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1、第四讲 绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶阶段2）实施阶阶段3）考评阶阶段4）总结阶阶段5）应用与与开发阶阶段一 准备备阶段准备阶段的的四个基基本问题题： 考评的参与与者是哪哪些？ 采用什么方方法？ 如何衡量绩绩效？ 组织怎样实实施绩效效管理的的全过程程？（一） 考评的参与与者是哪哪些？1 五类可可能的考考评参与与者：1）上级考考评2）自我考考评3）同级考考评4）下级考考评5）外人考考评：如如客户考考评2 具体体考评人人员由哪哪些人组组成，取取决于三三种因素素：u 被考评者的的考评类类型u 考评的目的的:如果为了提提高员工工业绩，应应以主管管考评为为主
2、；如果为了培培训开发发人才，应应在主管管考评的的同时，进进行自我我考评和和同事考考评u 考评指标和和标准（二）采用用什么样样的考评评方法？1 从考核核效标上上看，方方法基本本上有三三类：u 特征性效标标考量员工是是怎样的的人，侧侧重点是是员工的的个人特特质，如如沟通能能力、可可靠度、领领导技巧巧等。u 行为性效标标 侧重重点是考考量员工工的工作作方式和和工作行行为，此此类效标标对人际际接触和和交往频频率的工工作岗位位尤其重重要。例例如：商商业大厦厦的服务务员应保保持愉悦悦的笑容容和友善善的态度度，其日日常工作作行为对对公司影影响很大大，因此此，公司司要考核核其日常常行为。u 结果性效标标侧重点
3、是考考量“员工完完成了哪哪些工作作任务或或生产了了哪些产产品？”这是一一种以员员工的工工作结果果为基础础的评价价方法。此此类效标标应先为为员工设设立一个个工作结结果的标标准，然然后再将将员工的的工作结结果与标标准对照照。工作作标准是是衡量工工作结果果的关键键，一般般应包括括工作内内容和工工作质量量两方面面内容。2 选择确定具具体的绩绩效考评评方法时时，应考考虑以下下三个重重要的因因素：u 管理成本u 工作实用性性u 工作适用性性3 设计考评方方法时可可依据以以下4个原则则：1）其成果果产出可可以有效效进行测测量的工工作，采采用结果果导向的的考评方方法2）考评者者有机会会有时间间观察下下属的需需
4、要考评评的行为为时，采采用行为为导向的的考评方方法3）上述两两种情况况都存在在，应采采用两类类或其中中某类考考评方法法4）上述两两种情况况都不存存在，可可以考虑虑采用品品质特征征导向的的考评方方法，如如图解式式量表评评价法，或或者采用用综合性性的合成成方法，以以及考评评中心等等方法（三） 何衡量绩绩效？（定定各类人人员绩效效考评要要素和标标准体系系）1 绩效效的特点点和性质质a) 多因性多因性是指指绩效的的优劣不不是取决决于单一一的因素素，而要要受到主主、客观观多种因因素的影影响，即即员工的的激励、技技能、环环境与机机会，其其中前两两者是员员工自身身的主观观性影响响因素，后后两者则则是客观观性
5、影响响因素。b) 多维性即需沿多种种纬度去去分析与与考核，并并需要综综合考虑虑，逐一一评估，尽尽管各纬纬度可能能权重不不等，考考核侧重重点会有有所不同同。c) 动态性即员工的绩绩效随着着时间的的推移会会发生变变化，绩绩效差的的可能改改进转好好，绩效效好的也也可能退退步变差差，因此此管理者者切不可可凭一时时印象，以以僵化的的观点看看待员工工的绩效效。（四） 怎样组织实实施绩效效管理的的全过程程？1 考评时间的的确定包括考评时时间和考考评期限限的设计计两方面面。2 工作作程序的的确定（五） 员工绩效的的形成要要素二 实施施阶段（一） 收收集信息息与资料料累积可参考建立立如下原原始记录录登记制制度
6、1）所采集集的材料料尽可能能以文字字的形式式说明所所有行为为，应包包括有利利和不利利的记录录。所采采集的材材料应当当说明是是考评者者直接观观察的结结果，既既是第一一手资料料，还是是间接的的第二手手资料，由由其他人人观察的的结果。 2）详细细记录事事件发生生的时间间地点以以及参与与者 3）所所采集的的材料在在描述员员工的行行为时，应应尽可能能对行为为过程、行行为的环环境和行行为的结结果做出出说明 4）汇汇集并整整理原始始记录 5）做做好原始始记录的的BaooMi工工作（二）绩效效沟通与与管理 1）目目标第一一：在考考核初期期，主管管必须经经过沟通通使下属属明白绩绩效目标标和要求求 2）计计划第二
7、二：主管管应该利利用现有有条件，制制定实现现业绩目目标的具具体步骤骤和方法法 3）监监督第三三：主管管应该了了解下属属的进展展情况，并并予以监监督 4）指指导第四四：主管管应给予予下属必必要的支支持与辅辅助，（三）绩效效考评数数据处理理1）表格的的设计与与发放 2）收收集考评评数据记记录 3）对对考评数数据的统统计 4）计计算机处处理数据据 5）考考评数据据的保存存 6）文文档的保保管（四） 文文档集中中保管优优点和不不足分析析 优点：1）可以避避免考评评资料的的重复2）只需要要一种存存档的程程序3）工作人人员能提提供质量量更好的的服务4）不会出出现积压压等待归归档的考考评资料料 劣势1）不同
8、部部门可能能会需要要某些考考评记录录，导致致这些记记录必须须复制2）一种归归档制度度不能满满足各部部门的需需求（五）绩效效考评数数据与效效果的分分析方法法1） 顺序法：顺序法是将将考评分分数按照照其大小小顺序进进行排列列，根据据员工考考评得到到的分值值所处的的位置，说说明员工工在考评评中的排排序。顺顺序法可可依据总总分进行行排序，也也可依照照要素得得分或指指标得分分进行排排序。2） 能级分析法法：指用一定临临界点将将考评得得分划分分为若干干等级，并并对此进进行评价价的方法法。能级级的划分分可以是是总分，也也可以是是结构分分或要素素分，它它同顺序序法的主主要区别别是后者者只将分分数排队队，能级级
9、分析法法是将分分数划分分区分。3） 对比分析法法：将两个以上上的考评评结果进进行对比比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。4） 综合分析法法：运用考评数数据对员员工进行行全面细细致综合合的评价价，这种种评价只只根据考考评标准准进行分分析，不不与别人人的考评评结果进进行比较较5） 常模分析法法：将某个员工工的考评评结果与与某个固固定的岗岗位模式式要求进进行分析析比较，看看与这个个模式相相符的程程度，从从而对其其绩效进进行评价价。三 考考评阶段段（一）影响响绩效考考评准确确性的原原因避免出现： 11）考评评标准缺缺乏客观观性和准准确性 22）考评
10、评者不能能坚持原原则，随随心所欲欲，亲者者宽，疏疏者严 33）观察察不全面面，记忆忆力不好好 44）行政政程序不不合理、不不完善 55）政治治性考虑虑6）信息不不对称，资资料数据据不准确确（二）公司司员工绩绩效评审审系统和和员工申申诉系统统的功能能1）公司员员工绩效效评审系系统A监督各各个部门门的领导导者有效效地组织织员工的的绩效考考评工作作 B针对绩绩效考评评中存在在的主要要问题进进行专题题研究，提提出具体体的对策策 C对员工工考评结结果进行行必要的的复审复复查，确确保考评评结果的的公平和和公正性性 D对存在在严重争争议的考考评结果果进行调调查甄别别，防止止诱发不不必要的的冲突 2）公公司员
11、工工绩效评评审系统统 企业业应建立立员工申申诉的子子系统。企企业在人人力资源源部应建建立一个个工作小小组全面面负责员员工的申申诉接待待和调处处工作。 A允允许员工工对绩效效考评的的结果提提出异议议，他们们可以就就自己关关心的事事件发表表意见和和看法。 B给考考评者一一定的约约束和压压力，使使他们慎慎重从事事，在考考评中更更加重视视信息的的采集和和证据。 C减减少矛盾盾和冲突突，防患患于未然然，将不不利的影影响压低低到最低低限度（三）绩效效反馈的的重要性性通过绩效面面谈实现现，它在在绩效管管理中是是非常重重要的环环节（四） 考考核表格格的再检检验过程程1） 考评评指标相相关性检检验：考考核指标标
12、与本岗岗位实际际工作绩绩效存在在多大关关系2） 考评评标准准准确性检检验：考考核指标标是否清清晰、准准确、可可靠3） 考评评表格的的简易程程度检验验：考核核表应当当简洁。（五） 考考评方法法的再审审核主要从 11）成本本 2）适适用性 3）实实用性；三方面面进行考考虑四 总结结阶段（一）绩效效诊断内内容 1）对对企业绩绩效管理理制度的的诊断 2）对对企业绩绩效管理理体系的的诊断 3）对对企业绩绩效考评评指标和和标准体体系的诊诊断 4）对对考评者者全面全全过程的的诊断 5）对对被考评评者全面面全过程程的诊断断 6）对对企业组组织的诊诊断（二） 总总结阶段段工作程程序和方方法两项重要管管理职责责：
13、1）召开月月度或季季度绩效效管理总总结会2）召开年年度绩效效管理总总结会（三） 总结阶阶段完成成的工作作： 1）各各个考评评人完成成考评工工作，形形成考评评结果的的分析报报告 2）针针对绩效效诊断所所揭示出出来的各各种涉及及企业组组织现存存的问题题，写出出具体详详尽的分分析报告告 3）制制定出下下一期企企业全员员培训与与开发计计划、薪薪酬、奖奖励、员员工升迁迁与补充充调整计计划 4）汇汇总各个个方面的的意见，在在反复论论证的基基础上，对对企业绩绩效管理理体系、管管理制度度、绩效效考评指指标和标标准、考考评表格格相关内内容，提提出调整整和修改改的具体体计划五 应用用开发阶阶段1）考评者者绩效管管
14、理能力力开发 2）被考考评者职职业技能能开发 3）绩效效管理的的系统开开发4）企业组组织的绩绩效开发发第二部分 绩效考考评指标标和标准准体系设设计一 绩效效考评的的基本知知识和原原则 1. 什么么是绩效效是指一定组组织中个个体或群群体的工工作行为为和表现现，及其其直接的的劳动成成果，工工作业绩绩和最终终效益的的统一体体2. 设设计指导导思想- 现实出出发 - 注重科科学性 - 系统性性 - 严密性性 - 可行性性3. 绩绩效考核核和绩效效管理的的区别绩效考核是是绩效管管理的重重要组成成部分。绩绩效管理理的内容容除绩效效考核外外还包括括目标设设定、绩绩效监督督、反馈馈、辅导导、绩效效奖罚等等内容。绩效考核也也称 A绩绩效考评评 B绩绩效评价价 C绩绩效评估估4. 绩效效管理的的作用
