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1、浅析薪酬设计和管理- 管理资料根据美国一个民意调查组织机构在研究过往二十年的数据后发现：在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。工资能极大地影响人们的员工行为(在何处工作及是否留下)和工作绩效。此外，对薪资和其他外在报酬的抱怨，可能掩盖员工和所属组织间关系上存在的问题：如监督管理的状况、职业发展的机会、员工对工作的影响力和参与等。当出现报酬上的冲突时，总经理们总会得到很多的建议以对局势进行详细 诊断 ；相反，他们很少相信这些问题可以由人事专家从薪资政策上加以解决。因此，如何做到让员工将薪 比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。针对一公
2、司的现阶段正在设计的岗薪制和年薪制，笔者认为应注意以下几个方面：第一，提供有竞争力的薪酬。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。第二，重视内在报酬。实际上，报酬可以划分为两类：外在的与内在的。外在报酬主要指：企事业组织提供的金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。而内在报酬( intrinsicrewards )是和外在报酬( extrinsicreward )相对而言的，它是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬
3、和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来，第三，实行基于技能的工资。第四，增强沟通交流。现在，许多公司采用秘密工资制。提薪或奖金发放的不公开，使 得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问 题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬也不了解自己对公司的 贡献价值的倾向自然会削弱这些制度的激励和满足功能，一种封闭 式制度会伤害人们平等的感觉。
4、而平等，是实现报酬制度满足与激 励机制的重要成分之一。对于通过努力来获得报酬的员工来说，要必须让他们相信与付出 相应的报酬一定会随之而来。如果企事业组织未能建立信任和可信 度，那么，员工对于报酬制度的信任感也将受损。因此，管理层与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的 薪资信息，如：报酬的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工 等，可使报酬制度变得更有效。第五，参与报酬制度的设计与管理。通过国外公司在这方面的实践结果表明：与没有员工参加的绩效 付酬制度相比，让员工参与报酬制度的设计与管理非常令人满意且 能长期有效。参与报酬制度的设计与管理是在报酬的激励作用减弱时能够恢复 其作用的一种重要方
5、式，员工在报酬制度设计与管理一级的更多参 与无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形 成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进 管理者与员工之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪资系统变得更 加有效。沟通、参与与信任会显著影响人们对报酬的看法、对就薪 资制度含义的理解及对该制度的回应。第六，增强薪酬制度在设计、实施过程中的透明度。作为一项与全体员工利益密切相关的制度，在其设计初期，应动 员全体员工发表意见和建议，让专业人员深入调查研究，切合公司 实际制定，另在初稿时，应增强其透明度，在定稿后应使该制度有 一个相对的弹性。在实施过程中应有一个监督和反馈机制，这样才 能使员工感觉到其本身的利益与企业是一致的，从而从内心处激发 其生产的积极性。
