人员规划练习二级

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1、二级人力资源 第一单 人力资源规划课后练习一、单选题1、下列选项中，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的原则是（A）P(A)任务与目标原则 (B)集权与分权相结合的原则(c)有效管理幅度原则 (D)专业分工和协作的原则2、在组织设计时，既能保证组织在外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转，同时又能保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，要做到（）P3(A)集权与分权相结合 (B)专业分工和协作(c)稳定性和适应性相结合 (D)有效管理幅度3、法在律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业是（）P5(A)母公司 (B)总公司 (c)子公司 (D)分公司4、以下选

2、项中，不适合企业采用组织发展战略，对组织结构做出相应的调整的战略是（）P10(A)增大数量战略 (B)横向整合战略 (c)扩大地区战略 (D)多种经营战略5、在企业结构整合的过程，出现某些人不合作的倾向时，必须采取有效的措施，以保证目标和规划的最终实现的阶段是（）P14(A)规划阶段 (B)控制阶段 (C)拟定目标阶段 (D)互动阶段6，下面选项中，不属于企业组织结构变革的征兆条件的是（）P12(A)企业经营业绩下降 (B)组织结构本身病症的显露(C)员工士气低落，不满情绪增加 (D)社会经济发展缓慢7、（B）以行为科学理论为依据强调人的因素，从组织行为学的角度来研究组织结构P2(A)古典组织

3、理论 (B)近代组织理论 (c)现代组织理论 (D)当代组织理论8、从管理形式上看-现代人力资源管理是(B) P2。(A)静态管理 (B)动态管理 (c)权变管理 (D)权威管理9、(C)表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。P3(A)任务与目标原则 (B)集权与分权相结合原则(c)有效管理幅度原则 (D)稳定性与适应性相结合原则10、以(A )为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式P9(A)成果 (B)工作 (C)人员 (D)关系11、以下哪个体现出设计部门结构缺乏明确性和稳定性，实用性较差 （ A ） (A)以关系为中心来设计部门结构 (B)以成果为中心来设

4、计部门结构(C)以工作和任务为中心来设计部门结构 12、（ A ）在很大程度上决定着企业的管理模式。（A）企业的行业特征 （B）企业文化 （C）企业的发展战略 （D）企业人力资源管理系统13、工作分析包括五个阶段，而贯穿五个阶段的，是(A): （A）运行控制 （B）计划阶段 （C）分析阶段 （D）描述阶段14、下列人力资源规划工作的目标中，错误的是（D）（A0充分利用现有人力资源 （B）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 （C）能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 （D）推动社会经济发展，促进就业。15、信息分析的重要内容之一就是对所搜集的信息进行（A），其主要标准是信息员的可靠性

5、和资料本身的可靠性。 （A）评级 （B）定级 （C）标准化 （D）规范化 16、人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括人力资源需求预测、人力资源供给预测和（A）三项工作。 （A）供需综合平衡 （ B）配置平衡 （C）配置与发展预测 （ D）战略目标平衡 17、员工职业道德教育计划，属于一下那个规划范畴（D）。 （A）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）制度建设规划 （D）员工开发规划18、人力资源重置成本是指企业为（A）目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的替代人员所发生的人员招募、选拔、录用、安置等一系列的活动必需

6、付出的经费与人力 （A）置换 （B）配置 （C）招聘 （D）竞聘19在法津上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业的结构模式是（ ）P5（A）子公司与母公司 （B）分公司与总公司 （C）企业集团 （D）模拟分权20企业组织结的整合属以下那种变革方式（ ）P13（A）改良式变革 （B）爆破式变革 （C）计划式变革 （D）渐进式变革21、直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称（ C ）（A）上下级式结构 （B）学校式结构 （C）军队式结构 （D）分权制结构 （E）集权制结构22、矩阵式最大的特点是（ C ）（A）横纵向联系相结合 （B）部门组建方便 （C）双道命令系统（D）解决组织稳定与任务多

7、变之间的矛盾 （E）信息沟通顺畅23、部门结构模式主要有五种形式，而较适应大型企业的应是（ A ）（A）事业部制和模拟分权制 （B）直线制 （C）矩阵结构制（D）事业部制 （E）直线制和事业部制24、岗位分析主要包括两个方面的研究任务，即（ A ）（A）岗位描述，岗位要求 （B）岗位名称，岗位职责 （C）岗位能力、岗位要求 （D）岗位描述，岗位职责（E）岗位名称，岗位职责25、在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时应该采用（C）结构。（A）事业部制或矩阵制 （B）直线制或分公司制 （C）矩阵制或模拟分权（D）事业部制或模拟分权 （E）直线职能制或事业部制26、“分头预算，总体控制，个

8、案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ）（A）指导思想 （B）原则 （C）方法 （D）宗旨 （E）目的二、多选题1、关于组织理论与组织设计理论.说法正确的是(ABD )(A)组织理论包括组织设计理论 (B)组织理论被称为广义组织理论(c)组织设计理论被称为大组织理论 (D)组织理论与组织设计理论外延不同(E)组织理论与组织设计理论外延相同2、部门结构不同模式的组合原则包括（BDE）(A)以产权为中心 (B)以关系为中心(C)以岗位为中心 (D)以成果为中心(E)以工作和任务为中心3、企业组织结构变革的方式包括(ABD) (A)改良式变革 (B)爆破式变革 (C)组织结构整合 (D)计划

9、式变革 (E)反馈式变革4、(ACDE)属于人力资源规划的内部环境。（A)企业的行业特征 (B)企业结构（c)企业的发展战略 (D)企业文化 (E)企业的人力资源管理系统5、人力资源预测的局限性包括(B、C、D、E) (A)预测方法不精密 （ B)企业内部的抵制 (c)预测的代价高昂 （ D)知识水平的局限 (E)环境的不确定性6、人力资源需求预测的定量方法包括(A、B、C、D、E) (A)转换比率法 (B)马尔司夫分析法 (c)回归分析法 (D)灰色预测模型法 (E)趋势外推法7、部门结构模式主要包括那几方面组织结构设计原则。 （ ABCD ）A、直线制 B、职能制 C、直线职能制 D、矩阵

10、制8、人力资源需求预测技术教多，常用的有（ AD）。 A德尔菲法 B抽样调查法 C劳动定额法 D转换比率法9、下面关于转换比率法的说法，不正确的是（ABD）。 A首先要估计组织所需要的关键技能的员工的数量 B其目的是将企业的业务量转换为对人力资源的需求 C它是一种适合于中长期需求预测的方法考试大 D它需要对计划期内的业务增长、目前人均任务量和生产率的增长进行精确的估计10、下面的原则中，不属于在组织设计中应当遵循的有（ABC）。 A、目标-任务原则 B、统一指挥原则 C、精干的原则 D、规范性原则 E、权力集中原则 11、（C）是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本，而（E）是指企

11、业根据对企业现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。 A、原始成本 B、重置成本 C、实际成本 D、可控成本 E、标准成本 12、企业中每个岗位的工作量应当满负荷，有效的工作时间得以充分的利用，这是（BC）的一项基本工作。 A、岗位调查 B、岗位设计 C、岗位改进 D、岗位评估 E、岗位调整 13、工作多样化使岗位设计与再设计的主要手段之一，在进行此项工作时，我们有必要考虑以下的几个主要因素（ABCDE）： A、多样化 B、任务的整体性 C、明确任务的意义 D、工作自主权 E、反馈14.企业组织结构变革的方式有( )P12-13A.改良式变革 B

12、.爆破式变革 C.计划式变革 D.调整试变革15.人力资源需求预测包括( )P33A.现实人力资源预测 B.未来人力资源需求预测 C.未来流失人力资源预测分板 D.过去人力资源预测分析16.人力资源需求预测的原理( )P38A.惯性原理 B.相关性原理 C.相似性原理 D.相通性原理17.人力资源需求预测的定量方法包括( )P41-46A.转换比率法 B马尔可夫分析法 C.计算机模拟法 D回归分析法 E灰色预测模型法18、直线制结构的优点有（ABDE ）（A）结构简单 （B）内部协调容易 （C）横向联系多 （D）信息沟通迅速 （E）管理效率高19、制约组织结构的因素有（ABC ）（A）信息沟通

13、 （B）技术特点 （C）管理体制 （D）外部环境 （E）管理复杂程度20、组织决策分析要考虑的因素有（ACDE ）（A）影响时间 （B）影响面 （C）影响范围 （D）所需能力 （E）性质21、人力资源规划包括哪四类规划（ABDE ）（A）战略发展规划 （B）组织人事规划 （C）考评薪酬规划（D）制度建设规划 （E）员工开发规划22、劳动定额的表现形式有（ABCE ）（A）时间定额 （B）产量定额 （C）看管定额 （D）计划定额 （E）服务定额23、管理制度是对企业管理各基本方面规定（ACDE ）（A）宪法 （B）活动框架 （C）技术规范 （D）业务规范 （E）行为规范24、人力资源管理费用包含（ ABCE ）（A）工资 （B）社会保险费 （C）奖金 （D）差旅费 （E）通讯补贴二、简答题1、简述企业人力资源规划的基本程序(原因)P26-272.简述组织结构设计的基本原理（程序）P8 共5点3.企业人力资源内外部供给预测的渠道和方法?P63-684、简述人力资源需求的因素（1） 企业的业务量或产量，由此推算出人力需求量；（2） 预期的流动率；（3） 提高产品或劳务