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1、建设工程程有限公公司1绩效考核核制度第一章总总则第一条、公司员工绩效考核目的。1、通过过对员工工在一定定时期内内担当职职务工作作所表现现出来的的能力、努努力程度度以及工工作实绩绩进行分分析，做做出客观观评价，把把握员工工工作执执行和适适应情况况，确定定人才开开发的方方针政策策及教育育培训方方向，合合理配置置人员，明明确员工工工作的的导向；2、保障障组织有有效运行行；3、给与与员工与与其贡献献相应的的激励以以及公正正合理的的待遇，以以促进公公司管理理的公正正和民主主，激发发员工工工作热情情和提高高工作效效率。第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途：1、合理理调整和和配置
2、人人员；2、职务务升降；3、提薪薪、奖励励；4、教育育培训、自自我开发发。第三条、绩效考考核原则则1、以绩绩效为导导向原则则；2、定性性与定量量绩效考考核相结结合原则则；3、公平平、公正正、公开开原则；4、多角角度绩效效考核原原则。第二章绩绩效考核核对象与与绩效考考核周期期第一条 公司全体体员工（除除总经理理）均参参加绩效效考核。第二条 绩效考核核分为月月度绩效效考核、季季度绩效效考核、年年度绩效效考核和和项目绩绩效考核核。1. 月度绩效效考核：月度绩效效考核的的主要内内容是本本月的工工作业绩绩。月度度绩效考考核结果果与工资资直接挂挂钩。（注注：只有有项目部部进行月月度绩效效考核。）2. 季度
3、绩效效考核：季度绩效效考核的的主要内内容是本本季度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。3. 年度绩效效考核：年度绩效效考核的的主要内内容是本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。4. 项目绩效效考核：项目绩效效考核的的主要内内容是项项目周期期的工作作业绩、工工作能力力和工作作态度，进进行全面面综合绩绩效考
4、核核。项目目绩效考考核作为为晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算项项目结束束奖、培培训的依依据。项项目部所所有人员员均进行行项目绩绩效考核核。（注注：如果果项目周周期未超超过一年年半，则则只进行行月度绩绩效考核核和项目目绩效考考核；如如果项目目超过一一年半以以上且项项目启动动时间为为当年上上半年内内，则项项目需要要进行月月度绩效效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。）第三章绩绩效考核核机构、绩绩效考核核时间与与绩效考考核程序序第一条 绩效考核核机构：公司成成立绩效效考核委委员会(非正式式常设机机构)作作为绩效效考核工工作领导导机构，绩绩效考核核委员会会构成：组长：总总经理副组长：副总经理、总工程程师成
5、员：各各部门经经理（含含副职）、行行政人事事专员第二条 绩效考核核时间：月度绩绩效考核核于次月月初五日日内完成成；季度度绩效考考核于次次月初十十日内完完成；年年绩效考考核于次次年一月月二十日日前完成成。第三条 绩效考核核程序：相关绩绩效考核核者对被被绩效考考核者提提出绩效效考核意意见，人人力资源源部将绩绩效考核核结果进进行汇总总，并报报绩效考考核委员员会审批批，由被被绩效考考核者的的直接上上级将审审批后的的绩效考考核结果果反馈给给被绩效效考核者者，并就就其绩效效和进步步状况进进行讨论论和指导导。最后后人力资资源部将将根据绩绩效考核核结果归归档，同同时用于于计算绩绩效工资资。第四条 月度绩效效考
6、核程程序：被被考核人人员在规规定时间间内填写写月度度绩效考考核表，其其直接上上级根据据完成的的工作量量和违规规扣减计计算所得得工资，结结果经上上一级领领导审查查签字后后报项目目经理。第五条 季度绩效效考核程程序：1. 季度初制制定季度度目标计计划。1) 被绩效考考核人于于季度首首月5日前，对对照本岗岗位岗位位说明书书填写本本岗位其其相应的的直接接上级绩绩效考核核评分表表中的的固定指指标部分分。2) 直接上级级就季度度主要工工作任务务、绩效效考核标标准、指指标权重重等项内内容，与与被绩效效考核人人进行面面谈，共共同讨论论填写直直接上级级绩效考考核评分分表中中重要任任务部分分，确定定后，双双方各持
7、持一份，作作为本季季度的工工作指导导和绩效效考核依依据。3) 绩效考核核双方每每个月末末就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中，若出现重大计划调整，须重新填写其相应的直接上级绩效考核评分表。直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。2. 员工自评评及述职职：季度结束束后，次次季度首首月三日日前，被被绩效考考核人对对照岗岗位说明明书和和其相应应的直直接上级级绩效考考核评分分表，从从工作业业绩、工工作能力力、工作作态度方方面进行行自我评评价，填填写直直接上级级绩效考考核评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的直直接上级级绩效考考核评分分表一一
8、同交直直接上级级。3. 评价：1) 直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈谈，共同同商定任任务目标标完成情情况，同同时确定定下一季季度目标标。2) 直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作能力力、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在直接接上级绩绩效考核核评分表表中填填写考核核评分部部分内容容。3) 有同级和和下级考考核的人人员，人人力资源源部组织织其同级级和下级级的绩效效考核主主体提出出评价意意见。4) 直接上级级对被考考核人绩绩效考核核得分进进行汇总总，拟定定被考核核者的综综合评定定等级，报报被考核核人隔级级上级。5) 被考核人人隔级上上级结合合所管部部门人员员情况综综合考虑虑等次分
9、分布，确确定被考考核人考考核等次次，报人人力资源源部。4. 审核：绩效考核核委员会会对全部部绩效考考核结果果进行审审核。第六条 年度绩效效考核程程序：1. 年度绩效效考核程程序同季季度绩效效考核程程序。2. 公司全体体员工（总经理除外）均参加年度绩效考核，参加员工每年度首月十日前，制定本岗位绩效考核评分表中有关项目。3. 年度绩效效考核评评定要求求于下一一年度首首月十五五日前完完成，并并汇总到到人力资资源部。第七条 考核打分分：考核核打分表表均分为为A、BB、C、DD四级打打分，对对应关系系如下：等级ABCD定义远超出目目标达到目标标接近目标标远低于目目标得分10075500第八条 结果分级级
10、：各类类人员日日常绩效效考核及及年终绩绩效考核核打分结结果换算算为得分分。直接接上级根根据结果果提出考考核等次次。考核核等次分分为五级级，分别别是优、良良、中、基基本合格格、不合合格。隔隔级上级级根据所所管部门门人员数数综合考考虑，确确定考核核等次。等级优良中基本合格格不合格定义超越岗位位常规要要求；并并完全超超过预期地达达成了工工作目标标完全符合合岗位常常规要求求；全面面达成工工作目标标，并有有所超越越符合岗位位常规要要求；保保质、保保量、按按时地达达成工作作目标基本符合合岗位常常规要求求，但有有所不足足；基本本达成工工作目标标，但有有所欠缺缺不符合岗岗位常规规要求，不不能达成成工作目目标得
11、分90分以以上80至990分70至779分60至669分60分以以下第四章绩绩效考核核方法及及主体、绩绩效考核核维度、绩绩效考核核权重设设计第一条、绩效考核方法及主体设计：绩效考核方法是指针对绩效考核对象所采取的绩效考核方式、绩效考核主体、绩效考核维度、绩效考核权重，绩效考核主体是指参加对绩效考核对象进行考核的人。由于在日日常的工工作中绩绩效考核核对象接接触的人人不同，了了解绩效效考核对对象工作作业绩、能能力、态态度的人人不同，因因此对于于不同的的绩效考考核对象象，绩效效考核方方法、主主体也应应不同。绩效考核核对象绩效考核核方法绩效考核核主体中、高层层管理人人员多角度绩绩效考核核直接上级级、同
12、级级人员、下下级技术人员员直接上级级、同级级人员绩绩效考核核直接上级级、同级级人员职能人员员直接上级级绩效考考核直接上级级项目部操操作人员员直接上级级绩效考考核直接上级级第二条、绩效考核维度的设计：绩效考核的维度主要有绩效维度：指被绩效考核人员通过努力所取得的工作成果；能力维度：指被绩效考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度：指被绩效考核人员对待事业的态度和工作作风。每一个主要绩效考核维度又是由相应的测评子指标组成，对不同的绩效考核主体采用不同的绩效考核维度。1. 绩效维度度包括：1) 任务绩效效：体现现的是本本职工作作任务完完成的结结果。2) 周边绩效效：体现的的是对相相关部门
13、门服务的的结果。3) 管理绩效效：体现现的是管管理人员员对本部部门工作作管理能能力的结结果。2. 态度维度度包括：1) 考勤：是是否符合合公司规规章制度度2) 工作纪律律性：工工作过程程是否服服从分配配、符合合公司规规章制度度。3) 服务态度度：对相相关人员员服务过过程的态态度。4) 合作精神神：工作作过程中中与相关关人员的的合作情情况3. 为加强公公司对员员工考勤勤的管理理，对态态度绩效效考核指指标中的的考勤一一项单独独考核，其其考核办办法如下下：缺勤扣除除（考考核期内内缺勤天天数/考核期期天数）基数（元）考核期内内凡迟到到、早退退累计22次计为为缺勤一一天。4. 能力维度度包括：1） 交际
14、交往往能力2） 影响力3） 领导能力力4） 沟通能力力5) 判断和决决策能力力6) 计划和执执行能力力为了保证证对被绩绩效考核核者公平平、公正正的评价价，绩效效考核主主体只对对被绩效效考核者者熟悉并并有密切切关系的的部分进进行绩效效考核。绩绩效考核核维度设设计见绩绩效考核核维度、权权重分布布表。在能力指指标中，对对不同的的被考核核者，其其能力指指标的内内涵也应应不同，具具体内容容见下表表：对不同的的绩效考考核对象象能力素素质绩效效考核指指标的内内涵能力指标标中高管理理层项目部一一般管理理人员技术人员员项目部操操作/职能及及公司总总部职能能人员人际交往往能力建立关系系团队合作作解决矛盾盾敏感性建
15、立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作敏感性建立关系系团队合作作影响力团队发展展说服力应变能力力影响能力力说服力影响能力力说服力影响能力力领导能力力评估反馈和训训练授权激励建立期望望责任管理理沟通能力力口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听书面沟通通口头沟通通倾听判断和决决策能力力战略思考考创新能力力解决问题题能力推断评估估能力决策能力力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力推断评估估能力创新能力力解决问题题能力计划和执执行能力力准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率计划和组组织准确性效率第三条、 绩效考核核维度的的权重。权重是一一个相对对的概念念，是针针
