强基础工作为主要抓手,全面提高人力资源管理的科学化、规范化、高效化水平
12、,为公司提供坚强有力的人力资源保障。将着重抓好以下重点工作： 一、人事方面 1、进一步完善公司的组织架构。确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用,确保公司在既有的组织架构中运行。对公司各岗位进行职位,通过职位分析不断了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。 2、建立企业人力资源库。人力资源库是公司人力资源的信息系统，建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。通过人力资源库能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况
13、、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。该系统可以对新招聘的人员进行效度和信度的分析,有利于进一步提高招聘质量。可以系统分析人员素质与职位要求的差距,有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时根据定期素质调查,对培训效果进行评估。通过人员素质的定期调查与反馈,使员工意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的发展信息。同时,对于素质较低员工,也可以此为据建立科学的人员退出机制。通过发掘员工素质的专长，公司进行有针对性培养,建立公司管理者和技术1 专家的蓄水池。 3、人员招聘 3.1具体实施方案: 3.招聘方式。以网络招聘为主驻点招聘为辅，和全国知名的招聘网站合作，至少同时签约两家以上网站半年或一年的
14、协议，例如兴义之窗、赶集网、58同城、贵州人才信息网等。 31.外聘：高层管理岗位的招聘方式 .1.人才市场现场招聘:保持与兴义各大小人才市场调查,参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一种形式; .1.4内部提拔:通过考核等方式提拔和任用内部员工； 1.5熟人推荐:针对特别岗位或难点岗位实行奖励熟人推荐的形式； 31.学校现场招聘。对于基础岗位员工实行学校招聘,其他岗位慎用。 .2录用与评估: 3.2.录用过程中加强对候选人的资格审查，确保为公司录用合格的人才； 322加强对录用人员的质量评估与考核。新员工试用期间,人力资源部不定期与新员工沟通交流，了解其工作情况及思想动态，随时发现问题随时沟通解决,及时对新员工的工作表现作出评估,协助部门经理完成对新员工的考核工作。 4、进一步完善公司人事档案。 建立员工纸质档案和电子档案，制定档案整理工作细则，根据档案整理工作细则的规范要求，对公司所有员工的档案内
