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1、内容摘要 劳动合同是调整劳动关系的根本法律形式也是确立劳动者与用人劳动关系的根本前提其在劳动法中占据核心的地位。?劳动法?规定劳动合同应以书面形式订立但在现实的劳动关系中又因缺乏书面合同而形成的劳动关系大量存在劳动关系的形成反映了我国劳动合同立法中存在的缺陷因此我们必须在立法中规定与劳动者签订合同是用人的根本义务并实行劳动合同申报与登记制度受劳动行政部门的监视保护劳动者的合法权益。无固定限劳动合同是我国一种法定的重要的劳动合同是否签订无固定限的劳动合同取决于劳动者是否符合一定条件。但在理中有些问题我们无法回避建议在今后的劳动合同立法中对从事高温、辐射、腐蚀等对身体有较大影响的特殊行业或40岁以
2、上的劳动者规定必须订立无固定限合同以保护劳动者的合法权益。劳动合同的解除包括三种情况本文重点介绍劳动者单方面解除劳动合同的情形认为应在立法上对劳动者单方解除合同提早用人的时间问题应根据劳动者的工作性质及工作时间长短等情况区别对待从而维护劳动者和用人双方的利益。关键词 劳动合同 劳动关系 无固定限 劳动合同解除 劳动合同是用人包括企业、个体经济组织、事业和社会团体同劳动者之间确立劳动关系明确互相权利义务的协议。随着社会的不断进步经济环境的不断变化劳动关系日趋复杂多样劳动合同制度出现一些新情况。怎样完善劳动合同制度建立适应经济开展的劳动合同制度是当前和劳动保障部门应当重点研究、解决的问题。劳动合同
3、订立的形式如何如何解决劳动关系与劳动合同法律适用问题；订立无固定限劳动合同有何情形如何对待理中的特殊情况；劳动合同解除特别是劳动者单方解除劳动合同有何情形如何解决。本文试图就这些问题作一讨。 一、劳动关系的保护 1、劳动关系存在的原因 我国?劳动法?6条和9条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。 “劳动合同应当以书面形式订立。从上述规定可以看出书面形式才是劳动者和用人建立劳动合同关系的唯一合法形式。但是在现实的劳动就业中并非所有的劳动关系都能按照法律规定建立因此导致劳动关系的大量存在。目前我国劳动法尚未对劳动关系作明确规定法学界普遍认为：用人与劳动者虽然没有订立书面形式的劳动合同但双方实际履
4、行了劳动法所规定的劳动权利义务也就形成了劳动关系。劳动关系的提出与劳动合同关系的特点有关劳动者的劳动劳务一旦付出就不能收回即便劳动合同无效也不可能像一般合同无效那样以双方返还、恢复到合同订立前的状态来处理否那么对于劳动者来说是不公平的。因此只能适用劳动关系的理来处理当前大量存在的劳动关系的问题。目前我国理界对何谓劳动关系亦有不同看法有认为是劳动合同满后双方末继续签订劳动合同的情形；有认为是用人与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态；还有认为是一种形式要件不合法而本质要件均合法的劳动关系。我们认为一定要准确界定劳动关系的概念实在从立法角度给劳动合同双方提供可依的法律保障。 2、劳动关
5、系的形成的几种情况： 无书面形式的劳动合同而形成的劳动关系。它又分为两种情况：一是自始未订立书面劳动合同二是原劳动合同满用人和劳动者未以书面形式续订劳动合同但劳动者仍在原工作。无效劳动合同而形成的劳动关系。我国?劳动法?8条规定了两种情形：一是违背法律、行政法规的劳动合同二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。双重劳动合同而形成的劳动关系。如下岗或停薪留职到另一工作或同时从事几个兼职工作调开工作、更换工种等引起劳动合同实际上的变更或终止但合同双方当事人却未依法及时变更或终止手续从而造成劳动关系的形成。 3、解决劳动关系的建议 劳动关系的形成反映了我国劳动合同立法中存在的缺陷对此必须在立法过程中
6、作相应的完善。在将来的?劳动法?修订或劳动合同的立法中应明确以下几点：规定与劳动者签订劳动合同是用人的根本义务。劳动者进入用人工作后用人应在时间和劳动者签订合同现有法律对此没有明确规定用人因此亦无与劳动者签订劳动合同的紧迫感这是造成用人在理中通过不与劳动者签订劳动合同来进犯劳动者合法权益的主要原因。对此问题?法国劳动?有明确规定即“劳动合同最迟在受雇后两天内交给受薪雇员。我国在立法过程中可参照其他劳动立法的相关规定对用人应在时间内与劳动者签订书面劳动合同作出明确规定。应考虑补充可撤销劳动合同的规定对于采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同假如只涉及到当事人的利益不应当视为当然无效来处理而是应当规定
7、为可撤销的劳动合同通过除斥间的适用将撤销权赋予受欺诈、威胁的一方这样既保护了受欺诈、威胁一方当事人又较好地维护了合同的效力减少劳动关系的发生。对于双重劳动关系只要法律没有制止或劳动合同当事人之间没有特别约定应当成认双重劳动关系的存在从而促进灵敏多样的就业方式的开展进步劳动者的收入带动整个社会的开展给劳动者提供更完备的法律保护。明确用人的劳动合同登记和申报制度。用人应在内设立雇工情况登记簿列明雇员的个人情况、进入用人工作时间、分开用人的时间及原因等情况在劳动合同订立后一段时间内应将劳动合同报送劳动行政部门备案以便于劳动行政部门对用人的雇工情况加以监视。法律应在确立劳动合同的登记和申报制度的同时将
8、劳动合同在一定限内的登记和申报明确为用人根本义务以防止劳动关系的产生保护劳动者的合法权益。 二、无固定限劳动合同的完善 1、无固定限劳动合同的意义 我国?劳动法?第20条规定：“劳动合同限分为有固定限、无固定限和以完成一定的工作为限“劳动者在同一用人连续工作满十年以上当事人双方同意续延劳动合同的假如劳动者提出订立无固定限的劳动合同应当订立无固定限的劳动合同。1996年公布了?实行劳动合同制度假设干问题的?其第2条在?劳动法?第20条规定的根底上对用人应当与劳动者订立无固定限劳动合同的情形又作了补充规定即：工作年限较长且距法定退休年龄十年以内的复员、转业初次就业的以及法律、法规规定的其他情形下假
9、如劳动者提出订立无固定限的劳动合同用人应当与其订立无固定限的劳动合同。 2、无固定限合同在理中缺乏 从上述规定中可以看出无固定限劳动合同是我国一种法定的重要的劳动合同是否签订无固定限的劳动合同取决于劳动者是否符合一定条件：一是要有连续十年的定劳动合同；二是要双方同意续订合同即使满了十年的限企业不愿意再雇了职工也还是没有保障。显然这一不尽合理的规定实际上为企业进犯职工权益提供了合法根据。据此原来签订三年合同的职工假如想继续留在该企业工作并得到正常职工无固定限的合同职工的待遇必须再连续七次与企业签订为一年的合同这间其工资等各项待遇都不同于那些签了无固定限合同的职工而且根据一些往往不尽合理的企业规章
10、他们再干也没有晋升的时机。最为严重的是这间的每一次续签企业都有可能因各种原因对职工说“拜拜。假如职工不存在年龄优势又有较高的职业资格再就业还容易解决：而对于另一些职工既无年龄优势又无职业资格他们把大好年华奉献给了企业在岗位上工作纯熟了企业一旦不再续签合同他们就面临着再就业的为难场面。企业采取一年一年地与职工订立劳动合同的方式不但一段时间内使用了他的年龄优势逃避了许多应负的责任而且也伤害了职工的感情损害了职工的合法权益不利于劳动关系的稳定对于企业的人力资源开展以致企业的文化建立也是极为有害的。理中有两个方面的问题却是我们无法回避的。第一按我国现有法律规定可提出签订无固定限劳动合同要求的仅限于极少
11、数符合一定条件的劳动者一些长从事给身体安康带来不利影响的工种的职工如从事高温、辐射、腐蚀等特殊行业以及已过“黄金年龄的四十岁以上的职工他们非常渴望订立无固定限劳动合同而上他们的愿望很难实现。第二一些劳动者即使有权提出签订无固定限的劳动合同但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位因此往往不敢主张法律赋予的权利或者在其主张遭到回绝后也不敢声张。 3、立法完善的建议 经济兴旺和地区都很重视稳定劳动关系以实现人力资源的优化配置。例如?法国劳动?规定劳动合同按照限的不同分为定劳动合同和不定劳动合同两类法律严格限制签订有固定限的劳动合同鼓励签订无固定限的劳动合同要求订立定劳动合同必须以书面形式并应准确表达
12、订立合同的原因非如此订立的合同视为订立了不定劳动合同。 有鉴于此对于劳动者依法提出订立无固定限的劳动合同而用人不同意订立或者用人只同意订立有固定限的劳动合同建议在今后的?劳动合同法?立法过程中参照其他和地区已有的相关立法作出明确规定如劳动合同一般不确定限即雇主与雇员一般均应订立无固定限的劳动合同；有固定限的劳动合同是例外情形只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律标准在无特别指明的情形下均是适用于无固定限的劳动合同的。或根据我国的实际情况法律应限制定劳动合同的总限即最初的定合同限和续签的限之和以不得超过三年为宜。该限届满如双方有意续签应签订无固定限的劳动合同。把无固定限的劳动合同作为主要的
13、用工形式法律应对无固定限的劳动合同进展更加详细地标准。以利于依法追究用人的法律责任最终到达保护劳动者的合法权益稳定劳动关系的目的。 三、劳动合同解除的立法完善 1、劳动法对劳动合同解除的规定 劳动合同为劳动制度改革、稳定劳动关系、使劳动关系走向法制化起到了重要作用。理中劳动合同解除是劳动合同法律制度中的一个重要环节也是劳动法上的一个重大问题直接涉及劳动合同的效力、合同当事人的利益得失和权利的保护容易引起纷争。特别是劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为并不以对方的意志为转移单方解除不当就会损害对方利益破坏合同的效力和尊严。劳动合同的解除包括三种：即劳动合同当事人双方协商一致解除
14、劳动合同；用人单方解除劳动合同；劳动者单方解除劳动合同。在此笔者只对劳动者单方解除劳动合同这一情形加以讨。我国?劳动法?第24-32条是对劳动合同解除的相关规定其中只有第31、32条规定了劳动者单方解除劳动合同的情形。“劳动者解除劳动合同应当提早三以书面形式用人。“有以下情形之一的劳动者可以随时用人解除劳动合同： 一在试用内的；二用人以、威胁或者限制人身的手段强迫劳动的；三用人未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。从上述的规定来看应该说?劳动法?充分考虑了劳动者的弱者地位对于劳动者可以单方解除劳动合同情形要求比拟宽松。 2、劳动合同的解除违约责任的情况 根据我国现行劳动合同立法规定
15、以及法学界对违约责任的通说劳动合同当事人因过错而违背劳动合同的约定不履行或不完全履行劳动合同的义务应承当的法律责任称为劳动合同的违约责任。它具有下述特点：1当事人主观上须有过错。2当事人施行了不履行劳动合同或不适当履行劳动合同的行为。即当事人一方或双方未按照合同约定的条款去履行合同。3责任承当的侧重性。4违约责任形式的多样化和综合性。在劳动合同中承当违约责任的方式主要有：1赔偿损失。我国劳动法对劳动合同的违约者承当的赔偿责任的情形作了规定详细为：劳动者和用人违背劳动法规定和劳动合同的约定解除劳动合同给对方造成经济损失的应当依法承当赔偿责任；劳动者违背劳动合同约定的事项对用人造成经济损失的应依法承当赔偿责任；用人不按合同约定或者法律的规定向劳动者支付工资的应承当相应的赔偿责任；用人违背法律或者劳动合同约定的劳动保护义务给劳动者的人身造成损害的应承当工伤赔偿责任等。2违约金。我国?劳动法?未对违约金这一违约责任方式作出规定但在劳动合同的理中违约金作为承当违约责任的方式却被普遍使用。大陆法一般既成认赔偿性违约金也成认惩罚性违约金；而英美法那么不成认惩罚性违约金条款；学界一般认为我国合同法规定的违约金以补偿性违约金为主惩罚性违约金为辅。 3、对劳动合同解除的立法完善 “提早三以书面形式用人劳动法赋予劳动者单方解除劳动合同的权利并进而保护劳动者的劳动权利。但用人对此持有
