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1、成功应对面试篇教案（6课时） 你是否知道“准备工作做失败了，你就准备着失败吧”? 你是否知道“7秒钟决定了你的去留”? 你是否知道“最合适才是最好，绝不是最好是最好”? 我们每一个求职者都必须做到： 面试前充分准备，做到知己知彼： 面试中认真表现，充分发挥实力： 面试后把握分寸，适时联系沟通。第一章 面试概论第一节 面试的种类 面试方式灵活多样，本书所列举的种类只是其中典型的一部分，目的是让大家对面试有个初步认识，做好心理准备。面试不同于笔试这种硬性的考核，主要考察应聘者随机应变的能力。有的人心理素质比较差，到一个新的面试环境，心里会七上八下，还没开始面试就手脚冰凉，连话都说不利索。这种情况下
2、，如果寸面试种类稍有了解，会有助于缓解不必要的紧张情绪。 一、面试种类的介绍 广义的面试包含很多类型：电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、言讨会、角色扮演等等。越来越多的跨国公司在总部以外招聘时，普遍通过视频面试提高招聘效率和节约成本。大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”，每一个候选人要同58个人面谈，有时可能达到10位面试官。 在求职的过程中，每一个人都会遇到形形色色的面试，以下是几种主要的面试类型： (一)按考察内容分类 1标准程序(Structured)。开始一中间最后 2
3、非标准程序(Unsuctarvd)。面试人员想到哪问到哪，随意性极强。遇到这种情况的确比较难应付，面试前无从准备，只能靠临场发挥。 3专业定向(Targeted)。主要是考察应聘者的专业知识。 (二)按考察方式分类 1场景面试Situational）类似场景小测验。应聘公司会虚拟你所申请职位的工作环境，让你直接进入工作角色，从而测试你的能力。 2案例面试(Case)。一些公司如麦肯锡、贝恩等大型咨询公司经常会采取通过一个一个的案例分析来面试应聘者。若你有意去这些大的咨询公司，不妨向已在这些公司工作的校友或朋友打探一下面试技巧。 3轻松随意型面试(MealsDdnks)。真的可以轻松一下了吗?不
4、是的!这“轻松”两字的学问可大了。你的涵养、个人素质等在你的一举一动中都能得到体现。所以，你不可以掉以轻心，不要忘了时时保持警惕心理，对于一些敏感问题谨慎做答。 (三)按阶段分类 1初步筛选(screening)。被面试者众多，每人分得的时间有限，而面试人员的级别也不甚高。 2多轮选拔(Further rounds)。到这一阶段，通常都是级别比较高的人来面试你，面试的时间也会更长些，程序也更复杂些。某些华尔街投资银行，招聘一名高级人员平均要进行多达30多轮的面试，面试周期甚至长达36个月。 3最后一轮(Finalround)。这是最关键的一环，这一轮将决定你的去留。 (四)按出场人数分类(招聘
5、人员一应聘人员) 1一对一(One-on-one)。属于“单打独斗”。 2多对一(Group interview)。通常是由一个应聘者面对数名面试官，属于“舌战群雄”类。 3对多(类似Roundtable)。校园面试中常见。通常是由公司的一名招聘经理面对一组应聘者，属于“群英会”类。这种面试需要注意如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。 其他还有阶段性面试、筛选性面试、群体性面试、淘汰性面试、模式化面试、问题式面试、压力式面试、综合式面试、集体面试、远端面试等，在此不再一一赘述。 注：我们列举的面试种类，均附加了英文，请将这些可能派上用场的英文单词下载到你的
6、记忆库中。因为有的外企经理可能突然告诉你：“我们今天来一个 one-on-one Interview”，或者其他什么的。如果你被一个陌生的英文弄得瞠目结舌，全然不知所云，将会显得非常狼狈。 二、最典型的面试类型分析 最典型的面试类型有：顺序性面试、平行性面试(系列化面试)和小组面试。三种面试类型比较如下：顺序性面试由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试能早点去除不合格的人选，节省时间职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚要招什么样的人有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才-时平行性面试(系列化面试)许多部门一块儿做决定，一个系列、一个系列平行地往下推进容易覆
7、盖不同的层面，不易有偏见花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作要求团队沟通特别好的职位适用小组面试一组面试官同时面试一个人，然后小组决定录不录用你节省时间，不容易错过一些关键性的考察候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他在以后工作中会遇到这种场景第二节 测评的种类 在当今迅速变迁的全球化浪潮中，企事业单位都面临着全新的竞争与挑战。人力资源管理及运用之极大化亦成为重要的议题。如何通过有效的、透明的工具，协助评估与发展现有的人力资源?人才测评是科学与客观的评量工具之一。近年来，我国的人才测评应用逐步深入各级企业，以及事业单位的人员考评中，人
8、们已经意识到了人才测评量化考核人员的重要性和科学性。 测评的种类有很多，如： 一、逻辑测试 笔试的设计主要是考察人的逻辑推理能力。许多世界知名跨国公司在聘人时，都要对应聘者进行笔试，只有通过了笔试，才能进入面试。了解世界知名跨国公司进行笔试的有关情况，无疑会有利于我们取得笔试的成功。 二、公文筐测试 让接受测评人员在所假想的情境中，扮演某种角色，对事先设计的一系列公文进行处理，进而针对受测者处理公文的方式、方法、结果等进行评价。可以对受测者的计划、授权、预测、决策、沟通等管理能力进行测查，特别是考察受测。者综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如等素质。测验考察的能力定位于管理
9、者从事管理活动时正确处理普遍性的管理问题，有效地履行主要管理职能所具备的能力。 三、情景模拟 情景模拟测评又称为情景评价、行为模拟法、模拟作业等。通过设置一种受控制的、模拟状态的情景，让受测者参与其中，扮演一种角色。在模拟的情景中，看受测者表现出来的特定行为是否与组织目标相关，根据其表现或通过提交的报告、总结材料打分，以此来预测受测者在拟聘工作岗位上的实际能力和水平。 四、角色扮演 角色扮演是一种面试技术，要求求职者参与到一个模拟的情景中，并且表现出来的这种服务环境是真实的。角色扮演通常在招聘的最终阶段使用，机构中的其他人需要合作，作为情景中的“演员”。角色扮演给面试官观察在有压力下的求职者提
10、供了一种方法。求职者对此时的情景应该使用自己的语言做出反应而不是描述情景。 尽管角色扮演提供了一个好机会来观察在现实交往中求职者的优点或弱点，但是直接比较求职者依然很困难。角色扮演的确需要事先仔细策划及“演员”在面试前进行彩排。 五、无领导小组讨论 由一组受测者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于i塞个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的在于考察受测者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出。这时候要根据自己应聘的职位特点来表现。如果你应聘财务，这时候就不能太活跃。如果你应聘管理人员或者销售人员，你必须表现得积极主动。 六、声东击西法 是测评的一种，但是绝对不会让你看出来是测评
11、。可能面试官就是跟你同乘一个电梯的人，通过你的某些不明情况下的反应来测试你。 七、案例分析 (一)基本分类 1商业案例分析。这个最常见。例如，某自行车店铺要增加利润，怎么办?某啤酒商要增加市场份额，怎么做? 2推测分析题。这个也比较常见。例如，推测北京有多少个自行车修理铺? 3脑筋急转弯。这个不是我们常说的急转弯，而是一些看似无从下手的题。比如：公元前3000年到公元1850年，人类贷款的利率基本稳定在05，而150年来基本浮动在4左右，为什么? 4面试官的灵感。就是什么类型都没有，属于面试官临场想出来的。典型的就是“如何建立一支强大的中国足球队”，简直让人欲剁之而后快! (二)如何做案例分析
12、? 大方面需要分析能力、领导能力、应变能力、适应能力等，在进行具体的案例分析时，可按如下方法进行： 1拿出看家法宝笔和纸，把面试官的问题大致画个简单的图记下，比如：一个方框表示单车铺，分割一块，表示储存室。中途分析框架最好随时写在纸上，让面试官目睹你分析的全过程。这样即便结论有误，也要让他心里留下点 过程。 2不要有任何预先的假设，一定要细致地分析。比如：某公司最近产品滞销，要你调查。别大嘴一开：可能是经济形势不好，可能公司产品落后，可能定价过高，过足嘴瘾，最后死个不明不白。应该先问问公司的产品是什么?产品滞销的情况以前出现过没有?以前出现这种情况公司如何解决的?而现在公司专门就此研究过吗?研
13、究的结论是什么? 3一定要多问。问答，是整个面试的核心和关键，千万不要看到题目拧眉苦想，然后在纸上自娱自乐画半天，最后说一大通，什么都不问就牛气冲天地做了结论。事实上，面试官恭候多时，专等你张嘴开问，从你问话的方向，提问时机和细节上观察你的思维能力。 4画出整个面试的分析框架，先总后分，慢慢分析。 5要格外注意面试官提供的信息，并且要尊重面试官，他说分析哪里就分析哪里。此外，绝对不要慌张，宁愿沉默一分钟仔细地思考，也绝对不要匆忙地：在纸上乱画，或者三番五次欲言又止，发现自己说错了又急得摆手。内心一点都不慌不容易，但是做出一个冷静的假相迷惑面试官还是不难的。 6做结论的时候(其实包括面试过程中的
14、所有推理)，要思路清晰有条有理地进行叙述，别这时候还犹豫不决，吐词不清。 八、结构化面试 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，面试官必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对应聘者进行测试，应聘者也必须针对问题进行回答。 结构化面试一般应由59名面试官组成，面试官在工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面都有一定的组成结构；面试指标体系一般包括应聘者的仪表、仪态、分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几方面。测评要素评分的权重系数有结构，应聘者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的。结构化面试严格遵循一定的程序(如面试官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行，一般每位应聘者面试时问为30分钟左右。 九、人机对话测试 通过受测者回答计算机上的一些问题，考察受测者的知识水平和心理素质。其中，知识水平测评是对已经掌握的知识，包括通用知识和相应的专业知识的考察。心理素质是对人才个体的心理特征及其倾向性的测量和评定，如智力测验、个性倾向性测验、气质类型测验、职业兴趣测验、职业价值观测验和创造力测验等等。 十、其他测试 简历分析：是一种对个体过去经历进行剖析的十分有价值的测评手段。通过设计合理的简历项目，来分析受测者背
