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1、培训课程设计与开发步骤和要点培训课程设计与开发的步骤和要点12020年4月19日培训课程开发是培训师的核心能力。能否开发出满足培训对象需求、具有一 定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标 志。而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心 竞争力的集中体现。然而，由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培 训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。因此，培训课程 开发非常困难。那么，怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定 法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异， 难以用一个模式来固定。可是任何事物又
2、有一定的规律性，培训课程开发能够 分为以下几个部分:第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。调 研能够分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表 1。:培训企业; :情况 J7培训对象的自然:摘况与学习特点培训资源I了解企业 培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业 内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一 定的了解。培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的 特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态 相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成
3、功地讲授课程。了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。所谓培训项目就 是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具 有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、 教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一 个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此，培训师 在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设 置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安 排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安 排时都要考虑，怎样做才能满足项目
4、的总体要求，怎样安排才能与其它课程匹 配，这样才能很好地完成项目的目标。了解学员培训师要了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问 题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心态、对培训 的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败 都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。了解资源培训时间、培训场地、培训设备条件等对于安排培训活动起着至 关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充分的准备。培训师应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先 满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对 性地
5、开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干 种，各种调研方法的利弊分析如图表2。方法益处弊处何卷辑査覆葢所脊人省费用駅化数据用仪铭鮒到诚实网答费吋没有譽与澹时而时而的感曼个扎葫谈参与性强发砚真正问趣洙人赁用高 需璽奇业技巧 覆盖面不大共冏参与 !獺明支样分寧离解金 慄入了解组纵止的难度 较雄駅化与分析实际观察她興实 信枉憋 便于发现间題資时何覆盖面小需變专业技巧 需要部门的配合拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理 出关键的问题点，考虑哪些是培训能够解决的问题，哪些不是，然后结合资源 情况有针对性地
6、列出本次培训的重点内容。做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望 一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。第二部分：课程目标叶圣陶先生说过：“一场演说，必须是一件独立的东西，用口说也好，用笔写文章也好，总得对准中心用功夫，总得说成功写成功一件独立的东西，不 然，人家就会弄不清楚你在说什么，写什么，因而你的目的就难以达到。”勿庸置疑，培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训师制定翔实的课 程开发与讲授计划的依据。它能够帮助学员确认培训效果，也能够帮助讲师和 学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到 的标准，
7、一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题 确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员 的理解与操作能力。不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用经过率或录取率来检 验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应 用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模 仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态 度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。建立培训目标的要点是：紧贴需求 目标要紧紧围绕培训目的而设。目标适度 目标是学员学习后要达到的标准，因此要根
8、据实际情况客观描述，不要过高。表示准确 课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义。简化目标 目标不要太多，尽量简化。目标定量 对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便能够评估个人和企业应做到何种程度。第三部分：内容设计培训课程内容设计的目的是按照一定的逻辑关系将课程内容进行组织与合理 安排，形成独立的课程，并对课程的重点、难点进行分析，对时间进行合理的 分配。课程设计时重点要从客户的需求、项目的安排、形式的需要、资源的情况几 个方面考虑，特别要注意课程为培训项目的总体目标服务。培训课程设计时应遵循几个原则（见图表3）。课程设计是根据需求调研中存在的突出
9、问题，确定本课程培训的主要内容 的。能够按照以下步骤进行:步骤1课程定位培训师要对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部 分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？ 哪里是学员的强项？这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性，充分发挥 培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教 学内容与手段。要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高 的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。 一堂课程如果定位错了，比如该给中层干部讲授的课程，讲给了员工就有可能 完全达不到预想的效果。对课程
10、内容进行整体设计时，要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误 区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授哪些理论与原 理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有 针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要 点。步骤 2 观点整合 在深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需 求，从中提炼形成课程的主要观点。像人有骨骼一样，课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度 与广度，选取理论的要点是：基本概念准确定义；经典理论适当选 取；问题分析有根有据；主要观点总结提炼。无论选取何种理论，一 定要针对需要解决的
11、问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。步骤 3 逻辑组织内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表示。逻辑表示 时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到 位；针对目标，形散神在。每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要 有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的 核心原理，解析要到位。经过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的 要求。优秀的内训课程一定要建立在对培训内容进行清晰规划的基础上，而不 能过于随意。步骤4课程结构课程结构设计时首先要确定总的论点和主题（见图表4），列出分论点或几 个
12、部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具 体材料的要求，并进行合理的时间分配。第1部分第2部分第3部分第4制分由于企业的培训时间都非常有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，能够采用横向结构。（见图表5）标题L 观点1现点2观点3观点4观点5取个贴切的题目 浓缩为N条郃必须知的内容 备以将内容浓缩为杯必须知道啲语句 承D*根据各语句对五段微型培训内容：加以解释*加 以强匕加以训练如对某一方面内容进行深入解析时，能够采用纵向结构。（见图表6）霸1部分總2部分第3部分第4部分具体观点表示能够采用两个基本方法:归纳法：从具体事例开始，经过逐步论证，最后得出结论
13、。演绎法：先得出结论，然后举出事例等予以证明。第四部分：方法设计培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准 备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课 程的内容线与学员的理解线两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地 参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的 转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。常见的培训方法如图表7所 /示O案例式视频式 甫色扮演式沙盘模拟戒硏讨或竞赛式培训方法谢授类实际操作类 现场类 实验类 案例类这些灵活的培训方法一反过去刻板的教学状态
14、，受到了企业与受培学员的欢 迎。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹 闹的同时，冷静下来分析，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形 式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时 间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成 了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样 化。因此，优秀的内训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容紧密 贴合的、灵活多样的培训手段。选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的 参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各
15、方面的能 力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。第五部分：课程设计要点将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环潜在的问题正是我们的培训点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没 有问题。必须在培训之初，经过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发 学员的思维，使其将问题展现出来。培训师在此基础上进行总结分析，这样 很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式（见图表8） 的方法，最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构 式是指：第一模块“自我检视”，经过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中 存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认 知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题 的科学方法和理论依据；第三模块，是“实战演练”，经过操作实训等形式使学 员的认知与理论得以全面实践;第四模块，是“总结反思”，经过课题研究、交 流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身 距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检 视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚
