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1、HR人员胜任素质模型2005-8-20人格特质知识能力1人际关怀(InterpersonalAwareness)对人有高度敏度，喜欢与人接触、并善于察言观色；懂聆听、倾听，且得到组织成员的信任， 这样将使其更乐意沟通，而HR人员才能更了解组织成员心中所思、 所想，及其真正的需求。懂得所在公司的经营和运作等业务知识O这能有力地帮助人力资源管理专业人员融入到组织的管理团队中去，形成理解、合作的工作平台。理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景、 文化特色和业务流程等；关注业务发展变化 趋势，知晓组织经营企划的框架， 了解财务 报表的构成；懂得竞争者优势劣势的分析、 市场营销知识和网络信息交流；熟悉公
2、司的 产品和服务，能系统思考公司的整体运作 等。只有懂得公司的财务、战略、技术以及组织能力， 人力资源管理专业人员才能在各种战略讨论中 起着有价值的作用。随着网络化的发展，越来越 多的公司利用网络做绩效评估工作，在整个评估 过程中，参与者包括同事、下属、监管者、供应 商和客户等利益相关者。如果人力资源管理专业 人员没有经营、运营的经验，缺乏商业敏锐性(营 销战略、市场变化、客户需求等)，他们就无法胜 任竞争日益激烈的变化要求。管理文化的能力。注重公司制 度建设和行为规范的形成，有 明确的公司品牌意识和文化积 累的导向。如组织的合理化建议制 度的设计、推广；组织奖励制度的修 改、完善。主动了解客
3、户需求，并提 供相应的技术服务，完善对客户的服 务流程，建立良好的客户关系。善于 与员工合作，易于和大家知识共享。约翰-利1特(JohnKotter)和詹姆士-赫 斯科特(JamesHeskett)研究发现：文 化气氛浓厚的公司，往往取得较好的 工作绩效。他们观察到这些文化气氛 浓厚的公司，员工对公司价值理念、 知识共享认同度很好，人力资源管理 专业人士在公司文化的宣传、推动上 起到了关键性的作用。2权变思维(Flexibility) : hr管理者扮演多重角色：制度段百十者、制度 衢士、制度愈J新燮革者.HR工作者不 能走趣端，因卷制度文化燮遭具有一 定沿H性.创新樊展是在畿承的基磁熟悉、掌
4、控人力资源，作的流程、方法和工具，明白执行的目标和评判的标准。传统和事务性的人力资源服务，主要包括以下四个方面：员工管理：对员工和人才的吸引、提升、管理和适应变革的能力。能积极倡导、参与和协调组织变革、 创新活动，有较强的展示演讲才能， 有专业咨询的修养，能快速理解创新 的关键环节和推动程序；有组织团队、 激励员工的技巧和能力，善于平衡、上推隙出新，所以工作特性要求 HR 人天赋鹰UM!”平衡蓼秫亍才能 就熟.挽留与裁减人力资源开发与发展：设计培训课程、提供职业发展规划、建立内部沟通渠道，包括个人发展与组织发展组织构架：构架重组、人力资源工作价值评估、人力资源工作全球化绩效管理：建立以绩效为基
5、础的考核与奖励制度，提供有竞争力的福利制度协调、处理不同意和改革中的矛盾。能预测变革的趋势、可能存在的问题 和相关利益的得失，并将这些变数考 虑到管理改变的进程，有前瞻性。高绩效公司里的人力资源工作者不但 是流程专家，也是内容专家。他们不 但“推动变革流程进行”，而且帮助 “设定变革方向”。3创新：现在的员工希望 HR部门端出的菜单（如福利、奖励方式）要多样化且最好能不断推陈出新，因此HR部门所办的活动要是有趣、新鲜的，而所推行的方案，则要让员工感到特别且有参与感， 这样的HR部门被组织内的成员所期许着。广博的人力资源管理知识和丰富 实践经验O要求人力资源管理专业人 员掌握诸如招聘面试、薪酬设
6、计与管 理、员工考核与激励、员工开发与培训 等管理知识，有先进的人力资源管理理 念。预测变化给组织带来诸多影响 的能力：HRM专业人员要有洞 察组织内外变化端倪，并预测它 们对组织影响的范围和程度。如 市场需求的变化、科技创新动态 和组织内部架构调整等对企业发 展的影响，并考虑相应的人力资 源管理对策4原刖性:HR建立威信的根本（用事言舌，以制度卷型余弱裁决是非曲直）掌握计算机知识，熟悉网络化管理技能，长于和直线经理进行跨地域的沟通与交流有指导、培训直线管理人的 教练能力，并形成人力资源管理的专业形象和影响力。5诚信：言而有信，并形成个人的行为习惯。凡是口头承诺的事情都会得到执行或反馈。注重个
7、人形象和口碑，员工对他们的服务满意度较高（80%以上），行为举止得体，在员工中建立了诚信的基础。 处理、解决人力资源管理问题，立场客观、中立，时间管理的能力：将个人工作时间主要集中在对关键性战略问题（如更多地关注融资、外部竞争势态和客户需求等）关注上的 人力资源管理人士，其工作效果好，执行能力强，引导变革有力度，工作有方向感，不会被具体办事讲规则，处理过的问题没有员工投诉。的工作细节耗费自己的大量精力。6独立性（Independence） : HR 人员 会参与组织基础建构之决定，如薪酬战略及结构、人员安排及变动、组织 结构建立、训练的筹画与执行等， 很多都属于公司的机密，并不方便与 其它部门
8、单位分享，HR人员要能独立行事，独立进行创造性思考分析； 甚至有时HR人员因了解公司的一些 实际作业情形（如因应组织缩身而来 的裁员行动），亦无悲伤难过的权利， 否则只会徒增公司人员的惊恐。人力资源管理实践能力：能设计人力资源管理的相关制度，如薪 酬制度、绩效管理制度、培训发展制 度、招聘选拔制度等；7自缶：即使面对怀疑，对自己的观点仍坚信不疑员工管理能力8组织设计能力9沟通协调能力（建立人际关 系的能力）：善于和相关部门沟通、 协调，尤其是人力资源改革方案的宣 导、解释和执行过程的跟踪、落实； 精于激励的诸多方法，有良好的领导 艺术，长于吸收别人的建议，容易吸 引合适的人员，合作精神好。10表连能力：口言吾表逵固然重要，但暹It思雉、修理清晰、行文既具性，又要流得醴，主次分明 的筵呈文本（文件、曾幸艮等）是粽合 素的醴现.善面表逵能力是一项非常重要的基本功11战略，性参与能力：从战略层面参与公司业务，能识别对经营策略影 响重大的问题，为经营问题提供可选 的参考意见。专注于在战略层面上将组织与外部市 场环境连接起来。从外部环境中引入 知识与信息，从而更优化地整合公司 内部的职责与级别体系。建立有效的工作构架与流程，使得公 司内的各个只能模块可以互相补足， 迅速应对外部市场环境的机遇或挑战。积极地裁减低价值工作，消除那些阻 碍着公司快速应对外部挑战与机遇的信息垃圾。
