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1、摘 要 21世纪是人才竞争的世纪，拥有高素质的员工成为企业决胜市场的关键。而具有激励性和竞争力的薪酬对于吸收和留住人才、并发挥员工积极性具有重要的意义。薪酬体系设计会关系到每位员工的切身利益，直接影响着员工工作的积极性和稳定性。本文通过介绍华夏银行广州大道支行（简称华夏支行）的薪酬现状,深入分析薪酬体系目前存在的问题并剖析其问题出现的原因，进而建立起基于岗位分析与绩效量化考核的全新薪酬体系，做到合理地定岗定薪与合理地拉开员工之间的薪酬差异，从而充分发挥薪酬积极的作用，激励人才、吸收人才和留住人才。本文主要分为四个部分。第一部分是绪论，介绍薪酬体系设计的研究背景及目的、研究方法和国内外企业运用薪
2、酬体系的实践经验。第二部分是进行华夏银行支行的薪酬管理现状分析。第三部分探讨现有薪酬体制存在的问题及其原因。第四部分则是针对支行现有薪酬体系存在的问题，进行薪酬体系的改进设计。薪酬体系设计是动态变化，它会受到方方面面因素的影响，如受到经济环境、企业发展战略、员工自身等因素的影响，没有完美的模式。因此，当市场薪酬水平和薪酬结构发生变化时，企业也要根据其发展战略对薪酬水平和结构做出相应的改变。本文的研究是力图真正解决该企业薪酬管理中存在的问题，节约人力成本、激励员工，促使员工改进工作，吸引企业需要的人才，留住核心人才，从而在人才竞争中保持优势。关键词：薪酬体系，激励，改革方案，薪酬设计 ABSTR
3、ACT The twenty-first Century is the century that the talent competes, with high-quality staff to become the enterprise market success key. And the incentive and competitive salary is very important for absorbing ,retaining talent, and play the enthusiasm of the staff . Compensation system design wil
4、l be related to the vital interests of every employee, directly affect the employees enthusiasm and stability.This paper Mainly introduces the Huaxia Bank Guangzhou Branch Road ( referred to as Huaxia branch bank ) compensation status, deeply analyze the salary system existing problems and the reaso
5、ns , and in order to build the new salary system which bases on job analysis and performance appraisal of salary ,meanwhile make it reasonable give post salary and pull open difference between employee compensation differences, thereby give full play to the positive role of absorbing talent, retaini
6、ng talent and encouraging talents. This paper is mainly divided into four parts. The first part introduces the design of compensation system about the research background and purpose, research methods , domestic and foreign enterprises for using the compensation system of practical experience. The s
7、econd part will analyze the current compensation management of the Bank of Huaxia Branch.The third part explores the existing salary system about problems and causes. The fourth part introduces designing a new salary system in order to solve the branch of the existing problem of the current salary s
8、ystem.Compensation system design has a dynamic change which will be affected by aspects of factors, such as the economic environment, the enterprise development strategy, staff themselves and other factors, And there is no perfect model. Therefore, when the market salary level and salary structure c
9、hange, The enterprise should have corresponding changes according to its development strategy on the compensation level and structure. This paper tries to solve the enterprise salary management problems, saves manpower cost, motivate staff for improvement, and attract core talent, so as to keep comp
10、etitive advantage.Keywords: salary system，encourage，reform plan，salary design目 录1 绪 论11.1 题目背景与目的11.2 国内外研究状况11.2.1 国外研究状况11.2.2 国内研究状况31.3 题目研究方法31.4 论文构成及研究内容42 华夏银行广州大道支行的薪酬管理现状分析52.1 支行的发展概况52.2 支行人力资源管理现状62.2.1 支行的组织结构62.2.2 支行人员构成情况72.3 支行薪酬管理的现状分析82.3.1 支行薪酬管理现状82.3.2 支行员工薪酬满意度调查113 支行员工薪酬存在问
11、题及其原因分析143.1 薪酬激励制度不科学143.2 薪酬结构不合理，激励效果作用不大143.3 薪酬的公平性受到置疑143.4 薪酬激励目标短期化趋向严重一五3.5 缺乏科学规范的绩效考核体系一五4 支行员工薪酬管理体系的改进174.1 支行薪酬体系设计目标和原则174.1.1 薪酬设计的目标174.1.2 薪酬设计的原则174.2 支行薪酬管理体系的改进思路194.2.1 薪酬管理体系设计与企业的特点相适应194.2.2 合理界定最应该激励的员工194.2.3 根据市场定价机制和不同的岗位系列设计其薪酬194.3 支行薪酬管理体系改进的具体方案194.3.1 实行年薪制的行长薪酬方案设计
12、224.3.2 部门经理薪酬方案设计244.3.3 客户经理的薪酬方案设计264.3.4 支行柜员的薪酬方案设计284.3.5 其他薪酬待遇设计30结 论31致 谢33附录1 支行员工薪酬满意度调查问卷34I1 绪 论1.1 题目背景与目的 随着人类社会大踏步地迈向知识经济时代，市场竞争日益激烈，为了适应竞争日趋激烈复杂和灵活多变的外部市场环境，企业战略需要不断地调整。人力资源已经成为国家和企业在21世纪的战略性资源，成为社会进步的源泉。企业与企业之间的竞争将更主要地体现在智力成本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识惟一的能动载体。所以，归根结底，21世纪是人才竞争的世纪，拥有高素质的员工成为
13、企业决胜市场的关键。谁能够在人才竞争取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先地位。如何获得人才、留住人才、用好人才，是企业界公认的难题。其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样用好薪酬的制度，使其合理地定岗定薪，合理拉开员工之间的差异，充分发挥薪酬应有的作用。事实上，许多公司重视薪酬的给付，努力建立完善的薪酬体系。但是这并不代表所有企业已经意识到薪酬方面的不足，践行了薪酬方面的知识。薪酬是企业总成本的重要组成部分，企业的总体薪酬支付成为企业竞争能力的一项重要指标。薪酬制度对于企业组织来说是十分重要的问题，具有激励性和竞争力的薪酬对于吸收和留住人才、并发挥员工积极性具有重要的意义。薪酬体系设
14、计会关系到每位员工的切身利益，直接影响着员工工作的积极性和稳定性。因此，薪酬制度设计是人力资源管理中矛盾最多和难度最大的一项工作。我们有必要对薪酬体系问题进行系统和深入的研究，提出建构和完善其薪酬体系的设计思路和流程方法。1.2 国内外研究状况 1.2.1 国外研究状况“人力资源”这一概念由美国著名管理大师彼得.德鲁克在管理的实践一书提出的。作为人力资源管理的重要组成部分的薪酬管理随着时代的发展，在不断地变化。薪酬理论的发展与经济理论、管理理论的演变紧密相关。在现代社会，薪酬理论与管理理论的关系越来越密切，但薪酬理论的早期发展，则与经济理论有着更紧密的联系。 国外出现过众多的薪酬理论，比较典型
15、的有：配第的最低工资理论，亚当.斯密的工资差别理论，西奥多.舒尔茨的人力资本理论，威茨曼的利润分享工资理论，以及20世纪80年代末、90年代初的宽带薪酬制度。 2 0世纪以前的经济学的著作 ，涉及到了有关工资决定机制理论。 虽然这些论述尚未形成完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。亚当 斯密被认为是第一个对薪酬进行分析的学者。在国民财富的性质和原因的研究 一书中指出，对劳动的需求和生活必需品和便利品的价格支配着劳动的货币价格之后，威康 配第提出生存费用理论，认为工资最终将收敛于劳动者及其家庭所必需的最低生活费用水平上。19世纪末，马歇尔在其名著经济学原理 一书中以供求均衡价格论为基础 ， 建立了一种新的工资理论供求均衡工资论。 该理论认为， 工资是劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。需求价格是由劳动的边际生产力决定的， 供给价格取决于闲暇的效用和劳动力的再生产成本。20世纪 80年代初， 马丁威茨曼出版 分享经济一书， 首先将市场经济分成工资经济和分享经济。所谓工资经济就是传统的由劳动力市场供求决定工资的市场经济体制；而分享经济是把劳动者的工资与某种能够恰当反映企业经营状况的指数相联系的制度 。 在科学管理时代，“ 以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到
