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1、人力资源管理平时作业华南理工大学网络教育学院主观题（100分，每道10分，共10道）1. 弹性福利及其类型是什么？2. 四种人性假设理论分别是？（阐述一下具体内容）3. 什么是职位分析?它有什么意义和作用?4. 人力资源管理的内外部环境？5. 企业的内部招募和外部招募？6. 什么是劳动争议?如何处理劳动争议?7. 薪酬管理的原则有哪些？8. 怎样提高面试的有效性?（面试官角度）9. 人力资源管理者应具备什么样的素质?10. 绩效管理有什么样的意义?温馨提示：1、请大家完成对照【题本】完成平时作业，并将答案按要求填入下方的【答题卡】。未按要求作答或未将答案填入【答题卡】的，成绩无效。2、【题本】
2、在【答题卡】之后，位于整套试卷的第二页。3、作答规范性要求：字体【宋体，五号】，行间距【1.5倍行距】4、最后提交作业时，仅提交【答题卡】。答题卡主观题（100分，每道10分，共10道。）请将答案填入下面的作答区：1. 答：所谓弹性福利是指企业确定对每个员工福利的投入(通常用积分形式体现)的前提下，由员工在福利菜单中选择适合自己的福利，因此也叫菜单式福利。 类型：（1）附加刑弹性福利； （2）核心加选择型弹性福利； （3）弹性支用账户； （4）福利“套餐”； （5）选择型弹性福利。2. 答：人性假设理论：“经济人”、“社会人”、自我实现人、“复杂人”的假设 。（1） “经济人”假设的基本观点，
3、此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利 X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点；泰罗是“经济人”观点的典型代表。（2） “社会人”的假设的基本观点，此假认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。（3） “社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的“自我实现人”假设的基本观点 自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才充分表现出来，人才会感到最大的满意“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的，麦格雷戈提出了Y理论，Y理论与X理论根本对立。（4） “复杂人”假设的基
4、本观点 根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论，即：应变理论，也有人把他称为超Y理论。3. 答：职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式吧与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。作用：职位分析为 其他人力资源管理活动提供依据，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。4. 答：内部环境是指组织内部的各种影响因素的总和。它是随组织产生而产生的，在一定条件下内部环境是可以控制和调节的。人力资源对于任何组织都始终是最关键和最重要的因素。构成因素：（1）企业发展战略；（2）企业组织结构；（3）企业生命周期；（4）企业文化。5. 答：内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发
5、布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。内部招聘的优缺点优点：（1）组织和员工之间相互之间比较了解；（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员；（3） 成本低。缺点：（1）易导致“近亲繁殖”；（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结；（3）易引发后续问题；（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭；（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。外部招聘的优缺点优点：（1）人员选择范围广泛；（2）外部招聘有利于
6、带来新思想和新方法；（3）大大节省了培训费用。缺点：（1）外部招聘选错人的风险比较大；（2）需要更长的培训和适应阶段；（3）内部员工可能感到自己被忽视；（4）外部招聘可能费时费力。6. 答：劳动争议又称劳动纠纷，从广义讲指的是以劳动关系为中心发生的一切争议，包括劳动关系中所发生的及与劳动关系相联系的纠纷。狭义上指劳动关系当事人或其团体间发生的关于劳动关系的权利义务纠纷。劳动争议具有如下几层含义：劳动关系的主体必须是劳动关系当事人，一方是用人单位，另一方是与用人单位建立劳动关系的劳动者；争议的内容是劳动争议主体间发生的权利义务纠纷；劳动争议的客体，指劳动争议所指的对象，是当事人一方对另一方的行为
7、是否符合法律规定而提出的异议。遇到劳动争议，可以通过以下途径解决：（1） 协商。劳动争议发生后，尤其是工伤待遇争议发生后，双方当事人应当首先进行协商，以达成解决方案。（2） 调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。（3） 仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4） 诉讼。当事人对仲裁裁决不服的;可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。7. 答：（1）补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。（2） 公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素
8、，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。（3） 透明性原则薪酬方案公开。 （4） 激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。（5） 竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。（6） 经济性原则要求比较投入与产出效益。（7） 合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。（8） 方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。8. 答：（1）培训主考官，提高主考官的素质特别是人员面试方面的专业素质。（2） 变非结构化面试为结构化面试。所谓结构化面试，一是面试组织过程的”结构化“，精心策划
9、与安排；更重要的则是面试提问的结构化，无论是提问问题的内容或者是提问的方式，都要逐步规范化。（3） 对面试结果的分析评判，变纯定性分析为定量定性相结合的分析。纯定性分析，主观随意性大，区分度也难以掌握；但若对面试结果过分追求定量分析，显然也不符合人员甄选的实际情况，在具体操作上也是很难做到的。（4） 引入其他人员甄别手段，丰富面试的实质内容。要逐步改变传统意义上面试的那种一问一答的”口试“形式，逐步引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、图形投射、公开演讲等情境模拟式的人员甄别手段，增加面试的评价角度，丰富面试的实质内容，提高面试的有效性。（5） 提高面试的组织管理水平。如精心安排面试的时间、
10、地点、面试环境等，确保面试的效果。9. 答：我们可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：（1） 专业和技术知识。指人力资 源管理人员要学握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础也是区别于其他管理人员的重要标志。（2） 经营或业务能力指。人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业熟悉本企业所开展的业务在制定政策和方针的时候考总企业的行业情况和实际情况。（3） 综合实施能力。主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往往不是直接的而是推动直线部门米实施实施能力包括很多具体的项目如沟通协调能力分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。（4） 思想素质。指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益掌握的信息也关系到企业和员工的秘密。因此作为人力资源管理人员不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德不能违背职业操守。10. 答：(1)绩效管理有助于提升企业的绩效；(2)绩效管理有助于保证员 L行为和企业月标的一致；(3)绩效管理有助于提高员L的满意度(4)绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理。
