公司薪酬调整方案5篇

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1、公司薪酬调整方案5篇公司薪酬调整方案1第一章总则第一条目的 为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法 律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。第二条适用范围 本制度适用于本公司所有员工。第三条制定的原则 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬 的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用 人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对 重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效

2、益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力 度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种： 工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。第二章薪酬性质划分 第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售 岗位薪酬系列。第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一 级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式 期七级和正式期八级。第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一 级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。第三章薪酬构成后勤岗位员工每

3、月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优 秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金 和出差/加班补贴构成。销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优 秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金 和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补 贴、地域补贴六部分构成。第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是 按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方 式为：业绩奖/21.75天x享有比

4、例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度 对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据 情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执 行办法见“员工考勤管理制度”）。第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种， 是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考 核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。月度绩效奖金：后勤员工的绩效按月评定和发放，月度绩效奖金的发放额 度依据员工绩效考核结果确定;季度绩效奖金：销售员工的绩效按季度评定和发放，具体时间为每季度的 第二个月发放上一季度的绩效奖金，季度绩效奖

5、金的发放额度依据员工绩效考 核结果确定;年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定 员工的年度奖金的发放额度。第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。激励评定奖：激励评比的项目有：1. 销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;2. 销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;3. 分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;4. 总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步 了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共 同进

6、步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相 关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写 人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见“畅所欲言”管 理流程。第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感 谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期 间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖 金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表 中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人 力资源部人事薪酬科于每年1月

7、、7月15日公布获奖名单至OA系统“人事资 料“文件夹。第十四条其他补贴、津贴等相关福利。第十五条具体细则参看相应管理制度。第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法： 基本薪资=工资总额+业绩奖事假扣款二基本薪资/21.75x事假天数旷工半天扣款二基本薪资/21.75/2+基本薪资X0.045旷工一天扣款二基本薪资/21.75+基本薪资X0.09病假扣款二基本薪资/21.75x病假天数x迟到早退扣款二工资总额x迟到早退次数xO.015年假扣款二业绩奖金/21.75x年假婚假扣款二业绩奖金/21.75x婚假天数丧假扣款二业绩奖金/21.75x丧假天数产假扣款二业绩奖金/21.75x产假天数工作失误扣

8、款二应发合计x0.025x工作失误个数详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度” 第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放 的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提 成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成 都是由团队提成和超额奖两部分构成。第四章薪酬调整 第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。 第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行 业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包 括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司 经营状

9、况，拟定调整方案报总经理审批后执行。第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原 因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。第五章薪酬发放 第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公 司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨 发放日期提前公布说明。第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战 争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操 作提前公布说明。第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中 员工需交纳

10、的部分金额及缺勤须扣除金额。第六章薪资保密原则第二十五条薪资保密的整体要求薪资作业人员须确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。若私 自对外透漏薪资相关的内容和数据者，一经查实，公司将视情节轻重扣除其 510 个工作失误;薪资确认操作：由会计以个人为单位剪裁出工资条供各员工签字，以确保 签字员工不能看到其他员工的薪资信息。会计人员由于个人原因导致单据丢失 对本公司造成影响者，公司视情节轻重扣除其 3-10个工作失误;员工收到薪资方案保存在电脑时，须设置“打开权限密码”保存薪资方 案，未按公司规定进行存档造成文件泄露、丢失，公司将视情节轻重扣除其 38 个工作失误;随意泄露本公司文件资料及

11、相关信息造成严重影响者，公司将视 情节轻重扣除其3-10 个工作失误;公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透 露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其 2-8 个工作失误;情节 严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。部门负责人在与新进员工确定薪资时，须及时宣导薪资保密意识。如因部 门负责人未及时宣导到位导致新晋员工违反保密制度造成不良影响，则部门负 责人须负连带责任，公司将视情节轻重扣除部门负责人 1-5 个工作失误;各部门经理接收到薪资方案后，须以一对一的方式向下级主管人员传达， 传达内容包括：该主管及其所管辖科室人员薪资方案，不得向下级主

12、管透露其 它主管部门或科室的薪资情况。若私自向下级主管透露其他主管部门或科室的 薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣除 3-10 个工作失 误;主管人员向下级普通员工传达薪资方案时，须按不同职位分别传达，或采 用一对一的方式进行传达，但不能透露其他职位的薪资情况。如私自向下级透 漏其他职位薪资情况，造成不良影响者，一经查实，公司将视情节轻重扣其 28 个工作失误;任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。 以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情 况酌情判处与员工解除劳动合同。第七章附则 第二十六条本

13、制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。 第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。 公司薪酬调整方案2调整具体步骤：1，结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平； 2，确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的 发放办法；3，制定工资等级或系数表，合理级差； 4，确定各岗位对应的工资等级； 5，制定与各部分薪酬相对应的考核制度； 6，提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改； 7，提交董事会讨论通过；8，具体实施。 薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。一、薪酬水平调整 薪酬水平调整是指

14、在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调 整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整 三个方面。（一）薪酬整体调整 薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业 及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄 变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1、等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例 调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整 方法能对所有人产生相同的激励效用。2、等额式调

15、整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度 相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低 职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实 现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增 加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整， 应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如 果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄） 工资或津贴进行调整。对于岗位工

16、资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调 整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调 整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等 额原则。（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个 人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员 工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符 合一定条件的员工。年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情 况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核 结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的